Fristlose Kündigung nach verweigerter Gender-Anweisung unwirksam, Weisungsrecht bleibt
LAG Hamburg, Az. 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25 , vom 04.02.2026
Der Fall
Eine 43-jährige Diplomchemikerin arbeitete beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie und war dort auch Strahlenschutzbeauftragte. Sie sollte eine Strahlenschutzanweisung vollständig gendern und an einer Stelle zusätzlich eine Konkretisierung einarbeiten. Das lehnte sie ab. Nach Angaben ihrer Anwältin wollte sie vor allem Verständlichkeit und inhaltliche Genauigkeit sichern. Der Arbeitgeber mahnte sie daraufhin zweimal ab und kündigte anschließend fristlos. Die Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage und hatte bereits in erster Instanz Erfolg. Das Bundesamt legte Berufung ein, sodass sich das Landesarbeitsgericht Hamburg mit der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung und der zugrunde liegenden Weisung befassen musste.
Die Entscheidung des Gerichts
Das LAG Hamburg hielt die fristlose Kündigung für unwirksam. Entscheidend war nach Ansicht des Gerichts nicht das Gendern als solches. Die Weisung verlangte neben der gendergerechten Formulierung auch eine inhaltliche Anpassung der Anweisung, die über reine Redaktion hinausging. Zu solchen Änderungen sei die Klägerin weder durch ihren Arbeitsvertrag noch durch eine wirksame Aufgabenübertragung verpflichtet gewesen. Für das Verfassen des Hinweises hätte es zuvor eine schriftliche Ermächtigung des vorgesetzten Strahlenschutzverantwortlichen gebraucht, die fehlte aber. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte aber grundsätzlich zum Gendern in dienstlichen Dokumenten anhalten.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie
Der Fall zeigt, wie wichtig der genaue Blick auf das Direktionsrecht ist. Bei neuen Vorgaben sollte genau geprüft werden, ob die Tätigkeit von der arbeitsvertraglichen Aufgabe gedeckt ist oder ob eine formale Aufgabenübertragung erforderlich ist. Wird eine Weisung mit inhaltlichen Änderungen oder neuen Verantwortlichkeiten verbunden, muss der Arbeitgeber klar festlegen, wer wofür zuständig ist und welche Voraussetzungen eingehalten werden müssen. Wichtig ist aber: grundsätzlich können Arbeitgeber verlangen, dass in dienstlichen Texten gegendert wird. Begleiten Sie als Betriebsrat solche Konflikte früh, bevor Abmahnungen oder Kündigungen ausgesprochen werden.