Einstellung Mitbestimmung

Da hat der PersL durchaus recht!

Der BR hat eben nur ein Mitwirkungsrecht. Und das sieht vor, dass der AG den BR vor der Einstellung eines AN anzuhören hat. Und eben nicht, dass der AG mit dem BR den passenden Kandidaten aussucht.

Hat er sich selbst entschieden, reicht er alle Informationen an den BR, der dann in der Wochenfrist nach Zustimmungsverweigerungsgründe suchen kann. Findet er keine - stimmt er somit zu.

@ Kölner und Gironimo

Vielen Dank für Eure schnelle Hilfe! Da waren wir offensichtlich gründlich falsch informiert.

Schöne Feiertage und einen guten Rutsch ins Neue!

Gruß

Soso.........Man lernt hier ja immer wieder was neues dazu.

Ob es das BAG aber auch macht?

Bundesarbeitsgericht Beschl. v. 28.06.2005, Az.: 1 ABR 26/04

Scheinbar musst du dann noch sehr viel lernen.

Das zitierte Urteil bestätigt doch im Grunde nur das Verfahren; bestenfalls sagt es etwas über den Umfang der Informationen zum Zeitpunkt der Anhörung.

Und dann will ja - so die Fragestellerin - der Personalchef liefern.

@Kölner: „Scheinbar musst du dann noch sehr viel lernen.“

Zweifelsohne! Wie du sicherlich auch! Wer dieses für sich ausschließt, sollte dann aber auch darauf achten, dass sich an der Wolke auf der er sich gerade wähnt, auch eine Absturzsicherung vorhanden ist.

@gironimo

Auch wenn es vom TE unter den Oberbegriff der „Mitbestimmung“ gestellt wurde, was so nicht ganz korrekt wäre, was hier letztlich aber auch nicht relevant ist, geht es dem TE doch vordergründig um die Informationen. Die hier einem BR auch schon vorher, zumindest aber spätestens mit beginn der Anhörung vorgelegt werden müssen. Denn erst wenn diese lückenlos vorliegen, beginnt überhaupt erst die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG zu greifen.

Wir müssen auch nicht darüber streiten, ob ein BR hier ein zwingendes MBR bei der Auswahl hat, was ja nur dann der Fall wäre, wenn hierzu eine BV bestünde, oder sie auf der Grundlage von Richtlinien nach § 95 BetrVG erfolgt. Wobei das MBR sich dann nur hierauf beziehen dürfte.

Eine entsprechende Betriebsgröße vorausgesetzt, kann aber durchaus auch ohne vorliegen von festgelegten Regeln, ein vorhergehendes Auswahlverfahren unter Beteiligung eines BR möglich werden oder gar zwingend notwendig sein. Zumindest dann, wenn hier vorher nicht unter Wahrung des MBR festgelegte Auswahlkriterien (Richtlinien) als Auswahlkriterien herangezogen werden (§ 95 BetrVG).

Jetzt könnte man diese natürlich auch jetzt noch erstellen und ein MBR hierauf beschränken. Was aber unter Beachtung des dann entstehenden Zeitrahmens, und auch unter Beachtung eines ev. auch noch infrage kommenden Einigungsstellenverfahrens, dann einer zeitnahen Einstellung entgegen stehen würde.

Auch jetzt zu argumentieren, dass dieses dann ja ein Verweigerungsgrund im Rahmen der Anhörung sein kann/wird, wäre zu kurz gesprungen. Würde es im Ergebnis doch nur dazu führen, dass allen Einstellungen nicht zugestimmt werden kann, weil vorher zu Lebendes aber nicht gelebte Abläufe nun dazu führen, dass eine korrekte Anhörung offensichtlich nicht vorliegt und nun Versäumtes nachgeholt werden muss, oder gar alles wieder von vorn beginnen kann.

von @Amazone „Wenn die endgültige Entscheidung auf einen Bewerber gefallen ist, sollen wir alle Bewerbungsunterlagen sowie den Antrag zur Zustimmung erhalten.“

Und genau das halte ich hier für falsch.

Schon die Generalklausel des § 80 Abs 1 BetrVG, die einem BR hier ja auch ein Initiativrecht einräumt, sieht zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz, eine Verpflichtung des AG vor, den BR rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Und rechtzeitig kann hier nicht bedeuten, dass es nur noch um ein Ja oder Nein geht. Was ein Initiativrecht dann ja ausschließt. Allein die hier enthaltenden Punkte 1, 2a, 4, 6 und 7 begründen schon eine Beteiligung an einem Auswahlverfahren, sofern hierzu keine Richtlinien vorliegen.

Auch weil § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG „die in Aussicht genommenen Bewerber“ hervorhebt, ist es zur Wirksamkeit des MBR erforderlich, dass die Beteiligung des BR zu einer Zeit erfolgt, zu der noch keine abschließende und endgültige Entscheidung getroffen worden ist oder eine solche, noch ohne Schwierigkeiten zurückgenommen werden kann. Was auch den meisten Kommentaren hierzu so zu entnehmen ist.

Auch das BAG stellte bereits am 10.11.1992 - 1 ABR 21/92 auf alle und nicht nur ausgesuchte Bewerber ab.

Amtlicher Leitsatz:

1. Der Arbeitgeber genügt seiner Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG, wenn er dem Betriebsrat alle Bewerbungsunterlagen der Personen vorlegt, die auf einem bestimmten ausgeschriebenen Arbeitsplatz beschäftigt werden wollen;

Hier liegt die Betonung auf „alle“ und „wollen“. Hiervon nimmt es nur die aus, die offensichtlich nicht infrage kommen.

Ist schon interessant, was Du da alles aus der Fragestellung herausliest und dir zurechtbiegst. Selbst wenn es so wäre, dass du von Anfang an bei allem dabei bist, die Auswahl trifft nicht der Betriebsrat. Und ja, du kannst dann nach Ablehnungsgründen suchen oder eben zustimmen. Wozu Du dann die ganzen Vorplanungen etc. brauchst, ist mir vollkommen unklar.

Casandra: "Und rechtzeitig kann hier nicht bedeuten, dass es nur noch um ein Ja oder Nein geht. Was ein Initiativrecht dann ja ausschließt. "

Doch. Genau darum geht es. Mehr hat der BR beim 99er nicht zu melden.

@Dezibel

Was soll ich da Großes herauslesen? Doch nur das, was das Gesetz von mir als BR erwartet und hier auch gefragt wurde. Und zwar, dass ich Informationen von allen Bewerbern erhalte, die es mir überhaupt erst erlauben bzw. in die Lage versetzen, hier entsprechende Schutzvorgaben auch berücksichtigen zu können, was nicht der Fall ist, wenn ich diese Infos nicht vorab erhalte, sondern erst dann, wenn das Kind bereits im Brunnen liegt.

schon interessant was sich manche Leute hier zusammen reimen.... Manche Fragesteller tun mir echt leid

casandra im orion, weisst du selber noch wie das original gesetz lautet? du reimst dir hier was zusammen, dass es weh tut.

Casandra macht den Pickel und Orion

Was Casandra macht, ist eine Darstellung der Dinge aus ihrer Sicht. Die kann man hinnehmen oder auch nicht. Das bleibt jedem selbst überlassen.

Dümmliche Kommentare sind aber kaum geeignet, ev. bestehende andere Möglichkeiten, ohne deren Nennung, auch zu erkennen. Was normalerweise ja die Grundlage einer Kommunikation sein sollte, sich hier aber oftmals als negativste Form einer Diskussionsfähigkeit darstellt.

Auch wird dümmliches Verhalten nicht zu einem Cleveren, wenn man dieses dafür verwendet, sein Unwissen zu verschleiern.

Wer sich nicht der Gefahr aussetzten will, genau in diese Kategorie eingeordnet zu werden, sollte sich auf inhaltliche Kommentare beschränken und dummes Verhalten den Dummen überlassen. Es sei denn………….

Na Orion da ist wohl bald wieder ein neuer Nick fällig ;-)

Hör doch endlich mit dem dummen Zeugs auf!

Casandra ist, wie sie ist, und bleibt dieses auch! Und wer meint, mit ihr eine dümmliche Konversation betreiben zu wollen, mag dieses ruhig versuchen.

Aber auch Casandra sollte nicht versuchen Sachen zu verdrehen und rechtlichen Nonsens zu schreiben. Manche Sachen tun einfach weh

Dümmliche Konversation ? Oh Orion erzähl mehr von Dir!

wenn man deinen beitrag liest, in dem du weiter springst als der fitting oder ein däupler, später sogar noch weiter als das bag, wird aus dümmlich ein bild welches ich gerne wieder los würde. wenn du das auch so bei den metallern auf seminaren verkündest......schlimm

Huch. Ist Casandra eine Referentin?

Haja vorm Plastikspiegel in ihrer Gummizelle :-) sie denkt doch das sie ne 6 er Anwaltsfrauengruppe für Arbeitsrecht ist. Wenn sie noch mehr Sachen verdreht hier kommt garantiert bald die siebte Expertin mit einem neuen Namen dazu!

Seid vorsichtig mit wem ihr euch anlegt. Wir können noch ganz anders.

Sacht mal hat man euch bei der Augsburger Puppenkiste die Stricke durch geschnitten das ihr so frei hier rum lauft. Peinlich ist euch wohl gar nichts. Aber macht mal. Kopfschüttel.

Oh Orion Du bist sooooo peinlich auch zu Weihnachten solltest Du Deine Medikamente nehmen ehe Dir hier noch mehr Köpfe wachsen! :-)

Ist ja echt geil hier! Besser als Fern zu sehen äh.. Fernsehen.

Eines ist aber auch klar. Ein Psychiater allein, wäre bei euch komplett überlastet.

Sach ma Moreno: Wieso hängst du dich den immer so an dem Nick Orion auf, reicht es nicht für mehr Buchstaben oder hat dieser bei dir einen bleibenden Eindruck hinterlassen, der dazu führt, die halbe Belegschaft jetzt diesem Nick zuzuordnen? Genauso gut kannst du hier auch den Weihnachtsmann ansprechen. Wenn du ihm hier schon jeden zweiten Nick zuordnest, was ist dann mit den Tausend vorherigen? Oder weißt du genau, dass es diese nicht gab?

Und das Hydra sich hier wohl eher selbst eingekauft hat, spielt ja keine Rolle. Hauptsache ich habe was zu Quäken!

Tschuldigung, aber irgendwie scheinen mir hier einige einwenig überkandidelt zu sein.

Ach so! Bevor ichs vergesse. Ich muss jetzt doch mal ernsthaft überlegen, ob nicht ich der Orion bin?????Verdammich nochmal, da war doch mal was, oder?

Hier mal etwas für die Oberschlauberger, ewigen Besserwisser und mit Halbwissen gestraften Zeitgenossen.

http://bibnet.bund-digital.de/Content?vpath=/bibdata/zeits/AiB/cont/2006/AiB.File1831.htm&docid=AiB106724#FN16

Auszug aus AIB 2006, Ausgabe 6, S. 365–371 – Schulze/Häfner, Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Unterrichtungspflicht durch den Arbeitgeber

Der Betriebsrat ist vom Arbeitgeber umfassend und rechtzeitig zu informieren. Der Betriebsrat soll bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben den gleichen Informationsstand besitzen, wie der Arbeitgeber. Bei Neueinstellungen müssen die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorgelegt und Auskunft über die Person der Beteiligten gegeben werden. Bewerbungsunterlagen sind alle von den Bewerbern eingereichte Unterlagen, soweit diese im Zusammenhang mit der Bewerbung stehen. Dazu gehören auch solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat, etwa in Form von Personalfragebögen bzw. Testergebnissen oder auch in Form von handschriftlichen Anmerkungen (BAG v. 14.12.2004 – 1 ABR 55/03). Ob dazu tatsächlich jede Aufzeichnung zählt, die sich der Arbeitgeber anlässlich eines Auswahlgesprächs als Kurznotiz gemacht hat, wurde vom BAG offen gelassen. In jedem Falle sind Aufzeichnungen aber dann vorzulegen, wenn sie bis zum Abschluss des Auswahlverfahrens aufbewahrt wurden. Die Auskunft muss sich auch auf diejenigen Bewerber erstrecken, die der Arbeitgeber für die Einstellung nicht in Betracht zieht (BAG v. 18.12.1990 – 1 ABR 15/90).

Beispiel Der Arbeitgeber beauftragt ein Personalberatungsunternehmen, geeignete Bewerber zur Einstellung auf einen bestimmten Arbeitsplatz vorzuschlagen. Bei diesem Personalberatungsunternehmen bewerben sich 100 Personen. Dem Arbeitgeber werden jedoch nur die Daten von zehn Mitarbeitern vorgelegt. Das Personalberatungsunternehmen hatte zuvor eine Anzeige geschaltet, wonach es Arbeitnehmer mit einer bestimmten Qualifikation sucht. Es stellt sich bei diesem Beispiel die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Betriebsrat auch die Bewerbungsunterlagen derjenigen Mitarbeiter vorzulegen, die vom Personalberatungsunternehmen dem Arbeitgeber überhaupt nicht zur Auswahl vorgeschlagen wurden. Das Gesetz spricht allgemein von den »erforderlichen Bewerbungsunterlagen«. Soweit, wie im Beispiel, durch das Personalberatungsunternehmen eine Annonce geschaltet wurde, sind alle Interessenten, die sich daraufhin gemeldet haben, Bewerber für den entsprechenden Arbeitsplatz. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber dafür Sorge tragen müssen, dass der Betriebsrat die entsprechenden Bewerbungsunterlagen auch der Personen erhält, die der Personalberater nicht in seine Einstellungsvorschläge einbezogen hatte. Der Arbeitgeber wird sich hier nicht darauf berufen können, dass ihm diese Unterlagen selbst überhaupt nicht vorlagen. Er könnte ansonsten die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats umgehen. Auch muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat Kenntnis über die Umstände verschaffen, die für die vorgesehene Auswahl entscheidend waren. Er muss die Punkte in nachvollziehbarer Weise darstellen, die ihn veranlasst haben, einen von mehreren Bewerbern auszuwählen. Dabei muss der Arbeitgeber Personalfragebögen, schriftliche Auskünfte von dritter Seite, Ergebnisse von Tests oder Einstellungsprüfungen und eigene Aufzeichnungen vorlegen – auch und gerade von den nicht berücksichtigten Bewerbern (BAG v. 28.6.2005 – 1 ABR 26/04).

Wenn im Betrieb eine Vergütungsordnung auf Grundlage eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung existiert, ist dem Betriebsrat die vorgesehene Eingruppierung, jedoch nicht das tatsächliche Gehalt, mitzuteilen (BAG v. 31.1.1989 – 1 ABR 48/87). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Angaben zum Inhalt des abgeschlossenen oder abzuschließenden Arbeitsvertrags, abgesehen von der vorgesehenen Eingruppierung, zu machen (BAG v. 18.10.1988 – 1 ABR 33/87). Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung gehört der Arbeitsvertrag nicht zu den vorzulegenden Bewerbungsunterlagen.

Bei Einstellung und Versetzungen muss zusätzlich der vorgesehene Arbeitsplatz mitgeteilt werden. Das betrifft nicht nur den räumlichen Ort, an dem die Arbeit abzuleisten ist, sondern auch die Funktion, die der Bewerber ausüben soll (BAG v. 3.10.1989 – 1 ABR 73/88). Die konkreten Folgen für den Arbeitnehmer müssen benannt werden, bei der Versetzung beispielsweise der Wegfall der Möglichkeit der Provisionserzielung. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen und bei Leiharbeitnehmern muss zudem die voraussichtliche Dauer der Beschäftigung mitgeteilt werden, bei Teilzeitkräften die Lage und Dauer der Arbeitszeit.

Der Betriebsrat ist zumindest eine Woche vor Durchführung der geplanten Maßnahme – mündlich oder schriftlich – zu unterrichten, damit er die ihm zustehende Wochenfrist nach § 99 Abs. 3 BetrVG auch ausnutzen kann. Die Wochenfrist beginnt erst bei ordnungsgemäßer und vollständiger Unterrichtung des Betriebsrats zu laufen.

Form der Unterrichtung Der Betriebsrat sollte sich aber nicht darauf verlassen, dass eine unvollständige Unterrichtung vorliegt und eine neue Wochenfrist in Gang gesetzt wird. Sicherheitshalber sollte schon im Hinblick auf eine möglicherweise unvollständige Unterrichtung die Zustimmung verweigert werden, wobei die Verletzung der Unterrichtungspflicht selbst keinen Verstoß gegen ein Gesetz im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG darstellt. Die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG wird aber nicht bereits dadurch in Lauf gesetzt, dass der Betriebsrat es unterlassen hat, den Arbeitgeber auf offensichtliche Unvollständigkeiten der Unterrichtung hinzuweisen. Das gilt auch dann, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nimmt und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert. Der Arbeitgeber kann daraus nicht berechtigterweise den Schluss ziehen, die Unterrichtung sei aus Sicht des Betriebsrats ausreichend. Durch diese Stellungnahme wird der Mangel der unvollständigen Unterrichtung durch den Arbeitgeber nicht geheilt. Wenn der Betriebsrat auf unvollständige Unterlagen überhaupt nicht reagiert und auch keine Zustimmungsverweigerung erklärt, wird er sich nicht mehr auf seine Beteiligungsrechte berufen können, und die Fiktion der Zustimmungserteilung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG tritt ein. BAG v. 14. 12. 2004 - 1 ABR 55/03

Anmerkung zu BAG v. 28.06.2005 – 1 ABR 26/04 Diese Entscheidung ist in mehrfacher Hinsicht bedeutsam.

Das BAG hat darauf hingewiesen, dass die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung – unabhängig von den für die Verweigerung vorgebrachten Gründen – von den Gerichten nur ersetzt werden dürfe, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG in Gang gesetzt worden sei. Dazu müsse der Arbeitgeber erst einmal die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt haben. Der Arbeitgeber muss seiner Unterrichtungspflicht auch ohne besondere Aufforderung nachkommen, der Betriebsrat braucht also den erforderlichen Informationen – hier über die Vorstellungsgespräche – nicht hinterherlaufen. Diese Grundsätze gelten in besonderem Maße, wenn der Arbeitgeber sich gegenüber dem Betriebsrat verpflichtet hat, bei Stellenbesetzungen den Anteil von Frauen bei gleicher Leistung, Eignung und Befähigung in Bereichen zu erhöhen, in denen Frauen bislang unterrepräsentiert sind. Gerade in diesen Fällen ist es von besonderer Bedeutung, dass auch der Betriebsrat über diejenigen Informationen verfügt, die sich der Arbeitgeber hinsichtlich Leistung, Eignung und Befähigung der Bewerber und Bewerberinnen in den Vorstellungsgesprächen verschafft hat. Gemäß § 95 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat nur in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern Auswahlrichtlinien und damit Frauenförderpläne erzwingen. In kleineren Betrieben beschränken sich die Mitwirkungsrechte leider auf Fragen der personellen Auswahl (Punktetabellen), außerdem hat der Betriebsrat dort kein Initiativrecht. Jeder Betriebsrat hat aber gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 2 a BetrVG die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern und ist deshalb berechtigt, vom Arbeitgeber Auskunft zu verlangen, weshalb bei einer Einstellung ein Mann ausgewählt wurde, wenn auch Frauen sich beworben hatten. Dasselbe gilt im Übrigen auch für Ausländer (§ 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) oder Alleinerziehende (§ 80 Abs. 1 Nr. 2 b BetrVG). Stefan Bell Fachanwalt für Arbeitsrecht Kanzlei Bell & Windirsch in Düsseldorf

Aber dennoch, WÜNSCHE ALLEN ein frohes Weihnachtsfest!

Lieber Weihnachtsmann!

Da hast Du aber eine schöne Weihnachtsgeschichte ausgegraben. Dann darf sich Amazones AG ja glücklich schätzen, dass er alles richtig macht! Hat er sich für einen oder mehrere Azubis entschieden, will er den BR selbstverständlich formvollendet gem. § 99 BetrVG anhören. Wie bereits in der Eingangsfrage mitgeteilt wurde, wird der AG dem BR im Rahmen des Anhörungsverfahrens ALLE Bewerbungsunterlagen vorlegen.

Der BR möchte aber auch schon im Vorfeld eingebunden und auf dem Laufenden gehalten werden; das möchte der AG aber nicht! Auch Deine AiBsche Weihnachtsgeschichte trägt noch nicht einmal ansatzweise dazu bei, einen solchen Anspruch des BR begründen zu können.

In diesem Sinne wünsche ich Dir viel Freude, falls das Licht der Erkenntnis doch noch aufflackern sollte!

Ein herzliches Danke für die Offenbarung deiner Gruppenzugehörigkeit.

Was „vorher“ bedeutet, ist dir doch hoffentlich bekannt? Wenn nicht, der Duden soll hier auch recht hilfreich sein. Und was eine Wochenfrist ist und wann diese beginnt, hoffentlich auch.

Irgendeiner hier, Nick ist mir leider gerade entfallen, hat ja bereits nicht ganz zu Unrecht erkannt, dass man sich ein Jurastudium sparen kann und abgeschafft gehört, weil es ja Zeitgenossen wie dich gibt.

In der Hoffnung, dass auch du den Ursprung deiner Weisheit einmal ernsthaft hinterfragst, wünsche ich auch dir ein frohes Weihnachtsfest.

@Weihnachtsmann Du bist nicht wirklich so stupide, wie Du jetzt tust oder? Vorher = VOR Einstellung!

Wenn der Weihnachtsmann so doof ist will ich heut kein Geschenk! ;-)

Schön! Schon wieder zwei die sich einordnen.

@Kölner „Du bist nicht wirklich so stupide, wie Du jetzt tust oder?“

Nein! Du dafür leider umso mehr!

„Vorher = VOR Einstellung!“

Das kann auch nur einer glauben, meinen und/oder Behaupten, der nicht verstanden hat, was eine Wochenfrist ist. Wann diese anfängt und was sie NICHT mit einer „Vor Einstellung“ zu tun hat.

Und so einer will anderen etwas über Arbeitsrecht beibringen. Arme Betriebsräte sind, die auf solche Vermittler zurückgreifen, um sich noch nachträglich verdummen zu lassen.

@Moreno Das hast du auch nicht verdient! Aber zu deiner Entschuldigung: „Wer doof ist, kann naturgemäß auch nicht erkennen, wer wirklich der Doofe ist“.

Endlich mal einer, der hier Tacheles spricht.

Auf dem letzten Seminar wurde uns mitgeteilt, dass wenn wir Fragen hätten, uns hier im Forum auch geholfen würde. Was gerade für Frischlinge sehr hilfreich ist.

Leider hat man vergessen auch mitzuteilen, dass es hier einige (zwar nur wenige, dafür aber umso Einsichtsresistentere) gibt, die wohl nicht vorrangig anderen helfen wollen, sondern das Forum eher dazu Nutzen, hier ihr Unvermögen anderen aufdrängen zu wollen und bei Widersprüchen dann ihr eingebildetes Hausrecht meinen unbedingt verteidigen zu müssen und andere, die auch eine Meinung haben, die nicht selten auch die Nachvollziehbarere ist, dann mit allen hier eigentlich nicht erlaubten (Spielregeln) Mitteln bekämpfen.

Auch das permanente Unterstellen von „Nichtverstehen“ oder gar „Dummheit“ gegenüber Fragenden von einigen hier, hat rein nichts mit Helfen im Sinne dieses Forums zu tun, sondern soll wohl eher dazu da sein, die eigenen - manchmal aber auch zweifelhaften - Fähigkeiten zu unterstreichen.

So belegen links, die von ihnen selbst eingestellt werden natürlich die Wahrheit und untermauern dadurch getroffene Aussagen. So weit ja auch nicht verkehrt. Bei anderen dagegen belegen sie dann natürlich deren Unzulänglichkeiten, was dann ja auch unbedingt mit diversen Schimpfkanonaden untermauert werden muss. Schließlich kann/darf hier ja nicht jeder auch einmal recht haben.

Mal ehrlich, ein bisschen mehr Objektivität, verbunden mit einer fairen Diskussionskultur, stünde manchem hier besser zu Gesicht, als ein ewiges Verteidigen und festhalten an getroffene Aussagen, um diese als die allein gültige darzustellen und andere dann natürlich die doofen sein müssen.

Das andauernde Rechtgehabe einiger hier, ist wirklich kaum noch zu ertragen und schmerzt nur noch den dieses lesen müssende Auge. Auch sollte diesen klar sein, dass hier bestimmt nicht alle von Haus aus so dumm sind, dieses auch zu erkennen.

Eine darauf eintretende Ruhe (Schweigen) anderer Nicks, bedeutet bestimmt keine Zustimmung, sondern eher das Gegenteil. Wer will sich auch schon auf ein Level begeben, auf dem er nichts verloren hat und er/sie sich dann auch noch Angriffen erwehren müsste.

Dass bei einem, sich schon auf einem solchen Level befindlichen, eine Hemmschwelle nicht zu existieren scheint oder zumindest stark herabgesetzt sein muss, bestätigt den Level dann eher noch.

Hoffentlich ändert sich das im neuen Jahr und auch hier gewinnt der ein oder andere an Erfahrung, die sich auch dahin gehend darstellt, dass diese beim respektvollen Umgang miteinander, nicht einer Ausschussklausel unterlag.

In diesem Sinne wünsche ich allen noch eine frohe Weihnacht und einen guten Rutsch ins neue Jahr und hoffe auf Besserung für die Zukunft.

Na Weihnachtsmann extra nen Nick zugelegt um die Dummheit den Feiertagen anzupassen geh doch zum Nordpol und les (falls Du es kannst) mal im BetrVG.

Nee du Nickheini!!!!!!

Genau deshalb, weil sich solche Typen, wie du sie hervorragend vertrittst, hier herumtreiben und einem auf den Senkel gehen, habe ich das geschrieben.

Um dieses auch zu bestätigen, bist du auch wirklich mit Abstand der geeignetste. Jeder, der dich als Fan hat, kann sich überaus glücklich schätzen. Glücklicher werden aber die sein, die diesem entgangen sind.

Der Kandidat hat 100 Punkte und erhält zusätzlich eine Prämie!

Ab mit der Muräne an den Südpol (kälter als Nordpol) und einfrieren lassen!

Na ich behalt meinen Namen wenigstens und steh zu meinen Beiträgen nicht wie andere hier! In einem Seminar auf ein Onlineforum zu verweisen halt ich allerdings auch für sehr fragwürdig!

du frau vom weihnachtsmann, ja "vor" einstellung, mit der anhörung mit allen unterlagen. das heißt aber nicht im laufenden bewerbungsverfahren wie du mit unterschiedlichen nicks behauptest

Hei Nubbel Frau Weihnachtsmann ist gut lol diese ganzen Typen hier mit ihren Dauerwechselnicks sollten zum Mond geschossen werden! Wünsch Dir ein schönes Weihnachtsfest!

Wie ist es eigendlich um dem hier bestellt ? http://www.dasbibliothekswissen.de/Vorlage-s%C3%A4mtlicher-Bewerbungsunterlagen-beim-Betriebsrat.html

Unser BR kümmert sich auch darum das keine Behinderten oder gleichgestellten Deskriminiert werden... Vieleicht ist es deshalb erforderlich "alles" zu sichten.Oder aber bei den Richtlinen mit zu mischen.

@ Multibär

Deinen Link find ich ziemlich ätzend! Erst soll man sich für eine Probe-Mitgliedschaft registrieren und wenn man vergessen hat, innerhalb dieser 14 Tage rechtzeitig zu kündigen, hat man entweder für 6 oder 12 Monate eine Premium-Mitgliedschaft an der Backe, für die man monatlich zwischen 21,50 - 24,50 Euro zzgl. MwSt berappen muss! "Die Premium-Mitgliedschaft verlängert sich automatisch, wenn Sie nicht spätestens 6 Wochen vor dem Ende der Mitgliedschaft SCHRIFTLICH kündigen."

Außerdem gibt es hier schon mehr als einen frei zugänglichen Hinweis darauf, dass der AG im Rahmen der Anhörung ALLE Bewerbungsunterlagen zur Verfügung stellen muss. Das ist doch überhaupt nicht strittig!

Der AG MUSS den BR / die SBV lediglich dann unmittelbar unterrichten, wenn die Bewerbung eines Menschen mit Schwerbehinderung/Gleichstellung eingegangen ist > § 81 Abs.1 SGB IX

Gibt es eine SBV und hat sich jemand mit Schwerbhinderung beworben, darf die SBV (nicht der BR) an SÄMTLICHEN Vorstellungsgesprächen teilnehmen > § 95 Abs.2 SGB IX BewerberInnen dürfen die Teilnahme der SBV aber ablehnen!

Aber auch das neunte Sozialgesetzbuch verschafft einem BR keinen allgemeingültigen Anspruch auf fortlaufende Unterrichtung, wie von diesem BR gewünscht.

Mach dir nichts draus Multibär. Hoppel findet ja alle links ätzend, die nicht von ihm sind und nicht seine Meinung unterstützen. Leider zeigt sein letzter Satz auch, dass er scheinbar nichts verstanden hat. Würde er auch einmal div. Kommentare hierzu inhalieren, müsste er hier auch nicht ständig herumnebeln und bestehende Ansprüche grundsätzlich verneinen.

Sehr geehrter Nick @Hoppel und einige weitere unbelehrbare,

was bitte ist an der hier eingangs gestellten Frage so schwer zu verstehen, dass hier neben nun wirklich dümmlichen Aussagen einiger, eine hier im Schrifttum doch einhellige Argumentation zum vorlegen von Bewerbungsunterlagen i.S.v. § 99 BetrVG, nicht so gesehen wird, oder gar ganz anders als dort dargestellt sein sollte?

Der Verweis auf das ­Sozialgesetzbuch­,, welches ein solches ja angeblich nicht begründen sollte, ist hier auch mehr als fehl am Platz. Eine vorherige Beteiligung bedeutet doch nicht, dass ein BR hier permanent bei Vorstellungen dabei ist.

Dabei und vorher bedeutet doch nur: dass i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat vorzulegende Papiere, die Bewerber im Zusammenhang mit ihrer Bewerbung eingereicht haben (einschließlich Lichtbild) sowie die Vorgänge, die der Arbeitgeber zu den Bewerbungsvorgängen erstellt hat, diesem lückenlos vor beginn der Wochenfrist eines Anhörungsverfahrens, vorzulegen sind. Erst wenn dieses in vollem Umfang erfolgt ist, kann doch überhaupt erst eine Frist zu laufen beginnen.

Von daher kann jede Diskussion, die dieses innerhalb eines Anhörungsverfahrens verlegt oder gar als korrekt ansieht, getrost als fehlerhaft und somit als unsinnig betrachtet werden.

„Vorzulegen sind natürlich grundsätzlich auch solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich einer Bewerbung über die Person des Bewerbers gefertigt hat. Dies sind vor allem Schriftstücke, die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber erstellt hat, um auf ihrer Grundlage seine Auswahlentscheidung zu treffen, wie etwa Personalfragebögen, standardisierte Interview- oder Prüfungsergebnisse oder schriftliche Protokolle über Bewerbungsgespräche. Aufzeichnungen, die für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers ohne jegliche Bedeutung sind, wie formlose, unstrukturierte Gesprächsnotizen, muss dieser dem Betriebsrat nicht vorlegen. Die Unterrichtung soll dem Betriebsrat eine verantwortliche (Mit-) Entscheidung bei der personellen Maßnahme ermöglichen (BAG v. 17.6.2008 - 1 ABR 20/07). Vorzulegen sind die Bewerbungsunterlagen aller, auch die der abgelehnten Stellenbewerber (BAG 19.5.1981 - 1 ABR 109/78). Nicht zu den vorzulegenden Bewerbungsunterlagen zählen der Arbeitsvertrag (BAG v. 18.10.1988 - 1 ABR 33/87) oder Ergebnisse medizinischer Einstellungsuntersuchungen.“

Der letze Absatz ist komplett einem Kommentar entnommen und findet sich ähnlich formuliert in so gut wie allen Kommentaren zum § 99 BetrVG wieder. Warum hier eine teils gegenteilige Ansicht vertreten wird, erstaunt jetzt aber doch sehr.

Ja Brabacone, das kommt halt wieder wenn jeder seine eigene Interpretetion hat-oder sollte ich sagen seine eigene Ausgabe des BetrVG. Was meinst Du wie mean Deine Aussage hier auseinander pflückt. Denn zum einem schreibst Du dem BR sind alle Unterlagen vor zu legen bevor die Frist an fängt zu laufen. Dann wiederum setzt Du ein Urteil rein und schreibst Vorzulegen sind die Bewerbungsunterlagen aller, auch die der abgelehnten Stellenbewerber. Wie aber kann ein Stellenbewerber abgelehnt werden wenn nicht mal die Frist angefangen hat zu laufen weil der BR nicht vorab unterichtet wurde. Hier beisst sich doch die Kuh in den eigenen S C H und hinten Z.

Ne, snooker. Da schwingt sich ein nichts-wissende auf, wissend zu sein. Und liegt daneben. Weder Urteile noch Kommentare versteht sie zudem und gibt sich den Anstrich, richtig zu liegen. Schlimm, wenn man Fragesteller so in die Irre führt mit Dingen, die falsch, dumm und einfach nur dem eigenen reich der Phantasie entspringt. Wohlgemerkt: Auf Kosten dritter!

Inständig kann man nur hoffen, dass hier nicht auch noch ein Referent am Werk ist. Sonst würde es knapp...auch mit der sonstigen (?) Kompetenz.

Und Du, snooker, müsstest mal bei einer Meinung bleiben. Dann könnte man wenigstens mal sagen, dass du ne Meinung hast.

@Kölner Bleibe ich bei einer Meinung hält man mir Sturrheit vor. Lasse ich mich belehren und ändere meine Meinung heisst es ich hätte keine Meinung.

Also meine ich mit meiner Sturrheit so weit zu gehen das es mir egal ist was andere meinen was ich für eine Meinung habe oder auch nicht meine.(Dies mal mit einem Augenzwinkern). Wobei letztendlich meine Meinung keine Rolle spielt, sondern nur recht und Gesetz, und hin und wieder etwas kompliziertere Wege dort hin zu kommen oder sie ein zu halten; ganz gleich was andere dazu meinen.

oh bitte, cassandrische orion, kannst du dich mal für nen nick entscheiden?

leute, der arbeitgeber bekommt bewerbungen, da schat er rein und denkt sich: a und b und c find ich toll, die lade ich zu nem gespräch ein. weil er ein vorbildlicher arbeitgeber ist hat er die stelle auch der afa gemeldet. die schickt ihm y welchen er auch eilädt

nach den gesprächen ist ihm klar, es wird f, da dieser anrief und es ein sehr angenehmes telefonat war.

also packt er alle bewerbungsunterlagen von a bis z in einen karton und legt ne anhörung für f obendrauf das alles trägt er ins br büro und das wars

Einige scheinen hier echt hohl im Oberstübchen zu sein!

Wer hier nicht durchblickt, offenbart sich ja von selbst. Kommentare lesen und dann auch zu verstehen, ist ja leider nicht wirklich jedem gegeben. Nur sollte dann nicht immer von sich auf andere geschlossen werden.

@Nubbel Und wer außer dem sich wohl noch, oder schon im Karneval befindlichen, hat hier jetzt was anderes behauptet?

Und was soll der Quatsch mit dem Nick? Gehört hier jetzt jeder, der nicht Dümmliches verhalten an den Tag legt zu dieser Personengruppe, oder ist sie gar immer selbst? Wenn schon geraucht wird, sollte man es aber besser bei normalen Kippen belassen.

@Kölner Leider erfüllt sich deine Hoffnung nicht. Ja, du hast richtig geraten. Ich bin nicht selten auch als Referent tätig. Dieses überwiegend bei gewerkschaftlichen Einrichtungen.

Und würde ich dort so argumentieren, wie du es hier an den Tag legst, wäre ich es wohl die längste Zeit gewesen. Und was die Kompetenz betrifft, so dürfte es dort bestimmt einige geben, die dieses besser als du beurteilen können.

Leider kann ich deine hier zur Schau gestellte Kompetenz nur noch traurig finden. Hat sie doch mit den wirklichen Gegebenheiten recht wenig gemein. Solltest auch du gelegentlich einwenig herum Referieren, solltest du diese Tätigkeit besser noch einmal überdenken und einmal hinterfragen, was du dort eigentlich vermittelst.

Vermittel werden sollte doch besser, dass der Betriebsrat ja schon nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verpflichtet ist, darüber zu wachen, dass die dort zugunsten der Arbeitnehmer aufgeführten Punkte auch eingehalten werden. Dazu zählt insbesondere auch das AGG. Der Betriebsrat wird sich also mit dieser neuen Materie, auch wenn sie ihm vordergründig wenig Handlungsspielraum bietet, verstärkt auseinandersetzen müssen.

Auch die Beachtung und Förderung der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer zählte schon vor Einführung des AGG nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG zu den Aufgaben des Betriebsrats. Neben der Förderung tatsächlicher Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg hat der Betriebsrat nun auch darauf zu achten, dass eine systematische Benachteiligung aller Mitarbeiter wegen der in § 1 AGG genannten Gründe unterbleibt.

Damit werden auch die Vorschriften des § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG zur Förderung der Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen, des § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zur Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb und des § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb ergänzt. (Direkt Greifende, wie z. B. den § 75 BetrVG erspare ich mir hier jetzt einmal.)

In diesem Zusammenhang kann der Betriebsrat auch die AGG-konforme Ausgestaltung von Stellenanforderungsprofilen, Stellenausschreibungen oder der einheitlichen Durchführung von Bewerbungsgesprächen überwachen. Ein Überwachen kann sich hier auch nicht auf den Zeitraum eines Anhörungsverfahrens beschränken, sondern findet bereits im Rahmen eines Einstellungsverfahrens statt. Überwachen bedeutet jetzt aber natürlich nicht ein Permanentes dabei sein, sondern bezieht sich auf die Formalien und deren Umsetzung.

Ein daran anschließendes Anhörungsverfahren kann eine vorherige Beteiligung eines Betriebsrats auch nicht dadurch ersetzen, dass dieses dann ev. gar nicht erst begonnen hat, oder dort dann entsprechend reagiert werden kann. Das BetrVG sieht hier lediglich eine nachträgliche Prüfpflicht (Schutzpflicht) vor, nicht aber ein dann ev. nachträglich entstehendes Beteiligungsrecht in strittigen Fragen. Diese gehören vorher geklärt und finden sich i.d.R. in Richtlinien, BVs oder sonstigen Regelungsabreden wieder. Bestehen diese nicht, heißt das jetzt aber nicht, dass ein Betriebsrat hier jetzt außen vor ist und nur noch abwarten darf.

Ist dieses z. B. beim Personalrat in Landespersonalvertretungsgesetzen eindeutig geregelt und gibt diesem hier auch weitreichende Mitbestimmungsbefugnisse, so ergeben sich diese bei einem Betriebsrat aus einer Fülle von Gesetzen und Verordnungen.

Neben überwiegend vorliegenden Informationspflichten können hier durchaus auch Mitbestimmungsrechte berührt werden, die eine vorherige Beteiligung eines Betriebsrats nicht nur begründen können, sondern zwingend notwendig machen.

Ein Arbeitgeber kann diese Informationen auch nicht verweigern. Er kann sich insbesondere weder auf Datenschutzargumente noch auf Unzumutbarkeit wegen Mehrarbeit berufen.

Letztendlich kommt mir die hier geführte Diskussion doch recht merkwürdig vor. Eigentlich sollte ein Forum (warum nicht dieses?) doch dazu beitragen, bestimmte Fragen zu klären und zu treffende Aussagen, so rechtsnah wie nur möglich zu gestalten. Alles andere kann doch auch nicht im Interesse der hier Nachfragenden sein. Insofern man sich schon die Frage stellen muss, wem es eigentlich nutzen soll.

„Wenn die endgültige Entscheidung auf einen Bewerber gefallen ist, sollen wir alle Bewerbungsunterlagen sowie den Antrag zur Zustimmung erhalten.“

Und genau das halte ich hier für falsch.

dann lies dir deine beiträge noch mal genau durch. seitenweise wichtigtuerei hilft dir auch nicht weiter