Aufhebungsvertrag bei betriebsbedingter Kündigung

Nur reden! Man kann auch einfach nicht mehr hingehen und riskiert Schadenersatz. Versuch der fristlosen Kündigung, doch die wird der AG nicht akzeptieren. Man kann auch ggf rauswurf provizieren

Menschlich verhält sich dieser AG für mich wie ein A***

Aber auch wirtschaftlich ist das absolut unverständlich. Was da an Schadenersatzforderungen auf ihn zukommt, seitens der betroffenen AN und auch seitens der Agentur für Arbeit ... das wirft ihn finanziell zurück in die Steinzeit.

Was der BR (falls ihr einen habt, das hast du nicht geschrieben) spontan tun kann außer für Aufklärung zu sorgen, fällt mir nicht ein. Sozialplan usw. usw. kommt ja sowieso auf euch zu.

welche Schadensersatzforderungen sollte denn ein AN stellen können ? auf welcher Grundlage ? daß der AG auf Erfüllung des Arbeitsvertrages besteht ?

ich gebs auf, Hartmut was du so zusammenschreibst, geht auf keine Kuhhaut mehr warum suchst du dir nicht ein Forum, in dem Dinge behandelt werden, von denen du Ahnung hast, anstatt hier Fragesteller mit irrwitzigen Aussagen zu verwirren ?

...und du verlangst, dass man sich diesem Schreiberle noch nett ggü verhält. Naja.

@willie Glas klar, fristlos Kündigen.

Der Umstand der Unzumutbarkeit ist gegeben.

Dass Interesse des Mitarbeiters auf Beschäftigungssicherung und Zukunftsplanung, ist hier höher angesiedelt als dass des sowieso schließenden Betriebs auf Beschäftigung bis zum Ende.

Wenn ordentliche Kündigung zeitlich noch möglich ist, dann natürlich diese.

Weil ich ein freundlicher Mensch bin, würde ich fristlos mit sozialer Ablauffrist kündigen. Mann glaubt es nicht, aber dies geht auch bei Kündigung durch den Arbeitnehmer. Dies ist immer dann anzuraten wenn die ordentlichen Fristen nicht mehr ausreichen.

Ein Schaden für den AG kann hier nicht entstehen, da dann noch ausreichend Zeit wäre einen Leiharbeiter anzulernen. Hier wird es ein Arbeitgeber auch schwer haben, sollte er klagen, dem Richter zu erklären, warum dieses nicht gehe.

Wahrscheinlich wird es aber schon aus Zeitgründen zu keiner Klage kommen. Denn spätestens im Revisionsverfahren gibt es keinen Kläger mehr……..

Nachtrag. Letzter Absatz gilt natürlich nur bei einer normalen Betriebsschließung. Bei einer Insolvenz könnte der Insolvenzverwalter natürlich ein Verfahren entsprechend weiter führen.

@ willie

Welche AN-Kündigungsfristen sind denn im AV Eurer KollegInnen vereinbart?

Sollten keine verlängerten Kü´fristen für AN vereinbart sein (TV oder AV), dürfte die reguläre BGB Kü´frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

Dabei spielt es keine Rolle, dass der AG bereits zum Jahresende gekündigt hat.

rechtlich gesehen, unhaltbar, zumindest die ersten 4 Sätze

die restlichen Ausführungen, praktisch gesehen, durchaus eine Überlegung wert,

wenn die möglichen Folgen einer vertragswidrigen Kündigung im Einzelfall geklärt wären (ein Spezialist, ohne den es unmöglich wäre, einen noch anstehenden Auftrag zu erledigen hätte bestimmt ein höheres Haftungsrisiko, als ein normaler, leicht ersetzbarer Arbeitnehmer)

und man die eigene Zukunft mit diesem Jobangebot verknüpfen will...........

wie gesagt, Folgen einer vertragswidrigen Kündigung wären lediglich mögliche Schadensersatzforderungen und da wäre der AG in Beweisnot, wirksame und genau bezifferte Vertragsstrafen bei Nichtbeachtung einer nötigen Kündigungsfrist scheint es ja nicht zu geben?

meine Antwort bezieht sich auf den Beitrag von "AlterHase"

nicht auf den dazwischengehoppelten Beitrag von Hoppel;-))

Puh ... da hab ich ja noch mal Glück gehabt ;-)))

Rechtlich unhaltbar sind allerdings nur die ersten drei Sätze. :-P

@All

War ja klar, dass wieder ein Haar in der Suppe gefunden wird.

Ja, Teufel auch, mir ist hier doch glatt ein Fehler unterlaufen.

Allerdings nur beim Ersten und nicht bei den weiteren drei Sätzen, wie von Watschi angegeben.

Fristlos heißt bekanntlich, jetzt und sofort. Soweit klar. Hier greift dann auch die Regel, dass sie nur innerhalb der ersten zwei Wochen nach bekannt werden des Grundes ausgesprochen werden kann.

Richtig hätte es lauten müssen:

---Außerordentlich---- Bitte jetzt keine weiteren Haarspaltereien. Ist juristisch bereits ausdiskutiert.

Außerordentliche Kündigung ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer gesetzlichen oder kollektiv- oder individualvertraglich vorgegebenen Frist wegen eines wichtigen Grunds i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB, der die Einhaltung von Kündigungsfristen oder das Abwarten eines vereinbarten Vertragsendes unzumutbar macht.

Auch nur hier kann eine Ablauffrist gesetzt werden.

Damit jetzt nicht wieder über die Zweiwochenfrist debattiert wird, nachstehender Auszug aus einem Kommentar, der hier wegen Werbung nicht benannt wird, da fast überall gleichlautend.

Ist der Kündigungsgrund ein einmaliger Vorfall, orientiert sich die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB an der Kenntnis dieses Vorfalls - wobei Ereignis und Kenntniserlangung nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht unbedingt zusammenfallen müssen. Dauert ein wichtiger Grund fort, spricht man von einem Dauertatbestand. Bis zur Grenze einer Verwirkung kann so ein Dauertatbestand über einen längeren Zeitraum als wichtiger Grund dienen. Ein Dauertatbestand ist beispielsweise der Wegfall einer konkreten Beschäftigungsmöglichkeit (LAG München, 08.03.2007 - 3 Sa 987/06). Auch Verzug mit Arbeitsentgelt ist ein Dauertatbestand. Hier beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erst dann zu laufen, wenn der die außerordentliche Kündigung rechtfertigende Zustand beendet ist (LAG Hamm, 26.02.2004 - 1 Ca 1686/03 - mit Hinweis auf BAG, 22.01.1998 - 2 ABR 19/97).

Ob der Anlass für eine Kündigung tatsächlich geeignet ist, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, ist immer eine Frage des Einzelfalls. Wie bei der außerordentlichen Arbeitgeberkündigung gibt es auch beim Arbeitnehmer keine absoluten Kündigungsgründe. Im Streitfall wird erst ein Arbeitsgericht entscheiden, ob ein Kündigungsgrund so wichtig war, dass er für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ausgereicht hat. Bei der Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitnehmers an der außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten sein als das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zumindest noch bis zum Auslaufen der ordentlichen Kündigungsfrist oder Schließung fortzusetzen.

Und das dürfte in diesem vorliegenden Fall gegeben sein.

Das Recht auf Arbeit ist jederzeit höherwertiger eingestuft, als das Recht auf einen noch kurzen Verbleib im Betrieb mit der nachfolgenden Möglichkeit der Arbeitslosigkeit.

Wenn der AG weiß, dass der Betrieb bald geschlossen wird und es seinen Mitarbeitern verweigert, den anderen Job abzuschließen, dann fügt er ihnen einen Schaden zu. Finden sie später keinen Job und werden arbeitslos, dann hat der AG mittelbar der Gemeinschaft der Versicherten einen Schaden zugefügt, denn die Arbeitslosigkeit wäre vermeidbar gewesen. Im deutschen Recht ist derjenige, der anderen Schaden zufügt, zu Schadenersatz verpflichtet. Ob das von meinen alten Hoppelwatschern anerkannt wird oder nicht, ist irrelevant. :)

@Willie: Rate den Leuten, sich möglichst rasch an einen Fachanwalt zu wenden. Eine Erstberatung kann bis zu 190 Euro kosten, ich meine aber, das Geld ist gut angelegt.

@Hartmut wenn mir ein AN so um die Ecke kommen würde , würde ich alles dran setzen ihn bis zum letzten Tag an mich zu binden. Schaden hätte nämlich auch der AG indem er sich neues Personal besorgen müsste bis der laden ganz dicht macht. Leiharbeiter besorgen kostet erst mal Geld. Die stehen nicht urplötzlich vor der Tür und das einpflegen der Daten im PC kostet auch erst mal mein Geld als AG. Denn die die eingeben werden erst mal vom AG bezahlt. Dann habe ich die Leiarbeiter und sie müssen erst mal eingearbeitet werden.....und zwar von dem Personal das mir zum Tage X gekündigt haben. Also doppelte Personalkosten (auch wenn Lohn der Leiharbeiter Sachkosten sind): Wer also hat den Schaden. Aber lass mal, nichts desto trotz würde ich als AN hier auch fristlos , aus wichtigem Grund nach § 626 BGB, kündigen. Sache darlegen und abwarten was kommt. Ich habe es vor zwei Jahren so gemacht, noch meinen gesamten Jahresurlaub und sogar noch meine Prämie für 10jähriges Jubiläum bekommen. Es ist immer nur ne Frage wie mache ich was.

Dein Argument ist nur fair, Snooker. Ja, ich sehe auch, die Sache kostet auch den AG Geld. Hier kann ich nur sagen, ich sehe mich als BR vor allem als Vertreter der "kleinen" Leute, sprich der AN. Es kann doch nicht angehen, die Leute da nicht ziehen zu lassen!

Aber sag mir bitte noch eines. Du hattest fristlos gekündigt seinerzeit, sagst du. Bist (oder wärest) du daraufhin von der Arge gesperrt worden? Das wäre ja dann so ein Schadensfall gewesen.

Nein, ich bekam keine Sperre. Ich hatte vorab über ein halbes Jahr einen ruhenden Arbeitsvertag mit meinem AG vereinbart. Während dessen Umzug über 600 km. Als ich dann hier neuen Job gefunden habe , habe ich den anderen Job außerordendlich gekündigt. Ich denke das ich damals mit den BR und später auch den KBR; dessen Stelli ich vom KBRV war mit gegründet hatte, wird nicht der Hauptgrund gewesen sein das man meine Kündigung akzeptierte. Man hatte in dem zweitgrößtem Erfrischungsgetränkehersteller hier in Deutschland einfach auch gelernt, vernünftig mit einander um zu gehen.

Die Frage, warum die Kollegen nicht ganz normal von sich aus kündigen können, bleibt von willie leider unbeantwortet. Auch ob es einen Sozialplan gibt.

Notfalls würde ich auch eine fristlose Kündigung wagen und auf die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung hinweisen. Die AG nutzen ja auch jedem "Furz", um einen Grund für eine Fristlose zu haben. Ob es dann überhaupt zu einem Verfahren kommt, sei dahingestellt. Eine anwaltliche Beratung sei angeraten.

Auch ich habe einer Kollegin nach einem heftigen Streit diesen Schritt schon einmal empfohlen. Der AG scheiterte an zwei Punkten: Er übersah die 3 Wochenfrist und er konnte letztendlich einen Schaden gar nicht beziffern.

@Snooker: Danke für die offene Antwort! :)

"Der AG scheiterte an zwei Punkten: Er übersah die 3 Wochenfrist ..."

Wovon redest Du? Du hebst hoffentlich nicht auf die 3wöchige Klagefrist des KSchG ab!

Im rechtlichen Sinne völliger Quatsch ist, dass die Weiterbeschäftigung unzumutbar und deshalb die "Fristlose" legitimiert ist. Menschlich nachvollziehbar, aber sonst auch nichts.

Desweiteren schwebt ggf. noch ein viel schärferes Damoklesschwert über einem vertragsbrüchigen AN! Sollte ab 1.10.13 auch noch eine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen beabsichtigt sein, könnte der AG diese Arbeitsaufnahme problemlos bis zum Ablauf der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist unterbinden lassen und zwar per einstweiliger Verfügung ...

Aber soweit scheint hier niemand zu denken!

Aufhebungsvertrag, Nachtrag zur Frage von gestern

Danke fuer die bisherigen Antworten. Bin BR, haben Sozialplan ausgehandelt. Die MA wollen frueher gehen, weil alle verarscht worden sind. Die angebotene zumutbare Arbeit ist doof, und keine Garantie. Der AG sagte damals, dass es kein Problem ist, wenn MA eher gehen wollen und wuerden einem . Aufhebungsvertrag zustimmen. Nun verweigert er die Zustimmung, da Personalmangel herrscht. Aber die neuen AG wollen nicht bis Januar warten. Was meint Ihr? Erstellt am 30.08.2013 um 17:07 Uhr von Willie

Man hätte etwas entsprechendes in den Sozialplan einbauen sollen.

Warum kündigen die Leute nicht einfach? Geht Ihnen dann eine Abfindung verloren (, die der AG bei einem Aufhebungsvertrag wahrscheinlich auch nicht zahlen will)? Antwort 1 Erstellt am 30.08.2013 um 17:35 Uhr von gironimo

@ willie

Es ist ziemlich unsinnig, zu ein und derselben Angelegenheit einen zweiten Thread aufzumachen. Abgesehen davon, wäre es hilfreicher, wenn Du einfach mal die Frage beantworten würdest, welche Kündigungsfristen für Eure KollegInnen greifen.

Ich erdreiste mich jetzt einfach mal, diesen Thread in die ursprüngliche Fragestellung zu kopieren.

Ist hiermit geschehen

Hoppel, warum ein Fragesteller hier eine Frage stellt, oder warum er sie so stellt, wie er sie stellt, ist allein seine Sache. Ich gehe davon aus, dass Menschen, die dringend Rat suchen, auch mal nervös sind. Du kannst die Frage beantworten, oder du kannst es lassen. Aber bitte führ dich nicht mehr so auf wie jetzt.

@ Hartmut

Ich brauche weder eine Gouvernante noch Dich als Sittenwächter.

Hast Du auch noch was zur Fragestellung beizutragen? Nein? Dann ist´s ja gut!