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Kündigung wegen Krankheit - Das müssen Sie dringend wissen!

Bei einer Kündigung wegen Krankheit, einer krankheitsbedingten Kündigung also, ist viel zu beachten und die Hürden sind hoch! In diesem Video erfahren Sie alles, was Sie zu diesem Thema wissen müssen!

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5 Dinge, die Arbeitgeber nicht dürfen (aber trotzdem tun)

Was dürfen Arbeitgeber, was dürfen Sie nicht? In diesem Video fokussieren wir uns darauf, was Chefs tun, obwohl sie es nicht dürfen! Was Arbeitgeber nicht dürfen: 0:42 - Chef verlangt zu lügen 01:43 - Arbeitgeber macht Mitarbeiter für eigene Fehler verantwortlich 02:31 - Arbeitgeber zieht genehmigten Urlaub zurück 03:40 - Arbeiten mit zu wenig oder ohne Pause 04:44 - Trotz Krankschreibung in die Arbeit / Krank in die Arbeit

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BEM Gespräch: Mit welchen Fragen muss man rechnen?

Im BEM-Gespräch mit dem Arbeitgeber wird geprüft ob ein gefährdeter Arbeitsplatz gerettet werden kann. Es ist ein "Anti-Kündigungsgespräch". Auf welche Fragen Arbeitnehmer antworten müssen und worauf nicht, erklärt Rechtsanwalt Niklas Pastille in diesem Video. Außerdem erfahren Sie, wie Sie am besten auf diese Fragen antworten sollten und welche Frist Sie beachten müssen, falls das BEM-Gespräch scheitert. Fragen: 1:15 - Frage 1 - Hat die Arbeitsunfähigkeit etwas mit dem Arbeitsplatz zu tun? 2:44 - Frage 2 - Kann der Arbeitgeber etwas dafür tun, damit Sie wieder arbeiten kommen? Fundierte Weiterbildung zum Thema Seminare zum BEM → https://www.waf-seminar.de/BEM ℹ️ Weitere Informationen zum Thema ℹ️ Alles zum BEM → [https://www.betriebsrat.com/betriebliches-eingliederungsmanagement](/wissen/personelle-angelegenheiten/betriebliches-eingliederungsmanagement)

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7 wertvolle Tipps zum BEM Gespräch

Sowohl in der Betriebsräteschulung und Fortbildung, wie auch in meinem anderen Job, als Rechtsanwältin, hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement, was seit einigen Jahren im § 84 Abs. 2 SGB IX sein Unwesen treibt, deutlich an Bedeutung gewonnen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement gilt für alle Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres wiederholt oder ununterbrochen mehr als sechs Wochen krank sind. Also nicht nur für die (schwer-) behinderten, oder behinderten Arbeitnehmer. Und das Betriebliche Eingliederungsmanagement bietet Ihnen gute Möglichkeiten den Arbeitsplatz von häufig oder Langzeit erkrankten Arbeitnehmern zu retten. Aber, was macht denn ein Betriebliches Eingliederungsmanagement wirklich erfolgreich? Worauf müssen Sie achten? Dazu habe ich folgende sieben Tipps für Sie… Tipp #1: Arbeitsunfähigkeiten richtig ermitteln. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist für alle Arbeitnehmer gedacht, die ununterbrochen oder wiederholt mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres krank sind. Achten Sie darauf, dass nicht nur die Zeiten berücksichtigt werden, in denen der Arbeitnehmer einen gelben Schein vorgelegt hat, sondern es spielen auch diejenigen Tage eine Rolle, in denen er den gelben Schein noch nicht vorlegen muss und die bloße Mittteilung seiner Erkrankung für den Arbeitgeber zunächst einmal ausreicht. Sie rechnen dann von Tag des Beginns der Arbeitsunfähigkeit 365 Tage zurück und rechnen zusammen, ob denn tatsächlich der Mitarbeiter in diesem Zeitraum länger als sechs Wochen insgesamt oder am Stück arbeitsunfähig erkrankt war. Und Sie dürfen das Betriebliche Eingliederungsmanagement auch schon früher durchführen. Vielleicht bietet sich dadurch eine gute Möglichkeit weitere Arbeitsunfähigkeiten Ihres Kollegen zu verhindern. Tipp #2: Klären Sie die Belegschaft frühzeitig über den Sinn und Zweck des Betrieblichen Eingliederungsmanagements auf, denn stellen Sie sich die Situation Ihres erkrankten Kollegen vor, der vielleicht schon längere Zeit zuhause ist und jetzt flattert auch noch ein Brief des Arbeitgebers ein, er möge im Betrieb erscheinen, damit mit ihm die Möglichkeiten des BEM erläutert werden. Viele Kollegen sehen das als Drohung an. Da ist es dann gut, wenn Sie über den Sinn, Zweck und Ablauf Ihres Betrieblichen Eingliederungsmanagements frühzeitig möglichst viele Kollegen informieren. Nutzen Sie doch dafür zum Beispiel den Newsletter des Betriebsrats, den Sie vielleicht regelmäßig an die Belegschaft versenden und über Ihre Betriebsratstätigkeit informieren. Oder erläutern Sie das Betriebliche Eingliederungsmanagement auf Ihrer nächsten Betriebsversammlung, damit nehmen Sie den Kollegen die Angst und die Kollegen wissen es geht nicht darum Arbeitsverhältnisse zu beenden, sondern ganz im Gegenteil möglichst lange zu erhalten. Tipp #3: Die richtige Kontaktaufnahme. Es ist nicht immer der optimale Weg, wenn der Arbeitgeber den erkrankten Arbeitnehmer zu Hause anschreibt. Denn häufig wird schon dieser sehr formelle Weg eines Schriftstückes vom erkrankten Arbeitnehmer völlig falsch verstanden. Prüfen Sie doch einmal Alternativen. Vielleicht ist es viel sensibler im Umgang mit dem erkrankten Arbeitnehmer, wenn man ihm vor dem Versenden des Briefs zunächst einmal anruft, ihn fragt wie es denn geht und dann noch einmal die Möglichkeiten der Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement erläutert. Weisen darauf hin, dass das alles freiwillig ist und für ihn keine nachteiligen Folgen hat, wenn er das Betriebliche Eingliederungsmanagement ablehnt. Ich persönlich finde es eigentlich am nettesten, wenn Sie den erkrankten Kollegen vielleicht mit einem Blumenstrauß bewaffnet zu Hause einfach mal besuchen und ihn schon vorab darüber aufklären, dass er demnächst zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement eingeladen wird. Das aber eine Maßnahme in seinem Sinne ist und ihm keinesfalls schaden kann. Tipp #4: Nutzen sie externen Sachverstand. Paragraph 84 Absatz 2. Nenn schon die Beteiligten des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, allerdings unter der Voraussetzung, dass der betroffene Kollege mit deren Teilnahme auch einverstanden ist. Das sind die Integrationsämter natürlich, die Betriebsräte, der Arbeitgeber, sowie eventuell noch die Vertrauensperson der (Schwer-)behinderten und die Integrationsämter. Sie haben daneben aber auch die Möglichkeit, vielfältigen Sachverstand zu nutzen und mit in das Betriebliche Eingliederungsmanagement hineinzubringen. Möglicher Ansprechpartner ist da zum Beispiel die deutsche Rentenversicherung. Die Krankenkassen beispielsweise. Die Integrationsfachdienste, aber auch die behandelnde Ärzte des erkrankten Arbeitnehmers können Ihnen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement mit Rat und Tat zur Seite stehen und den optimalen Weg gemeinsam erarbeiten künftige Arbeitsunfähigkeiten zu vermeiden. Tipp #5: Fachwissen erwerben. Als beteiligter im Betrieblichen Eingliederungsmanagement benötigen Sie als Betriebsrat nicht nur Einfühlungsvermögen, sondern auch Fachwissen. Das gilt umso mehr, als das zwischenzeitlich davon ausgegangen werden muss, dass mehr als 70% aller Verfahren rund um das Betriebliche Eingliederungsmanagement psychische Erkrankung ihrer Kollegen zur Ursache haben. Das ist es überaus sinnvoll, wenn Sie ein festes Mitglied des Betriebsrats im Hinblick auf Betriebliche Eingliederungsmanagementverfahren, -prozesse und -möglichkeiten konkret schulen lässt und dieses besondere Fachwissen dann zugunsten der betroffenen Kollegen in das betriebliche Eingliederungsmanagement einbringt. Tipp #6: In Kontakt bleiben. Selbst wenn das Abschlussgespräch stattgefunden hat und der von Krankheit betroffene Arbeitnehmer dauerhaft an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt ist, ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement noch lange nicht abgeschlossen. Zeigen Sie Präsenz, sprechen Sie den Kollegen darauf an, wie er an den Arbeitsplatz zurückgefunden hat, ober er sich dort wohlfühlt, oder ob es doch Möglichkeiten geben muss, ihm entgegen zu kommen und die Arbeit zu erleichtern. Erörtern Sie doch mit dem Vorgesetzten des betroffenen Arbeitnehmers, wie man durch flexible Arbeitszeitgestaltung, Home Office, oder auch einer ausgewogenen Urlaubsplanung weiteren Erkrankungen vorbeugen kann. Tipp #7: Mitbestimmung nutzen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Verfahrensgrundsätze, also der Ablauf des Betrieblichen Eingliederungsmanagement, der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen und diese Möglichkeit sollten Sie nutzen. Schaffen Sie mit dem Arbeitgeber eine Transparente und praktikable Vorgehensweise zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. Die Mitbestimmung ermöglicht es Ihnen und die Erkrankten Kollegen werden es Ihnen danken. Ja, Sie merken schon, ein ausgewogenes Betriebliches Eingliederungsmanagement, das macht wirklich Sinn und schlussendlich helfen Sie damit auch dem Arbeitgeber, nämlich qualifiziertes, gut eingearbeitetes Personal im Unternehmen zu behalten.

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Was ist bei einem Aufhebungsvertrag alles zu beachten?

Ja, das ist eine häufige Form mit der der Arbeitgeber versucht eine Kündigung zu umgehen. Er bietet dem Arbeitnehmer im Vorfeld schlicht und ergreifend einen Aufhebungsvertrag an. Das hat ein paar Vorteile. Der Arbeitgeber weiß sicher, dass das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer beendet ist, man spart vielleicht Geld und man spart vielleicht auch Nerven und Aufwand, die andernfalls in Haus stünden, würde der Arbeitgeber kündigen. Denn bei einer Kündigung, da hat der Arbeitgeber nicht so viel Sicherheit. Er weiß nicht, wie ein Gericht entscheiden wird, und so ein Prozess dauert auch länger und natürlich gibt es auch noch ein paar Kosten zu beachten, gerichtliche Kosten und auch Anwaltskosten. Insofern hat ein Aufhebungsvertrag diverse Vorteile. Die Frage nun: Was sind so wichtige Punkte beim Aufhebungsvertrag, die man als Arbeitnehmer mal so im Wesentlichen wissen muss? Der erste Punkt ist, ein Aufhebungsvertrag ist schriftlich zu schließen. Das verlangt das Gesetz. Ein Vertrag, der nur mündlich abgeschlossen wird und das Arbeitsverhältnis beenden sollte, der ist formunwirksam. Der zweite Punkt, den man beachten muss, ein Aufhebungsvertrag darf nicht quasi eine Art verkappter, befristeter Arbeitsvertrag sein. Denn für einen befristeten Arbeitsvertrag gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Und wenn man, als Arbeitgeber insbesondere, einen Aufhebungsvertrag abschließt und dann sagt, das Arbeitsverhältnis soll aber erst enden in einem Jahr oder vielleicht sogar in eineinhalb Jahren, dann ist das nichts anderes als eine nachträgliche Befristung, so jedenfalls die Rechtsprechung. Und eine nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist aus Sicht der Rechtsprechung entsprechend unwirksam. Wo liegt also ungefähr die Schallmauer zwischen verkappter befristeter Vertrag beziehungsweise Aufhebungsvertrag? Auf der sicheren Seite, aus Arbeitgebersicht gesprochen, ist der Arbeitgeber, wenn er innerhalb der Kündigungsfristen bleibt, die gelten würden, sollte der Arbeitgeber eben eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen, mit dem er jetzt einen Aufhebungsvertrag abschließen will. Ein Aufhebungsvertrag kann ziemlich spontan geschlossen werden. Man braucht nicht eine Bedenkzeit. Das kann eben auch passieren, dass man dann reingebeten wird in das Gespräch mit dem Arbeitgeber in sein Büro und da liegt dann der vorbereitete Aufhebungsvertrag. Da kommt man letztlich nur unter engen Voraussetzungen wieder davon weg, sollte man in dieser Situation zugestimmt haben. Da bräuchte es so etwas wie eine arglistige Täuschung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer oder aber eine widerrechtliche Drohung, dass er mit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung droht gegenüber dem Arbeitnehmer, die aber händegreifend unwirksam ist. Das wäre so eine Situation, dass man von einem Aufhebungsvertrag dann wieder loskommen würde, den man vielleicht sehr spontan beim Arbeitgeber im Büro dann unterschrieben hat. Was ist der Inhalt eines Aufhebungsvertrags? Erstens: Es muss klar werden, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird und welches Datum. Zweitens: Was passiert mit der restlichen Arbeitszeit? Ich unterschreibe jetzt den Aufhebungsvertrag, man vereinbart aber, das Arbeitsverhältnis soll in einem Monat enden. Was passiert bis dahin? Wird man als Arbeitnehmer unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt? Muss man arbeiten? Entsprechend muss dann auch geklärt werden, was soll bis dahin mit dem Lohn passieren? Ein dritter Punkt ist: Urlaubsansprüche. Insbesondere, wenn ich als Arbeitnehmer unwiderruflich freigestellt werde, wird ein cleverer Arbeitgeber sagen: "Und für diese Zeit genau vom ... bis ... bist du zusätzlich eben freigestellt in Folge Urlaubsnahme." Dann hat der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers damit vom Hals. Ein vierter Punkt ist: Sonderzahlungen, die über das Jahr gerechnet werden. Was ist mit Weihnachtsgeld, was ist mit Gratifikation, was ist mit Provision, Tantiemen, die einfach jährlich abgerechnet werden? Das sollte man vorsorglich auch im Aufhebungsvertrag ansprechen und regeln. Insbesondere auch ganz wichtiger Punkt, wenn man eine betriebliche Altersversorgung hat, die aber noch verfallbar ist und die noch nicht unverfallbar geworden ist, dass man sich da, aus Arbeitnehmersicht, noch versucht den Anspruch auf diese verfallbare Anwartschaft zu sichern und nicht sie einfach verliert, wenn man den Laden des Arbeitgebers verlässt. Dann noch so Punkte wechselseitige Rückgabe von Eigentum. Oft hat man als Arbeitnehmer Mobile Devices, also Handys oder entsprechende Notebooks, die müssen wieder zurückgegeben werden, das regelt man auch darin. Aus Arbeitnehmersicht ganz, ganz wichtig, der siebte Punkt mittlerweile schon: Zeugnis. Am besten ausformuliert und in der Anlage zum Aufhebungsvertrag, ansonsten dass man hineinschreibt, welche Note soll es sein, Notenstufe eins und auch Gesamtbeurteilung, wie die ausfallen soll und auch die Dankens- und Bedauernsformel am Schluss, weil darauf hat man andernfalls als Arbeitnehmer nicht einfach so einen Anspruch. Dann die Abfindung, wenn es denn eine gibt. Da ist die Faustformel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Wenn ich als Arbeitnehmer gute Argumente habe, dann kann ich das versuchen nach oben zu drücken, den Arbeitgeber im Preis entsprechend nach oben zu drücken. Ich kann auch, wenn ich vor allem in einer führenden Position bin, sagen: Okay, da ist die Abfindungsmage etwas höher. Das ist jedenfalls so ein gewisser Erfahrungswert. Vielleicht ist die Abfindung aber auch deswegen höher, weil es noch einen Sozialplan in Folge einer Betriebsänderung im Hintergrund gibt. Also da kommt es darauf an, in welcher Situation man ist. Das Wichtigste allerdings, und da muss man ganz stark aufpassen, vor allem wenn man vielleicht sich schon über die Abfindung freut, das ist die sogenannte Erledigungs- und Ausgleichsklausel. Da wird dann eben vereinbart zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: "Okay, mit Erledigung dieses Vertrages sollen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich welcher Art, gleich aus welchem Rechtsgrund, gleich ob bekannt oder unbekannt, abgegolten und erledigt werden. Ende der Durchsage." Und da muss man als Arbeitnehmer noch einmal ganz bewusst nachdenken und sagen: "Habe ich an alles gedacht? Habe ich jetzt wirklich alles, was so unter Umständen an Ansprüchen im Raum ist, wirklich schon bekommen?" Vielleicht hat man noch einen Lohnanspruch aus dem vorangegangenen Jahr noch nicht völlig bekommen. Dann muss man hier noch einmal scharf nachdenken, weil das ist die letzte Gelegenheit dazu, ehe man unterschreibt. Neben diesen ganzen arbeitsrechtlichen Punkten sollte man auch noch bedenken, dass so ein Aufhebungsvertrag sozialversicherungsrechtliche Folgen haben kann. Das kann sich insbesondere auf das Arbeitslosengeld auswirken. Einmal mit der Abfindung und zum Zweiten, wenn man den Aufhebungsvertrag letzten Endes fast schon aus eigenen Stücken schließt, weil dann sagt die Bundesagentur für Arbeit: "Naja, da verlässt einer mehr oder weniger aus eigenem Antrieb eine feste Beschäftigung und fällt damit der Solidargemeinschaft zur Last, das wird in einer gewissen Weise sanktioniert." Wenn Ihr dazu Fragen habt, dann gerne auch an die Bundesagentur für Arbeit wenden, beziehungsweise an den entsprechenden Anwalt, da stehen die euch sicherlich gerne zur Verfügung.

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Tarifvertrag einfach erklärt: Was ist ein Tarifvertrag?

Ein Tarifvertrag wird zwischen zwei Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband und Arbeitnehmerverband) geschlossen. Was genau es mit dem Tarifvertrag auf sich hat, erfährst du im Video!

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Erst BEM dann Bumm! Wie groß ist die Gefahr einer Kündigung?

Erst BEM, dann BUMM - Ist das eine ernst zu nehmende Gefahr? Das BEM-Verfahren ist eine hochspannende Angelegenheit für den Arbeitnehmer, aber auch für Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen. Und ich sage Ihnen entgegen vieler anderer Stimmen: Das BEM-Verfahren ist auch eine sinnvolle Angelegenheit für alle. Und warum das so ist und ob Sie nach dem BEM mit einer Kündigung zu rechnen haben, erfahren Sie im Video!

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Betriebsrat: Was ist das? Aufgaben, Rechte und Pflichten

Betriebsrat - Was ist das? Alles über die Aufgaben, Rechte und Pflichten eines Betriebsrats Der Betriebsrat ist die gewählte Vertretung der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Der Arbeitsplatz spielt ja eine wahnsinnig wichtige Rolle für uns. Wir verbringen sehr viel Zeit in der Arbeit und verdienen unseren Lebensunterhalt mit der Arbeit, deswegen ist es natürlich gut, wenn die Arbeitnehmer über den betrieblichen Arbeitsalltag mitbestimmen können. Und das geht über den Betriebsrat. Der Betriebsrat und damit jedes seiner Mitglieder ist so eine Art Superheld im Betrieb und wie ein Superheld auch, so verfügt der Betriebsrat auch über besondere Superkräfte. Er hat nämlich bestimmte Beteiligungsrechte, die nur er gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen kann. Ein Betrieb ohne Betriebsrat verfügt nicht über diese Superkräfte. Die Arbeitnehmer können diese Beteiligungsrechte nicht durchsetzen. Ein Superheld hat aber auch eine besondere Verantwortung. Im Comic schützen die Superhelden die Armen und Schwachen und bei uns im Betrieb beschützt der Betriebsrat, als Superheld, die Arbeitnehmer und setzt deren Interessen durch. Dafür ist der Betriebsrat von Gesetzes wegen mit ganz vielen Rechten ausgestattet und die finden sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Darin ist unter anderem geregelt, dass der #Betriebsrat alle Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge zu überwachen hat, die zum Schutz der Arbeitnehmer vorhanden sind. Er ist also Hüter über Recht und Gesetz. Aber darüber hinaus hat er auch ganz viele Beteiligungsrechte im betrieblichen Ablauf. Und welche das im Detail sind, erfahren Sie im Video!

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Wahlkampf zur Betriebsratswahl - Geht das?

Wahlkampf im Rahmen der Betriebsratswahl ist erlaubt. Es ist also zulässig für einen Kandidaten zu werben und, Achtung, sogar gegen einen Kandidaten zu werben. Und das geht sogar so weit, dass wahrheitswidrige Propaganda keine, ich wiederhole, keine Behinderung der Betriebsratswahl darstellen soll und auch nicht zur Wahlanfechtung berechtigt. Vielmehr soll sich der betroffene Kandidat schon vor der Wahl und während des Wahlkampfs mit allgemeinen zivilrechtlichen und strafrechtlichen Mitteln zur Wehr setzen können. Wie gesagt, darum muss sich der betroffene Kandidat dann eben selbst kümmern und sei es mit einstweiligem gerichtlichem Rechtsschutz. Was aber eine Behinderung der Wahl dann eben doch darstellt und ab wo also spätestens die rote Linie zur Behinderung der Betriebsratswahl überschritten ist, beziehungsweise man mit einem Wahlanfechtungsverfahren rechnen muss, spätestens wenn es, ich sag jetzt mal physisch wird. Wenn also beispielsweise wahlberechtigten Arbeitnehmern Gewalt angedroht wird, Erpressung und dergleichen mehr. Alles das, was die freie innere Willensentschließung der Wähler beeinträchtigt, alles das geht gar nicht, wie der Gesetzgeber hier in Neudeutsch sagen würde. Und übrigens: Wer mit der Wahl nichts zu tun hat, hat sich Wahlwerbungstechnisch auch rauszuhalten, anderenfalls kann das eine unzulässige Wahlbeeinflussung sein. Mit freundlichen Grüßen an Ihren Arbeitgeber.

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Betriebsrat Wissen: Die beste App für Betriebsräte!

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