Was tun bei Manifestierung von ständiger Erreichbarkeit in der Belegschaft?

Question

Hallo liebe BR und andere User,

wir sind eine recht kleine Stiftung und unsere letzte Geschäftsführung (GF) hatte - aufgrund (angeblicher) schwerer finanzieller Probleme bereits 1/3 der Belegschaft abgebaut.

Im Moment sind wir ohne GF, da eine Neue gesucht wird, was erfahrungsgemäß dauern kann...

Die letzte GF hatte nicht nur extremen Personalabbau betrieben, sondern auch enormen Druck auf die Kolleg*innen ausgeübt... eben weil dann nur noch 2/3 der ehem. Belegschaft hier arbeiteten, die jedoch die gleiche Arbeit leisten sollten. Darüber wurden Kolleg*innen krank... etc.

Die Belegschaft stand damals nicht hinter mir, da ein extremes "Klima der Angst" herrschte, weshalb einige Kolleg*innen auch die Stiftung verließen. Es kamen Neue, die schnell ins gleiche "Fahrwasser" gerieten.

In dieser Zeit hat sich - schleichend - etwas in der Belegschaft manifestiert, das mir Sorgen bereitet. Und zwar wird am WE gearbeitet, abends nach Dienstschluss (oft auch mehr als 10 Std.), die 20 Plusstunden, die wir haben dürfen werden häufig erheblich überschritten, Kolleg*innen, die im Homeoffice arbeiten, tun dies auch noch abends oder am WE oder in einem Fall meinte eine Mutter, die einen Kinderkrankentag in Anspruch nahm, sie müsse auch unbedingt noch ihre Emails von Zuhause aus abarbeiten...

Gestern hatte ich ein Gespräch mit einer Kollegin und einem Kollegen, welches sich zufällig ergeben hatte. Es schockierte mich, dass sie Beide ihr Verhalten auch noch extrem rechtfertigten. Der Kollege ging dabei so weit, dass er meinte, er sehe es als "ehrenamtliche Arbeit" an, wenn er am WE Zuhause auf der Terrasse sitze und darüber nachdenke, was man in seiner Abteilung (er ist AL) noch verbessern könne.

Auch die Kollegin meinte, dass sie sich eben mit der Stiftung sehr identifiziere und dass es daher "völlig normal" für sie sei, wenn sie auch abends nach Dienstschluss sich noch Gedanken über ihr Projekt mache... oder wenn sie auch am WE daran arbeite. Es gebe ihr ein gutes Gefühl.

Beide erwähnten auch, dass es "ihnen ja auch Spass mache".

Es gab noch eine Menge anderer Argumente von Beiden, die ich jetzt hier nicht alle aufzählen mag. Es ist aber sehr deutlich, dass sich hier ein "ständiges erreichbar sein" oder ein "immer für die Stiftung (das Unternehmen) da sein müssen" manifestiert hat, was mir echt Sorgen macht... vor allem, weil es sogar von den "Betroffenen" extrem verteidigt wird.

Meine Fragen:
- Wie seht Ihr das?
- Was kann (sollte) man als BR hier unternehmen?
- Sollte (muss) man als BR etwas dagegen tun oder sollte man einfach akzeptieren, dass die Kolleg*innen sich ihre Situation "schön reden"?

Grüße von,
jaypar

Muschelschubser · Answer

Das Thema ist schwierig. 
Hier ist das Ehrenamt und das Interesse und die Leidenschaft an der Sache ein anderer Antreiber, als ein Job bei dem man lediglich seine vertraglichen Verpflichtung zur Sicherung des Lebensunterhalts zu erfüllen versucht.

Es gilt m.E. dennoch einige Themen anzugehen:

1.) Worin besteht der Druck? Stecken Drohungen dahinter, die rechtlich nicht haltbar sind?
2.) Werden Überstunden stillschweigend geschluckt, findet sich ein Weg diese regulär unter Mitbestimmung des BR zu beantragen?
3.) Werden für die Home-Office-Tätigkeiten Stundenzettel geführt, und wie wird mit ihnen umgegangen? Fallen sie unter den Tisch?
4.) Liegt eine Einwilligung vor, dass der AG beliebig auf die privaten Kommunikationskanäle zugreifen kann?

Auch wenn wir jetzt noch mehr Dinge mit entsprechenden Gesetzen und Kommentaren hinterlegen können, so kann es trotzdem passieren dass Ihr Euren Antritt gut meint, jedoch gleichzeitig die Mitarbeiter unfreiwillig aus einer Art Komfortzone herausholt.

Das sieht auf dem ersten Blick zwar nicht so aus weil sie mit Überstunden und ständiger Erreichbarkeit augenscheinlich in ihrem Privatleben stark eingeschränkt werden. Die Unsicherheit besteht aber darin, dass evtl. die Mitarbeiter Veränderungen in den Abläufen und somit ihr eigenes  angepasstes Verhalten vor der GF rechtfertigen müssen, dabei einknicken und schlimmstenfalls sogar daran erkranken.

Man müsste also eine Situation schaffen, in der der BR die Belegschaft in der Form abholen kann, dass sie sich gegenüber dem AG auf der sicheren Seite fühlen.

Dabei wäre zu analysieren, welche Verfehlungen seitens des AG vorliegen, wo ist der BR nicht eingebunden worden, wo gibt es Mitbestimmung, wo liegen klare Verstöße usw.
Eventuell kann man sich dabei von der Gewerkschaft helfen lassen.

Und eine Frage muss in dem Zusammenhang ebenfalls erlaubt sein:
Gibt es dabei auch Ansatzpunkte wo der BR sich hinterfragen muss? Hat er die o.g. Punkte stillschweigend hingenommen, oder ist er konsequent hintergangen worden? Man muss eben bei jeder Entscheidung auf sein Recht bestehen, ansonsten entsteht ein Pulverfass und man muss eben viele Baustellen gleichzeitig beheben.

Aber zurück zum Umgang mit der Belegschaft:
Wenn aus den Gesprächen und Klärungen ein gewisser Rückhalt für die Belegschaft entsteht, könnte man gemeinsam eruieren ob und wie man den IST-Zustand zu deren Gunsten ändern kann.

Wenn die Belegschaft aber weiterhin sagt: "Nein, ich beschäftige mich gerne in meiner Freizeit damit", oder "mein Ehrenamt ist gleichzeitig mein Hobby" etc., dann solltet Ihr als BR aufpassen, dass Ihr mit dem AG keinen Kampf auf dem Rücken der ohnehin schon verunsicherten Belegschaft austragt.

Insofern bleibe ich bei meinem Eingangssatz:
Das Thema ist schwierig. Und die individuelle Entscheidung, wie weit Ihr mit Euren Schritten geht, kann Euch hier wohl niemand abnehmen.

Wie gesagt, vielleicht habt Ihr ja eine Gewerkschaft im Hause und könnt Euch gemessen an der Anzahl der bereits aufgestauten Probleme dort mal eine Meinung einholen.

jaypar · Answer

Hallo und danke für die ausführliche Erläuterung und die Tipps.

Wie ja eingangs geschrieben, sind wir lediglich eine sehr kleine Stiftung (unter 20 MA) und wir sind nicht einer Gewerkschaft angeschlossen. Ich selbst bin der 1-köpfige BR und alles bleibt quasi an mir hängen.

Du schreibst:
"Man müsste also eine Situation schaffen, in der der BR die Belegschaft in der Form abholen kann, dass sie sich gegenüber dem AG auf der sicheren Seite fühlen."

Problem hierbei ist, dass diese beiden Kolleg*innen vom gestrigen Gespräch ja ihr Verhalten verteidigt haben... es also vollkommen in Ordnung finden, dass sie auch in ihrer Freizeit arbeiten. DAS macht es für mich so schwer und bereitet mir eben auch Sorgen.

Ich sehe daher eine schleichende Manifestierung dahin gehend, dass es zum Normalzustand wird, auch nach Dienstschluss und/oder am WE zu arbeiten.

Zurzeit haben wir ja keine GF, mit der ich mich als BR auseinandersetzen könnte. Wir sind quasi führungslos. Es gibt nur einen Vorstand, der jedoch ehrenamtlich arbeitet und nur sporadisch über Email erreichbar ist. Das hilft uns nicht.

Wenn die Kolleg*innen selbst ja nicht einsehen (wollen...), dass sie z.T. erheblich über den Inhalt ihrer Arbeitsverträge hinaus arbeiten und dies sogar verteidigen, dann werden sie sich auch nicht sicherer fühlen, wenn ich nun versuche, eine Situation zu schaffen, in denen ich ihnen helfe. Denn sie sehen ja kein Problem.

Aber das ist nicht bei allen Kolleg*innen so.
Nur diese, die eben nicht so denken, trauen sich nicht, sich zu "outen", da sie eben mitbekommen, dass andere Kolleg*innen es eben normal finden, auch am WE oder nach Dienstschluss zu arbeiten.

Das ist quasi eine Art "Teufelskreislauf".

Aber... was ist hier die richtige Vorgehensweise... bzw.... gibt es überhaupt eine Solche?

Grüße von,
jaypar

Muschelschubser · Answer

Ich würde (ist aber nur meine persönliche Meinung) erstmal die neue GF abwarten.

Und dann wäre ein Stimmungsbild insgesamt interessant. Sind die 1-2 Leute von denen Du sprichst repräsentativ, oder wie sehen es die anderen? Da würde ich mal versuchen in die Einzelgespräche zu gehen. Ist ja bei unter 20 MA zeitlich durchaus vertretbar.

Sollte die neue GF in die selbe Kerbe schlagen, und sollte sich ein großer Teil der MA doch über Gebühr belastet fühlen, dann kannst Du die Baustellen strukturiert angehen.

- Brainstorming über die Verfehlungen anstellen
- Nachweise dokumentieren
- die neue GF mit den Punkten konfrontieren und die Mitbestimmung des BR besprechen
- die zukünftige Handhabe besprechen

Scheinbar braucht Ihr engere Leitplanken, was die Zusammenarbeit zwischen BR / GF angeht und die GF muss wissen, was mitbestimmungspflichtig ist und was nicht.

Das sieht nach viel Arbeit aus.

Und wenn die Mitarbeiter das insgesamt so haben wollen, musst Du Dir die Frage stellen ob Du gegen deren Willen überhaupt irgendwelche Anstrengungen unternehmen willst.
Das kann und will ich Dir nicht abnehmen.

AnqieTy · Answer

Hi,

ich kenne die Thematik nur zu gut!

Einmal von mir selbst und von Mitarbeitern und ich kann dir sagen, da muss man echt zur Selbsterkenntnis kommen.

Ich bin seid 3 Jahren BR-Vorsitzende und hab in den ersten 2 Jahren alles diesem Job gewidmet, ALLES. 
24/7 Erreichbarkeit, auch Nachts. E-Mails habe ich immer sofort beantworte bzw. meine Kollegen solange genervt, dass ich schnellstmöglich antworten kann. Anrufen konnte man immer, auch als man Nachts um 1 Uhr im Schnee feststeckte.

Dann kam der ernüchternde Moment der Realität. 
All das hätte auf kurz oder lang zum selben Ergebnis geführt auch ohne das ich meine ganze Lebenszeit dafür runterschraube.

Es ist definitiv nicht gesund, und das versuche ich auch all meinen betroffenen Kollegen klar zu machen. Bei vielen haben intensive Gespräche wirklich etwas gebracht, ich selbst hab mich auch da raus gezogen.

Ich mache meinen Job genauso wie vorher, nur habe ich aufgehört mich selbst unter Druck zu setzten und lebe damit deutlich entspannter.

Ich kann dir empfehlen, Gespräche zu führen. Bei vielen stecken Versagensängste dahinter und die sollte man ausräumen.

Gruß Angie

Dummerhund · Answer

@ jaypar
Wenn ihr 20 MA seit, werdet ihr nichts machen können wenn 2 MA in ihrer Freizeit zu Hause Mails schreiben und/oder telefonisch immer erreichbar sind.
Was ihr aber machen könnt und auch machen müsst, ist, die anderen 18 MA zu schützen.
Das idealste wäre eine BV über Rufbereitschaft mit dem AG zu erstellen.
Ist dies nicht erwünscht sollte der BR zusammen mit dem AG eine Liste erstellen wer bereit ist sich privat anrufen zu lassen und wer nicht. Idealerweise sollte die Bestätigung per Unterschrift über den BR laufen. Hier kann der BR den MA aufklären und es ist sicher gestellt das eine evtl. Unterschrift auch wirklich freiwillig ist.
Ist auch das nicht erwünscht kann man nur den MA empfehlen einfach nicht ans Telefon zu gehen wenn eine bestimmte Nummer anruft.
Was Überstunden/Mehrarbeit betrifft so seit ihr in der Mitbestimmung. Hier noch mal den AG darauf hin weisen das Überstunden beantragt und genehmigt werden müssen. Erst bei Genehmigung durch den BR werden sie dann auch geleistet. Hält der AG sich nicht daran ab zum Gericht und eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung der Maßnahme erwirken. Hier sind die Gerichte ganz fix.
Ganz wichtig auch die MA regelmäßig Unterrichten zu was sie verpflichtet sind und zu was nicht Dies kann per Aushang, aber besser noch auf eine Betriebsversammlung passieren. Auf einer Betriebsversammlung ruhig Tacheles reden; auch ruhig mal Gesetze dazu verlesen. Merken MA das sie da jemanden hinter sich haben der Recht durchsetzen kann, kann der Druck abnehmen.

paula · Answer

du bist in einer echt dämlichen Situation.

bei Verstößen (die belegbar sind), die gegen gesetzliche Themen verstoßen (z.B. ArbZG) dann könnte man die Gewerbeaufsicht einschalten. Die ermittelt von Amts wegen. Aber wenn die Mehrheit deiner Kollegen das Problem gar nicht sehen, dann wird dein Standing dadurch nicht besser in der Belegschaft. Jetzt kannst du noch an eine anonyme Anzeige denken, aber legt das Amt dann los? Wohl nur, wenn Beweise dabei sind.

Man muss aber teilweise auch die Kirche im Dorf lassen. Dass Menschen in der Freizeit an die Arbeit denken, ist durchaus normal und ehrlich: ich würde als mündiger Mensch mich da auch verteidigen, wenn du mir erzählen würdest, dass du es problematisch siehst, dass ich in meiner Freizeit an die Arbeit denke und vielleicht neue Ideen entwickle. Die Gedanken sind frei und da lasse ich mir von niemanden was vorschreiben.

jaypar · Answer

Hallo und danke für die zahlreichen Antworten.

Ich sehe das Problem genauso. Aber zur Antwort von "paula" kann ich nur sagen, dass der letzte Absatz genau das wiederspiegelt, was ich ja hier erlebt habe.
Den Kolleg*innen ist offenbar überhaupt nicht klar, dass (wenn wir es jetzt mal krass sehen) der AG sich sogar strafbar macht, wenn er DULDET, dass Mitarbeiter*innen über die vorgegebene Zeit hinaus arbeiten (abends in der Freizeit, am WE, im Urlaub, bei Krankheit...). Das sind dann Überstunden, die nicht genehmigt sind. Diese müssen nämlich unter Einhaltung der Mitbestimmung mit dem BR vorab genehmigt werden.

Vielen Mitarbeiter*innen ist überhaupt nicht klar, dass sie schon in ein solches "Fahrwasser" geraten sind und es gibt ein weiteres Problem, welches sich daraus ergibt:

Nämlich dass man durch ein solches Verhalten (Arbeiten in der Freizeit, WE, Urlaub, Krankheit...) bewirkt, dass kein Personal eingestellt wird. Der AG sagt dann "es funktioniert doch alles - wieso also soll ich weiteres Personal einstellen?".

Dieses Verhalten der Kolleg*innen ist also kontraproduktiv.

Und... liebe "paula"... Deine Ideen solltest Du also WÄHREND DEINER ARBEITSZEIT entwickeln und nicht in Deiner Freizeit  ;-)

Grüße,
jaypar