SBV und Inklusionsbeauftragter: Ein starkes Team

Brückenbauer mit Mandat: Was der Inklusionsbeauftragte wirklich leistet

In vielen Unternehmen ist er zwar gesetzlich vorgeschrieben, aber sein tatsächlicher Mehrwert wird häufig unterschätzt: der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers. Dabei kann er – wenn seine Rolle ernst genommen wird – nicht nur das Unternehmen spürbar inklusiver machen, sondern auch Ihnen als Schwerbehindertenvertretung den Rücken stärken. Doch wie gelingt das? Und woran erkennt man, ob der Inklusionsbeauftragte tatsächlich wirkt oder nur ein Papiertiger ist?

Pflicht mit Potenzial – wer ist der Inklusionsbeauftragte?

Nach § 181 SGB IX muss jeder Arbeitgeber, der wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen beschäftigt, einen Inklusionsbeauftragten bestellen. Seine Aufgabe: die Arbeitgeberpflichten nach dem SGB IX zu unterstützen, insbesondere bei Einstellungen, Kündigungen, betrieblichen Umgestaltungen und dem Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX. Der oder die Inklusionsbeauftragte soll die Interessen des Unternehmens vertreten – aber auch sicherstellen, dass gesetzliche Vorgaben zur Teilhabe schwerbehinderter Beschäftigter eingehalten werden. Klingt technisch – kann aber in der Praxis einen echten Unterschied machen. Denn gut eingesetzte Inklusionsbeauftragte sind nicht bloß Erfüllungsgehilfen der Personalabteilung, sondern wichtige Verbindungspersonen: Sie können Prozesse beschleunigen, Missverständnisse ausräumen, Ressourcen verfügbar machen – und Inklusion ganz konkret mitgestalten.

Drehscheibe für Kooperation – warum die SBV vom Inklusionsbeauftragten profitiert

Für Sie als Schwerbehindertenvertretung ist der Inklusionsbeauftragte ein entscheidender Kooperationspartner – vor allem, wenn beide Seiten sich als Team verstehen. Idealerweise sorgt der Inklusionsbeauftragte dafür, dass Sie frühzeitig in alle relevanten Entscheidungsprozesse eingebunden wird: von der barrierefreien Umgestaltung eines Arbeitsplatzes über das BEM-Gespräch bis hin zur strategischen Personalplanung. Die gesetzlichen Informationspflichten gegenüber der SBV (§ 178 Absatz 2 SGB IX) werden oft effizienter erfüllt, wenn der Inklusionsbeauftragte seinen Job ernst nimmt. Er kann etwa aktiv daran mitwirken, dass Sie rechtzeitig und vollständig über personelle Maßnahmen informiert werden – und damit auf Augenhöhe mitreden kann. Auch bei Konflikten oder Unsicherheiten im Betrieb ist er häufig die erste Anlaufstelle, um Missverständnisse zu klären oder eine gemeinsame Lösung zu entwickeln.

Inklusion als Standortvorteil

Ein engagierter Inklusionsbeauftragter kann nicht nur das Betriebsklima verbessern, sondern dem Unternehmen auch ganz handfeste Vorteile bringen. Studien zeigen: Inklusive Unternehmen haben häufig weniger Fehlzeiten, eine höhere Mitarbeiterbindung und profitieren von vielfältigeren Teams. Wer gezielt Menschen mit Behinderung einstellt und hält, gewinnt Kompetenzen und Perspektiven, die andere übersehen. Der Inklusionsbeauftragte kann hier eine zentrale Rolle übernehmen – etwa indem er Fördermöglichkeiten erschließt, Fördermittel beim Integrationsamt beantragt, technische Beratung einholt oder externe Partner wie Reha-Träger oder Integrationsfachdienste einbindet. Besonders bei Neueinstellungen kann er Unsicherheiten abbauen und Führungskräfte dabei unterstützen, passgenaue und praxistaugliche Lösungen für inklusive Arbeitsplätze zu finden. Auch nach innen wirkt die Rolle: Mitarbeitende erleben ein Unternehmen mit aktivem Inklusionsbeauftragten häufig als verantwortungsbewusst, wertschätzend und zukunftsorientiert. Das stärkt nicht nur die Bindung – sondern auch das Image.

Vom Alibi zur Schlüsselrolle – was eine starke SBV fordern sollte

Nicht jeder Inklusionsbeauftragte ist per se engagiert oder gut positioniert. Häufig wird die Funktion nebenbei vergeben – etwa an eine Fachkraft aus dem Personalbereich, die ohnehin „alles irgendwie mitmacht“. Für die SBV ist es wichtig, hier genau hinzuschauen – und im Sinne der Betroffenen Einfluss zu nehmen. Dazu gehört zunächst die Klärung, ob der Inklusionsbeauftragte tatsächlich über die nötige Zeit, Qualifikation und Unabhängigkeit verfügt, um seine Aufgaben sachgerecht zu erfüllen. § 181 Absatz 2 SGB IX verlangt, dass die Person zuverlässig und sachkundig sein muss – ein Anspruch, der in der Praxis nicht selten unterlaufen wird. Fortbildungen, Vernetzung mit externen Stellen und ein klares Mandat zur Zusammenarbeit mit der SBV sollten selbstverständlich sein. Die SBV kann – und sollte – gegenüber der Geschäftsleitung darauf dringen, dass der Inklusionsbeauftragte strategisch eingebunden und nicht bloß als formale Notwendigkeit abgestellt wird. Nur wenn er echten Zugriff auf Entscheidungsprozesse hat, kann er seinen Auftrag erfüllen – und die SBV sinnvoll unterstützen.

Gelingende Praxis: So wird der Inklusionsbeauftragte zum Verbündeten

In der betrieblichen Realität hängt viel vom persönlichen Engagement ab – aber auch von der Kultur des Miteinanders. Dort, wo SBV, Inklusionsbeauftragte und Personalverantwortliche regelmäßig miteinander sprechen, gemeinsame Ziele formulieren und sich gegenseitig informieren, funktioniert Inklusion spürbar besser. Die wichtigsten Erfolgsfaktoren aus der Praxis:

• Regelmäßige Abstimmungen zwischen SBV und Inklusionsbeauftragten, z. B. in Form eines Jour fixe.

• Ein gemeinsames Verständnis von Inklusion, das über gesetzliche Mindeststandards hinausgeht.

• Einbindung in strategische Themen wie Personalplanung, Digitalisierung oder Arbeitszeiterfassung.

• Klare Prozesse, etwa für das BEM oder die Arbeitsplatzgestaltung – mit definierten Rollen und Zuständigkeiten.

• Dokumentierte Kooperation, um Nachvollziehbarkeit und Verbindlichkeit zu sichern.

Gerade Sie als SBV können hier Impulse setzen – etwa indem Sie aktiv die Zusammenarbeit suchen, klare Erwartungen formulieren und der Unternehmensleitung konkrete Vorschläge machen, wie der Inklusionsbeauftragte wirksamer eingebunden werden kann.

Fazit: Eine gute Partnerschaft ist kein Zufall

Der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers kann ein echter Gamechanger für inklusive Beschäftigung sein – wenn er gut aufgestellt ist, seine Rolle kennt und die Zusammenarbeit mit Ihnen als Schwerbehindertenvertretung aktiv gestaltet. Für Sie lohnt es sich, diesen Partner zu stärken und strategisch an Ihrer Seite zu wissen. Denn gemeinsam lässt sich mehr erreichen: für die Kollegen mit Behinderung – und für ein zukunftsfähiges Unternehmen.

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