Aufhebungsvertrag und Kündigung

Hier wurde die Frage wohl wieder einmal verändert nachdem bereits Antworten geschrieben wurden, sonst ergeben die ersten Antworten keinen Sinn!

Wenn eine Stelle wegfällt und der Arbeitgeber damit zuviel Personal hat, dann kann er (unter Einhaltung der Sozialauswahl) kündigen. Wenn die ANin hier auch bei der Aozialauswahl am wenigsten schützenswert ist, dann hat sie Pech gehabt. Stellen können auch auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung (die nicht vernünftig zu sein hat) wegfallen.

Wenn jetzt der Verdacht besteht, dass die Stelle in Wahrheit gar nicht wegfällt, dann kann der BR dies in seinem Widerspruch formulieren und der Arbeitgeber ist dann im Falle weiner Kündigungsschutzklage faktisch gehindert diese Stelle vor Abschluss des Gerichtsverfahrens erneut zu besetzen.

Hier wird es aber vermutlich gar nicht zu einer Kündigung kommen. Wahrscheinlich will der Arbeitgeber mit seiner Ankündigung nur den Druck auf die ANin erhöhen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Die ANin sollte sich überlegen, ob ein "Nein" taktisch klug ist.

Nein -

Ihr widersprecht wegen § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG "der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann" nämlich den Arbeitsplatz, den der Arbeitgeber bei seinem Angebot zur angekündigten Änderungskündigung angeboten hat.

Dieser Arbeitsplatz ist ja offenbar da.

Natürlich kommen eventuell noch andere Grunde aus dem § 102 BetrVG dazu. Das kommtr auf die Situation an.

@ gironimo . Nein die Stelle soll dann wegfallen das ist ja das Problem. Man will die Arbeit verzeilen. Deshalb habe ich Paragraph 92 Betrvg angegeben

Ihr könnt nur einen Grund anführen, der auch im § 102 Abs 3 BetrVG genannt wird, um zu widersprechen, andere Gründe gibt es nicht. Und ich würde dabei bleiben. Wenn der AG diesen Arbeitsplatz angeboten hat, ist er zunächst einmal da.

Fordert den AG auf, den Weg der Ä-Kündigung zu gehen.

@gironimo . irgendwie verstehen wir uns falsch. Die Kollegin nimmt den Aufhebungsvertrag nicht an. Im Klartext unser AG will sie loswerden. Die Arbeitsleistung stimmt nicht. Deshalb sieht det AG nur den Ausweg die Stelle weg zu rationalisieren. Für die Kollegin gibt es keine Stelle mehr. Die Kollegin ist gerade 8 Monaze im Bezrieb - Probezeit bestanden aber man wollte es weiter probieren. Es gibt keine Abmahnung und nichts. Der AG weiss schon, so kriege ich die Kollegin nicht rais, da lass ich duese eegfallen. Was mache ich jetzt mit der betriebsbedingten Kündigung?

Gibt es denn andere offene Stellen im Betrieb, wo man die ANin hinversetzen könnte?

Leider nein. Das ist ja mein Problem.

@gironimo: Welche Änderungskündigung? Welches Angebot eines anderen Arbeitsplatzes?

Dann sehe ich für den formalen Weg keine Gründe, die gegen eine Kündigung sprechen.

Man könnte versuchen mit dem AG darüber zu sprechen, wie man die Situation gelöst bekommen kann. Abhilfe könnten z.B. schaffen: Weiterbildung AN Weiterbildung Mitarbeiterführung Vorgesetzter Tausch von Tätigkeitsfeldern in der Abteilung (vielleicht liegen der ANin andere Tätigkeiten besser und andere An würde gerne diese Tätigkeit machen)

Was passen könnte, auch wenn es noch nicht aufgezählt wurde, müsst ihr Vorort herrausfinden.

Wenn die Maßnahme doch durchgeführt werden soll, könnt ihr Ankündigen, dass in der Abteilung keine Mehrarbeit mehr genehmigt wird.

Outofmemory - immer dieses kindische "dann gibt es keine Mehrarbeit mehr".

Man sollte nie vergessen, dass der BR in der MITbestimmung ist, nicht aber in der Position, Dinge komplett zu untersagen. Wenn der BR hier eine harte Linie fährt, kann der AG auch nicht sonderlich kompliziert eine BV zu dem Thema über die Einigungsstelle angehen. Kostet in der Summe auch weniger als eine nicht gewollte Mitarbeiterin und der BR wäre ein Instrument komplett los.

o.k. ich habe da tatsächlich wohl was falsch verstanden (?). Bin von einem Änderungsangebot ausgegangen - sorry

Aber wie gesagt - als Widerspruchsgründe gelten nur die im § 102 BetrVG genannten.

Und da wird sich doch was finden lassen:

• Weiterbeschäftigung auf einen anderen Arbeitsplatz
• mit zumutbaren Qualifizierungsmaßnahmen
• zu geänderten Vertragsbedingungen

aber eben nicht, dass dem BR die Personalplanung nicht bekannt war.

Zu hinterfragen wäre doch auch: Wenn der Arbeitsplatz wegfällt, warum muss dann auch diese Mitarbeiterin gehen? Gibt es bei der Sozialauswahl keine vergleichbaren AN, die es eben auch treffen könnte. (wäre ja auch ein Widerspruchsgrund)

So gesehen sehe ich das wie Pjöööng