Interne Bewerbung ohne Hinweis auf Gleichstellung: Keine Entschädigung bei dezentraler Auswahl

Der Fall

Eine Arbeitnehmerin war an einer Universität befristet beschäftigt. Sie hatte einen Grad der Behinderung von 40 und war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Nachdem ihr Projekt wegfiel, bewarb sie sich intern auf zwei ausgeschriebene Sekretariatsstellen. In den Unterlagen nannte sie ihre Gleichstellung nicht. Die Universität lud sie nicht zum Vorstellungsgespräch ein und reagierte überhaupt nicht auf ihre Bewerbungen. Die Beschäftigte verlangte daraufhin eine Entschädigung und verwies auf die Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX. Sie argumentierte, die zentrale Personalabteilung habe von ihrer Gleichstellung gewusst. Das Landesarbeitsgericht gab ihr Recht, das Land war damit nicht einverstanden und hat Revision eingelegt.

Die Entscheidung des Gerichts

Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision statt und wies die Klage ab. Eine Entschädigung erhält die Klägerin nicht. Das Gericht stellte klar: Die Pflicht, schwerbehinderte oder gleichgestellte Bewerber einzuladen, gilt auch bei internen Ausschreibungen. Entscheidend ist aber, ob eine Benachteiligung wegen der Behinderung zu vermuten ist. Dafür muss der Arbeitgeber die Schwerbehinderung oder Gleichstellung kennen oder kennen müssen. Hier liefen die Bewerbungsverfahren dezentral in den Instituten. Dort fehlte jeder Hinweis auf die Gleichstellung. Das Wissen der zentralen Personalabteilung reichte deshalb nicht. Damit scheitert die Vermutung einer Benachteiligung.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie

Für Sie als Schwerbehindertenvertretung enthält dieses Urteil einen wichtigen Praxishinweis, den Sie aktiv weitergeben sollten. Bei internen Bewerbungen sollte die Schwerbehinderung oder die Gleichstellung in den Unterlagen stehen, damit der besondere Schutz greift. Gerade bei dezentralen Auswahlverfahren zählt, was die entscheidenden Stellen tatsächlich wissen. Ermutigen Sie Betroffene deshalb, die Information ausdrücklich zu nennen oder sie so zu platzieren, dass sie bei der Auswahl ankommt. Klären Sie im Betrieb, wer Bewerbungen bearbeitet und wie die SBV rechtzeitig beteiligt wird. Gleichzeitig gilt: Die Offenlegung bleibt freiwillig. Ohne Hinweis wird es später aber oft schwer, Ansprüche durchzusetzen.