Änderung der Kündigungsart

Lasst ihn mal machen.
Wenn er euch zu einer betriebsbedingten Kündigung angehört hat, wäre eine personen- oder verhaltensbedingte K. fehlerhaft, da der BR nicht ordnungsgemäß gehört wurde.

Er müsste eine neue Anhörung beim BR einreichen.Und der weiß ja dann, dass hier dann was nicht stimmt. .......

@gironimo:
Dem BR ist zwar bekannt, dass dort was nicht stimmt, aber entscheidend ist, ob die verhaltensbedingte Kündigung vor Gericht bestand hätte.
So schlau, dass er die zweite Anhörung einreicht wird er wohl sein.... oder???
Du kannst als BR kaum in den Widerspruch schreiben: "Er wollte vorher betriebsbedingt kündigen."

" Nachdem wir ihm erklärt haben, dass wir hier aufgrund der Umstände in die Planung der Sozialauswahl gehen müssten,...... "

Tach auch,
1.) Diesen Hinweis hättet Ihr besser lassen sollen. Denn es ist Sache des AG, den Nachweis für eine ordnungsgemäße Sozialauswahl gegenüber dem BR darzulegen. Mit Euerem Hinweis habt Ihr ihn jetzt zu anderen Ideen beflügelt.Für die Zukunft also schon mal vormerken.

".......versucht er nun die Kündigungen verhaltensbedingt auszusprechen. "
2.) Wartet erst mal ab, wie er das Anhörungsverfahren nach 102 BetrVG begründet. Denn Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist, dass ein Arbeitnehmer zuvor qualifiziert abgemahnt wurde.

Melde Dich nochmal zurück,wenn Anhörungsverfahren eingeleitet wurden.

Danke für eure bisherige Antworten.

@Challenger: Das Anhörungsverfahren wurde heute eingeleitet. Es wurden 3 Vorfälle aus dem Hut gezaubert, bei denen dem Mitarbeiter eine grobe Verhaltensweise ggü. Mitarbeitern und in einem Fall ggü. einem Kunden vorgeworfen wird.

Die Vorfälle sind vorher nicht als Beschwerde an uns als BR herangetragen worden. Bei einem der Vorfälle war ich selbst zugegebene kann hier kein Fehlverhalten des betroffenen MA erkennen. Hier ging es lediglich darum, dass der MA einem Kollegen der lautstark ins Büro platzte, nachdrücklich erklärte, dass er sich auf seine Arbeit konzentrieren müsse, was im Bereich telefonischer Kundensupport durchaus nicht unwahr ist. ☺️

Es steht außer Frage, dass der Kollege den Betriebsfrieden stört oder gar schädlich für das Unternehmen ist. Von Seite der GF gab es bis heute kein Gespräch mit dem MA, es wurde keine Abmahnung ausgesprochen, noch sonst interveniert!

" Es steht außer Frage, dass der Kollege den Betriebsfrieden stört oder gar schädlich für das Unternehmen ist. "

Aber das ist nicht der MA, dem gekündigt werden soll, oder ??

" Von Seite der GF gab es bis heute kein Gespräch mit dem MA, es wurde keine Abmahnung ausgesprochen, noch sonst interveniert! "

Wenn keine Abmahnung ausgesprochen wurde, kann der AG die Kündigung in die Tonne kloppen. Dennoch; wie hat der AG die Anhörung denn formuliert ? Stell sie mal ins Forum.

Doch, der Kollege der den Betriebsfrieden nicht gestört hat soll gekündigt werden.

Eine Abmahnung würde ja nicht formuliert oder meinst du die Anhörung?

Sorry, ich habe mich verschrieben. Ich hatte es auch schon korrigiert. Ich meinte selbstverständlich Anhörung.

Zitat der Anhörung:

Sehr geehrter Herr XX,

wir beabsichtigen, dem Arbeitnehmer Name: Herrn
Anschrift: XX XX XX
Familienstand: ledig
Kinder: keine
Geboren am: XXXX
Bei uns beschäftigt seit dem: XX XX XX Zuletzt als: Kundenbetreuer
bei einer wöchentlichen Stundenzahl von: 40 Stunden Vergütung: 2000 Euro Brutto
eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung


Am 10.07.2017 ereignete sich der folgende Vorfall. Die Mitarbeiterin XX sah im Verkaufsbereich einen Kunden, der auf einen Kundenbetreuer gewartet hat. Daraufhin fragte XXX den ZU KÜNDIGENDEN KOLLEGEN in seinem Büro, ob er schon gesehen hat, dass sich im Verkaufsbereich ein Kunde befindet. Nachdem der Kunde weg war, kam ZU KÜNDIGENDEN KOLLEGEN zu XX ins Büro und äußerte sich lautstark, dass XX sich nicht in die Arbeit der Kundenbetreuung einzumischen hat. Diesen Vorfall meldete XX daraufhin auch an den Teamleiter XX. Daraufhin führte XX mit ZU KÜNDIGENDEN KOLLEGEN ein Personalgespräch und machte ihn auf sein Fehlverhalten aufmerksam.

Im Juli 2017 (am 4. oder 5. Juli) ereignete sich noch ein weiterer Vorfall. Der Mitarbeiter XX ging in die Abteilung Support rein. XY war am testen von Blitzauslösern. XX fragte den XY, ob es auch funktioniert. Daraufhin hat der ZU KÜNDIGENDEN KOLLEGEN mit der Faust auf den Tisch gehauen und sagte zu XX, was er wohl glaubt was die wohl in der Kundenbetreuung machen und das sie auch in der Kundenbetreuung arbeiten müssen.
Daraufhin machte XX ihn darauf aufmerksam, dass das nicht der Ton ist, der bei XX­ XX gepflegt wird.

Wurde das erwähnte Personalgespräch geführt und dokumentiert?
Dann brauchen wir nicht erwarten, dass der Kollege abgemahnt wird!
Da kann die Luft schon recht dünn werden.

Ich habe den Eindruck dass Ihr Eure Aufgabe im Rahmen einer Kündigung völlig überschätzt. Ihr seid keine Privatdetektive, keine Richter, keine Staatsanwälte und keine Verteidiger, Ihr seid schlichtweg eine Art Gutachter, Handelt es sich um betriebsbedingte Kündigungen, so fällt Euch wenigstens noch die Aufgabe zu, die Sozialauswahl kritisch zu hinterfragen, bei verhaltensbedingten Kündigungen kann der BR in der Regel nicht viel mehr als moralischen Beistand leisten.

Der Ablauf ist immer der Gleiche: Der BR erhält die Anhörung. Der BR versucht nach Möglichkeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer zu sprechen. Dabei sollte er das Gespräch zu den Kriterien des § 102 (3) BetrVG lenken. Der BR fasst einen Beschluss und formuliert dann hoffentlich einen Widerspruch nach §102 (3). Diesen lässt er dem Arbeitgeber fristgerecht zukommen.

Alles Weitere ist Sache der Kündiigungschutzklage die der Kollege hoffentlich einlegt und des Arbeitsgerichtes.

Falls der BR über Munition verfügt, ist es natürlich hilftreich für den Kollegen wenn er davon weiß.

@WillsWissen:
Nein, das "Personalgespräch" wurde nicht dokumentiert. Es wurde auch nur mit dem Teamleiter (der kein Leitender Angestellter ist) geführt und war ein Gespräch auf gleicher Ebene ohne irgendeinen Weisungscharakter, ohne auch nur eine Ermahnung.

@Pjöööng: Der Eindruck kann entstehen. Allerdings läuft da vieles im Hintergrund, was uns Munition liefert. Zudem sehen wir die verhaltensbedingte, nur als vorgeschobene betriebsbedingte an. Klar, der Ablauf ist immer der gleiche, aber es wird im Rahmen der jetzigen internen Geschehnisse recht spannend bleiben. ?

" Eine Abmahnung würde ja nicht formuliert ..........."
Ich gehe davon aus, das Du meinst, dass dem MA keine schriftliche Abmahnung ausgesprochen wurden ist.

Ich wiederhole mich. Wenn keine Abmahnung ausgesprochen wurde, kann der AG die Kündigung in die Tonne kloppen. Denn die Abmahnung ist das "A+O" bei verhaltensbedingten Kündigungen. Eine ohne eine Abmahnung ausgespochene, verhaltensbedingte Kündigung ist unwirksam.Dabei ist unerheblich, ob die Kündigung fristlos oder fristgerecht ausgesprochen werden soll.
Jetzt nur nicht den Fehler machen, den AG darauf hinweisen, dass keine Abmahnung ausgespochen wurde.
Übrigens. Im Rahmen des Anhörungsverfahrens ist der BR nicht verpflichtet, Nachfragen zu stellen. Von Ausnahmen abgesehen, solltet Ihr Euch auf das gute alte Sprichwort besinnen : Reden ist Silber. Schweigen ist Gold

Zitat (Challenger):
"Jetzt nur nicht den Fehler machen, den AG darauf hinweisen, dass keine Abmahnung ausgespochen wurde."

Warum wäre das ein Fehler?

"Warum wäre das ein Fehler?"

Weil der AG dann auf die Idee kommen könnte, eine Abmahnung auszusprechen und der betreffenden Person in 3 Wochen zu kündigen ... unter neuerlichem "Vorfall" natürlich.

Und auf diese Idee kann er während eines laufenden oder nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess nicht kommen?

doch, natürlich. Aber der BR ist ja nicht dafür da, den AG möglichst frühzeitig mit der Nase drauf zu stoßen.

Ja was nun? "Fehler" oder "nicht dafür da"?

Du würdest als Arbeitnehmer also ernsthaft lieber eine Kündigung erhalten als eine Abmahnung?

Zitat (Challenger):
"Jetzt nur nicht den Fehler machen, den AG darauf hinweisen, dass keine Abmahnung ausgespochen wurde."

Leider hat Challenger ja nicht auf meine Nachfrage geantwortet, deshalb kann ich nur spekulieren, welche Motive er hier hat. Offensichtlich steht für ihn bei der BR-Arbeit der Konflikt mit dem Arbeitgeber im Vordergrund und es bereitet ihm diebische Freude wenn der Arbeitgeber hier möglicheriweise mit seiner Kündigung scheitert.

Stellt man hingegen die sachgerechte Vertretung der Kollegen in den Vordergrund, so kann man wirklich nicht allen Ernstes solch einen Standpunkt vertreten. Wenn man hier eine Möglichkeit sieht, den Arbeitgeber davon zu überzeugen dass die Kündigung im Falle einer Kündigungsschutzklage mangels vorheriger Abmahnung scheitern wird, dann sollte man dies auch tunlichst versuchen dem Arbeitgeber klar zu machen. Nicht nur dass eine Abmahnung das erheblich mildere Mittel ist als eine Kündigung (auch wenn diese vor Gericht zum Scheitern verurteilt sein mag), nein, man fügt dem Arbeitnehmer mit Challengers Vorschlag auch erheblichen Schaden zu.
- Sofern der Kollege nicht rechtschutzversichert oder gewerkschaftlich organisiert ist, ist eine Kündigungsschutzklage mit nicht unerheblichen Kosten verbunden
- Wer sagt denn dass dieser Kollege die Kraft hat einen Kündigungsschutzprozess durchzustehen?
- Und wenn dass der Arbeitgeber noch in die Berufung geht?
- Auch bei so einem eigentlich glasklaren Fall gilt weiterhin der Grundsatz: Vor Gericht und auf hoher See...
- Last but not least: Challengers Vorschlag mündet letztendlich in ein Beweissicherungsverfahren für den Arbeitgeber. Wenn der Kollege Pech hat, dann steht in dem Urteil nachher sinngemäß "Die Vorwürfe sind richtig und wären auch ein ausreichender Grund für eine Kündigung gewesen, mangels vorheriger Abmahnung ist die Kündigung aber unwirksam." Dann wird es bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens sehr sehr eng, weil anders als bei einer Abmahnung der Arbeitgeber mit diesem Urteil Beweis antreten kann. Soller hingegen ein Jahr später den Sachverhalt einer Abmahnung beweisen, dann kann es schon Schwierigkeiten geben, insbesondere wenn diese Formulierungen wie "Im Juli 2017 (am 4. oder 5. Juli) ..." enthält.

Verantwortungsvolle BRe werdn also hier den Arbeitgeber auf die Problematik ansprechen und ihm die Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung erklären. Sollte dann der Arbeitgeber dennoch trotz fehlender Abmahnung zur Kündigreiten verrät er dadurch viel darüber, was sein eigentliches Ziel ist.

Vielleicht sollte sich Challenger auch auf das zu Herzen nehmen, was er geschrieben hat: "Von Ausnahmen abgesehen, solltet Ihr Euch auf das gute alte Sprichwort besinnen : Reden ist Silber. Schweigen ist Gold "

Zitat Pjöööng :
" Wenn man hier eine Möglichkeit sieht, den Arbeitgeber davon zu überzeugen dass die Kündigung im Falle einer Kündigungsschutzklage mangels vorheriger Abmahnung scheitern wird, dann sollte man dies auch tunlichst versuchen dem Arbeitgeber klar zu machen. Nicht nur dass eine Abmahnung das erheblich mildere Mittel ist als eine Kündigung (auch wenn diese vor Gericht zum Scheitern verurteilt sein mag),"

Hallo Pjöööng,
in einem Punkt gebe ich Dir recht. Denn die beste arbeitgeberseitige Kündigung ist die, die garnicht erst ausgesprochen wird. Auf Deine anderen Ausführungen komme ich später zurück.

Zitat Pjöööng :
Wenn man hier eine Möglichkeit sieht, den Arbeitgeber davon zu überzeugen dass die Kündigung im Falle einer Kündigungsschutzklage mangels vorheriger Abmahnung scheitern wird, dann sollte man dies auch tunlichst versuchen dem Arbeitgeber klar zu machen.

Hallo Pjöööng,
grundsätzlich gebe ich Dir recht. Allerdings muß ich gestehen, dass es mir diebische Freude bereitet hat, unseren AG auflaufen zu lassen. Denn unser AG bevorzugt es, die MA über den Tisch zu ziehen, wo es nur geht.Bei einem verständigen und fairen AG würde ich so vorgehen, wie Du es oben beschrieben hast.


Zitat Pjöööng:
- Sofern der Kollege nicht rechtschutzversichert oder gewerkschaftlich organisiert ist, ist eine Kündigungsschutzklage mit nicht unerheblichen Kosten verbunden
- Wer sagt denn dass dieser Kollege die Kraft hat einen Kündigungsschutzprozess durchzustehen?

Der Kollege kann sich im Falle der Kündigung an die Rechtsantragstelle des für ihn zuständigen Arbeitsgerichts wenden, die für ihn kostenlos die Klageschrift aufsetzt. Danach wird als erstes im Rahmen der Kündigungsschutzklage ein Gütetermin anberaumt. Den kann der Kollege erst mal alleine wahrnehmen. Und glaube mir. Bei dieser Sachlage -verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung- wird der Richter dem Arbeitgeber nahelegen , die Kündigung zurückzuziehen. Damit wird gleichzeitig klargestellt, wo die Reise für den AG hingeht.

Zitat Pjöööng :
Challengers Vorschlag mündet letztendlich in ein Beweissicherungsverfahren für den Arbeitgeber.

Wo hast Du das denn aufgeschnappt ? Erstens heißt das " Selbständiges Beweisverfahren " . Zum anderen ist nicht ersichtlich, über was denn Beweis erhoben werden soll.

Zitat (Challenger):
" Allerdings muß ich gestehen, dass es mir diebische Freude bereitet hat, unseren AG auflaufen zu lassen."

Da hatte ich alsoRecht mit meiner Vermutung! Als Prämisse für die BR-Arbeit halte ich eine solche Einstellung aber für absolut untragbar.


Zitat (Challenger):
"Der Kollege kann sich im Falle der Kündigung an die Rechtsantragstelle des für ihn zuständigen Arbeitsgerichts wenden, die für ihn kostenlos die Klageschrift aufsetzt."

Ja! Wunderbar! Und weißt Du was ich als "böser" Arbeitgeber dann machen würde? Ich würde die Kündigung nochmals ausdrucken, ok, neues Datum drauf und ihm ernaut usenden, allerdings auf anderem Wege. Habe ich z.B. die Kündigung ursprünglich per Bote zugestellt, dann lasse ich sie ihm jetzt per Einschreiben zukommen.


Zitat (Challenger):
"Erstens heißt das " Selbständiges Beweisverfahren ""

Nö! Da hast Du Dich offensichtlich gründlich vergoogelt!

Zitat (Challenger):
"Erstens heißt das " Selbständiges Beweisverfahren ""

Zitat @PjöööngNö! Da hast Du Dich offensichtlich gründlich vergoogelt!

Wer sich hier wohl vergoogelt oder etwas verschlafen hat.......

https://de.wikipedia.org/wiki/Selbst%C3%A4ndiges_Beweisverfahren

Ich habe hier nie von einem Verfahren nach §§ 485 ff ZPO gesprochen.

Das hat ja auch keiner behauptet.

Ich verstehe den Hinweis von @Challenger so, dass er damit deine Angabe in der MT von 14:10 Uhr meinte. Aber vielleicht spielt mir auch meine Fantasie wieder einen Streich.

Zitat Pjöööng:
„Challengers Vorschlag mündet letztendlich in ein Beweissicherungsverfahren für den Arbeitgeber.“

Zitat (Challenger):
"Erstens heißt das " Selbständiges Beweisverfahren ""

Und da deines ein etwas veralteter Begriff ist, seiner aber der aktuell korrekte, hat er wohl doch nicht so falsch gegoogelt, wie von dir behauptet.

Es ist keineswegs ein veralteter Begriff. Nur das Verfahren nach §§ 485ff ZPO welches früher auch mit diesem Begriff bezeichnet wurde heißt heute anders. Da ich aber in meinem Beitrag weder von einem "formalen Beweissicherungsverfahren", noch von einem "Beweissicherungsverfahren nach ZPO" oder sonstigem gesprochen habe und der Begriff dadurch dass das frühere Beweissicherungsverfahren nach ZPO nun anders heißt ist die Benutzung dieses Wortes für einen Vorgang außerhalb der ZPO nicht zu beanstanden.

Testversuch

Sorry, aber mir ist es letztlich schiitisch egal, ob etwas Alt oder Neu ist. Nicht egal ist mir aber, dass man seine Variante (veraltete) mit Händen und Füßen verteidigt, und die korrektere, da aktuelle, auf Teufel komm raus verdammt und dabei noch allen suggeriert, dass der andere den Fehler gemacht hat.

Selbstkritikfähigkeit und Anerkennung anderer Meinungen und Sichtweisen hat noch keinem geschadet. Wäre dieses auch dir nicht fremd, wäre es hier für viele einfacher und mit Sicherheit für die Allgemeinheit auch vorteilhafter.

Es liegt mir mit Sicherheit nichts daran, sich mit dir permanent zu fetzen. Ich habe aber auch keine Probleme damit, wenn es denn so sein muss. Und wenn es dazu führt, dass auch du das ein oder andere einmal überdenkst und nicht immer bei anderen nur nach dem i tüppelchen suchst, haben alle was davon.
In diesem Sinne…………

Sorry, die neuere wäre nicht die "korrektere", weil ich diese gar nicht meinte.

Es ist mittlerweile an Skurilität kaum noch zu übertreffen wenn so Leute wie Du mir sagen wollen, wovon ich rede...

" Zum anderen ist nicht ersichtlich, über was denn Beweis erhoben werden soll. "

Hallo Pjöööng,
klär uns doch mal auf und lass uns nicht dumm sterben. Über was sollte denn Deiner Meinung nach in einem " Beweissicherungsverfahren " überhaupt Beweis erhoben werden. ???

Zitat (Challenger):
"Der Kollege kann sich im Falle der Kündigung an die Rechtsantragstelle des für ihn zuständigen Arbeitsgerichts wenden, die für ihn kostenlos die Klageschrift aufsetzt."

Antwort Pjöööng :
Ja! Wunderbar! Und weißt Du was ich als "böser" Arbeitgeber dann machen würde? Ich würde die Kündigung nochmals ausdrucken, ok, neues Datum drauf und ihm ernaut usenden, allerdings auf anderem Wege. Habe ich z.B. die Kündigung ursprünglich per Bote zugestellt, dann lasse ich sie ihm jetzt per Einschreiben zukommen.

Hallo Pjöööng,
jetzt schreibst Du dummes Zeug. Meinst Du etwa, dass eine weitere Kündigung, sowie die Änderung der Zustellung des Kündigungsschreibens den Prozessverlauf, bzw die Unwirksamkeit der Kündigung beeinflußt. ???

Challenger, bloß weil Du es nicht verstanden hast,solltest Du Dir nicht solche Urteile wie "dummes Zeug" erlauben.

Was minst Du denn wie dieserArbeitnehmer reagieren könnte?

Zitat (Challenger):
"Meinst Du etwa, dass eine weitere Kündigung, sowie die Änderung der Zustellung des Kündigungsschreibens den Prozessverlauf, bzw die Unwirksamkeit der Kündigung beeinflußt. ???"

Nö! Keineswegs! Da dieser Arbeitnehmer aber keinen fachkundigen Rat von einem Anwalt bekommt, wird er möglicherweise auch gar nicht erkennen dass es sich um eine zweite Kündigung handelt gegen die er sich auch mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen muss.

Eine Kündigungsschutzklage ohne Anwalt würde ich niemandem ernsthaft empfehlen wollen.