Kündigung in der Probezeit: Kein Präventionsverfahren für schwerbehinderte Beschäftigte
BAG, Az. 2 AZR 178/24, vom 02.04.2025
Der Fall
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer wurde am 01. Januar 2023 als technischer Leiter eingestellt. Das Arbeitsverhältnis sah eine sechsmonatige Probezeit vor. Der Arbeitgeber war über den Schwerbehindertenstatus des Mitarbeiters informiert. Bereits am 30. März 2023, also nach knapp drei Monaten, kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit und begründete dies mit mangelnder fachlicher Eignung. Der Arbeitnehmer sah darin eine Diskriminierung wegen seiner Behinderung und klagte dagegen. Zusätzlich rügte er, dass der Arbeitgeber kein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX eingeleitet hatte. Er machte geltend, der Arbeitgeber hätte ihm zudem eine andere geeignete Stelle anbieten müssen.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab. Das Gericht stellte klar: Das Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX gilt nur, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. In der Probezeit ist das nicht der Fall. Der Arbeitgeber war deshalb nicht verpflichtet, vor der Kündigung ein Präventionsverfahren einzuleiten. Eine Diskriminierung wegen der Behinderung sah das Gericht nicht: Die Kündigung stützte sich auf mangelnde fachliche Eignung, nicht auf den Schwerbehindertenstatus. Auch den Vorwurf, keine angemessenen Vorkehrungen nach § 164 SGB IX getroffen zu haben, ließ das Gericht nicht gelten. Der Arbeitnehmer hatte selbst keine alternative Stelle benannt, auf die er hätte versetzt werden können.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie
Für Sie als Schwerbehindertenvertretung ist dieses Urteil ein wichtiger Hinweis. Das Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX greift nicht in der Probezeit. Wenn schwerbehinderte Beschäftigte in den ersten sechs Monaten gekündigt werden, haben Sie keinen gesetzlichen Hebel über das Präventionsverfahren. Umso wichtiger ist es, frühzeitig aktiv zu werden. Sprechen Sie neu eingestellte schwerbehinderte Beschäftigte gezielt an und begleiten Sie deren Eingliederung von Anfang an. Wenn sich Probleme abzeichnen, können Sie den Arbeitgeber auf seine Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen nach § 164 SGB IX hinweisen und konkrete Lösungen vorschlagen, bevor es zur Kündigung kommt.