Mitbestimmung bei Grundsätzen der betrieblichen Lohngestaltung

Tarifbindung oder nicht?

Der Betriebsrat hat nur dann ein Mitbestimmungsrecht bei der Lohngestaltung, wenn und soweit die Vergütung der Arbeitnehmer nicht durch einen Tarifvertrag geregelt ist. Ein Arbeitgeber ist tarifgebunden im Sinne des § 87 Abs. 1 BetrVG, wenn entweder er selbst oder aber ein Arbeitgeberverband, in dem er Mitglied ist, einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft abgeschlossen hat und sein Betrieb in den Anwendungsbereich dieses Tarifvertrags fällt.

Wendet ein Arbeitgeber einen Tarifvertrag hingegen zwar an, hat ihn aber nicht selbst abgeschlossen oder ist Mitglied im abschließenden Arbeitgeberverband, ist er nicht tarifgebunden.

In tarifgebundenen Betrieben hat das Mitbestimmungsrecht wesentlich weniger Bedeutung als in nicht gebundenen Betrieben.

Dotierungsrahmen und Budgetverteilung

Der Arbeitgeber darf allein entscheiden, wie hoch das Entgelt ist, dass er seinen Mitarbeitern zahlt. Er legt hier selbst einen sogenannten Dotierungsrahmen fest.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Verteilung des einmal festgelegten Budgets unter allen Mitarbeitern, beziehungsweise der Mehrheit dieser.

Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht

Bei der Entwicklung von Lohngrundsätzen ist der Betriebsrat immer zu beteiligen. Der Begriff „Lohn“ umfasst sämtliche vermögenswerten Leistungen, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern als Gegenleistung für die Arbeitsleistung oder für ihre Betriebstreue gewährt. Es kommt nicht darauf an, wie diese Leistungen bezeichnet werden. Ebenso unerheblich ist, ob die Leistungen regelmäßig oder einmalig, dauerhaft oder nur vorübergehend gewährt werden. Das Mitbestimmungsrecht besteht sowohl im Hinblick auf den Grundlohn als auch hinsichtlich sämtlicher weiterer Vergütungsbestandteile.

Die Beteiligung des Betriebsrats soll für Entgeltgerechtigkeit sorgen und auch dafür, dass für unterschiedlich hohe Vergütung faire Regeln bestehen und die Regelungen insgesamt transparent sind.

Praktisch bedeutet das eine Beteiligung bei folgenden Fragen:

• Bildung von Entgeltgruppen durch systematisierte Stellenbeschreibungen
• Bestimmung von Mindest- und Maximalentgelten innerhalb einer Gruppe bei vergleichbaren Stellen
• Bonusmodelle und Prämiendefinitionen
• Prinzipien zu individueller und kollektiver Entgelterhöhung
• Gewährung und Verteilung von Zulagen

Der Weg zur Betriebsvereinbarung „Entlohnungsgrundsätze“

Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat darauf einigen, gemeinsam betriebliche Entlohnungsgrundsätze zu entwickeln und festzuschreiben, dann folgt dieser Entscheidung ein Prozess in mehreren Schritten.

Ablauf

• Am Anfang ist es wichtig, dass beide Parteien sich gegenseitig ihre Ziele bekanntgeben und sicherstellen, dass sie bestimmte Begriffe auf die gleiche Art und Weise benutzen. Dadurch werden Missverständnisse im Laufe des Arbeitsprozesses ausgeschlossen.
• Danach müssen sowohl Laufbahnen als auch der generelle Aufbau der Organisation geklärt werden. Aufbauend darauf klären die Parteien die einzelnen Stellenbeschreibungen und die Bewertungskonzepte. Oftmals lässt sich dabei auf bereits Vorhandenes zurückgreifen. Gleiches gilt dann für die Ableitung verschiedener Vergütungsgruppen. Zusätzlich zu den Grundvergütungen werden auch Regeln für variable Vergütungsbestandteile festgelegt.
• Haben sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf alle Details verständigt, sollten sie dies in einer Betriebsvereinbarung niederlegen. Dabei sind die Regelungen so aufzuarbeiten, dass jede Mitarbeitergruppe die betreffenden Informationen verarbeiten kann und auch versteht, warum die betreffenden Regeln für sie fair sind.

Insgesamt kann dieser Arbeitsprozess mehrere Monate umfassen. Es steigert die Effizienz, zu Beginn Zeit in die Zieldefinition und die genaue Beschreibung der einzelnen Bestandteile zu investieren. Schauen Sie auch einmal über den Tellerrand und informieren Sie sich, was andere Unternehmen in ihre Entlohnungsgrundsätze geschrieben haben.