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Aufgaben
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Was ist zu tun?
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Ultima-Ratio-Prinzip
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- Eine Kündigung ist nicht möglich, solange ein milderes Mittel möglich ist.
- Eine Abmahnung ist erforderlich:
- vor jeder Kündigung
- wegen steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers
- das dieser in Zukunft beseitigen kann
- eine Wiederherstellung der Vertragstreue ist wahrscheinlich
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Abmahnung und Kündigung
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- Missachtung Arbeitsrechtlicher Pflichten
- Die Folge ist: Abmahnung oder Kündigung
- Bei einem Sachverhalt sind nicht beide Mittel anwendbar
- Aber nach einer missglückten Kündigung ist der Ausspruch einer Abmahnung möglich.
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Kündigung ohne Abmahnung
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- Gravierende Störung des Vertrauensbereichs
- insbesondere bei Straftaten
- bei steuerbarem Verhalten und zu erwartender zukünftiger Vertragstreue aber grundsätzlich Abmahnung erforderlich nach BAG
- Störungen im Leistungsbereich
- Grundsätzlich Abmahnung erforderlich
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Ausnahmen:
- Arbeitnehmer will Verhalten nicht ändern Abmahnung offensichtlich erfolglos
- Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen
- Pflichtverletzung für den Arbeitgeber unzumutbar
- Arbeitnehmer durfte von Anfang an nicht Billigung seines Verhaltens rechnen
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Vorweggenommene Abmahnung
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- Abmahnung erfolgte bereits vor Fehlverhalten
- Folge: Sofortige Kündigung bei Arbeitsvertraglicher Pflichtverletzung.
Möglich:
- Bei angekündigtem Fehlverhalten des Arbeitnehmers
- Aber nicht mögliche generelle Vorwegnahme
- Wenn zwischen Abmahnung und Kündigung ausreichend Zeit zum Abstellen der gerügten Leistungsmängel entscheidend insoweit: Umstände des Einzelfalls
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Häufigkeit von Abmahnungen
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- Grundsätzlich nicht zu viele aber auch nicht zu wenige.
- Als Faustformel gilt: Je schwerer die Vertragsverletzung, desto weniger Abmahnungen erforderlich.
- Höchstgrenze: 3 Abmahnungen
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Wirkungsdauer der Abmahnung
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- Keine gesetzliche Regelfrist
- Auch nach Rechtsprechung keine Regelfrist
- In der Praxis verbleibt die Abmahnung für mind. 2 Jahre in der Personalakte. Bei beanstandungsfreiem Verhalten des Arbeitnehmers während dieser Zeit gilt die Abmahnung als erledigt.
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