Betriebsübergang

Ob dieser Bereich als wesentlicher Betriebsteil anzusehen ist, mag dahingestellt sein. Als BR würde ich zumindest einfach davon ausgehen und einen Sozialplan für die betroffenen AN fordern. Möge der AG es widerlegen.

Ein Betriebsübergang ist es eher nicht. Hier findet wohl wahrscheinlich das klassische Outsourcing statt.

Aber über die Details muss Euch der AG so oder so rechtzeitig und umfassend informieren.

Ein "erheblicher Teil der Belegschaft" wären hier mehr als 25 Arbeitnehmer. Deshalb ist der § 111 in der Tat nicht einschlägig.

Wieso gironimo der Meinung ist, es handele sich nicht um einen (Teil-)Betriebsübergang, sondern um klssisches Outsourcing erschließt sich mir nicht.

..... ist nur eine Vermutung. (Wie die Dinge im Bereich Hausverwaltung oft/meist so ablaufen).

Daher- näheres muss vom AG kommen.

Ich als BRV wurde mündlich letzten Mittwoch darüber informiert und wir erhalten jetzt am Montag die genauen Informationen. Ich werde es einfach versuchen auf den §111 zu pochen. Mal schauen, ob es klappt. Die Direktrive über das Outsourcing kommt von unserem Gesellschafter und wird in allen Unternehmen durchgeführt und unser Vorstand unterstützt diese Sache nur ungern. Vielleicht ist das die Chance.

Vielen Dank für Eure Antworten. LG, Silke

Hier kann durchaus ein Fall nach § 111 BetrVG, wie auch einer nach § 613a BGB vorliegen. Selbst beides ist möglich.

Was jetzt im einzelnen zutrifft, kann aber immer nur im Einzelfall entschieden werden und bedarf genauerer Kenntnisse über den Vorgang.

Es kann auch Veränderungen geben, die von ihrem Umfang her nicht die Voraussetzungen des § 111 BetrVG erfüllen. Diese müssen dann aber nach § 90 BetrVG behandelt werden.

Eine reine Orientierung an den in § 17 KSchG genannten Mindestzahlen führt hier auch nicht zum Ziel. Hier ist nicht nur vom Istzustand (direkt Betroffene) auszugehen, sondern von dem was ev. Passieren kann. Hierzu nimmt man sich die in § 111 BetrVG aufgeführten 5 Punkte und prüft inwieweit hier Auswirkungen auf die gesamte Belegschaft entstehen könnten.

Zwischenfazit: Es gibt also insoweit keine beteiligungsfreien Maßnahmen.

Der Begriff des Outsourcing ist im Betriebsverfassungsgesetz ja nicht definiert. Vielmehr ist Outsourcing ein Fall der Betriebsänderung, die in den §§ 111 ff. BetrVG geregelt ist.

Siehe hierzu einpaar Beispiele:
Ausgliederung (Abspaltung) von Abteilungen z.B. auf eine neu gegründete Gesellschaft oder einen Dritten.
BAG, 18.03.2008, 1 ABR 77/06

Nach § 613a BGB muss "lediglich" ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergehen, um einen Betriebsübergang zu konstituieren.
§ 613a BGB sagt allerdings nicht, wann das der Fall ist und welche sonstigen Voraussetzungen für die Annahme eines Betriebsübergangs erfüllt sein müssen. Im Prinzip wird der Tatbestand des Betriebsübergangs erst durch die Rechtsprechung ausgefüllt.

Beispiel:
BAG, 27.01.2011 - 8 AZR 326/09
Orientierungssatz:
1. Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist eine Gesamtbetrachtung maßgeblich, bei der die wirtschaftliche Einheit und ihre Identität im Mittelpunkt steht. Auch beim Erwerb eines Betriebsteils ist erforderlich, dass die wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt.
2. Für das Vorliegen einer selbständig abtrennbaren organisatorischen Einheit schon beim bisherigen Betriebsinhaber kann sprechen, dass dieser den "Betriebsteil" einem rechtlich selbständigen "Dienstleister" zur eigenen Verantwortung übertragen hatte.
3. Nur in sog. "betriebsmittelarmen" Teilbetrieben kommt es entscheidend auf den Übergang von Personal und Führungskräften an. In betriebsmittelgeprägten Teilbetrieben ist dagegen die "Übernahme" von Teilen des Personals nur ein Element zur Feststellung des Betriebsteilübergangs.
4. Für das Fortsetzungsverlangen eines Arbeitnehmers gegenüber dem Betriebserwerber gilt grundsätzlich die gleiche Frist wie für die Widerspruchserklärung. Wurde über einen erfolgenden oder bereits erfolgten Betriebsübergang überhaupt nicht unterrichtet, so beginnt auch für das Fortsetzungsverlangen der betroffenen Arbeitnehmer eine Frist nicht zu laufen.

Was jetzt bei euch zutrifft, solltet ihr jetzt anhand dieser Urteile versuchen zu ergründen.
Bedenkt auch: Wie beim 111er, so habt ihr auch beim 90er einen Unterlassungsanspruch. Auch die Einschaltung der Bundesagentur für Arbeit zur Vermittlung gemäß § 112 BetrVG sollte hier nicht unterschätzt werden. Dieses aber nur dann, wenn der 111er wirklich greift.

Nachtrag:
Entferne bitte das Häkchen bei der 7er Antworten-Regelung

@Orion: Vielen Dank für die umfangreiche Antwort. Das hat mir sehr geholfen. Ich habe gestern vieles durchgelesen und auch BAG Urteile. Leider habe ich nichts gefunden, dass den 111er greifen läßt. Eher das Gegenteil.
Und es werden sich sicherlich keine Auswirkung für die Gesamtbelegschaft konstruieren lassen. Aber sobald der AG das irgendwann für andere Abteilungen durchführen will, greift im jeden Fall der §111.

Zitat (Orion):
"Bedenkt auch: Wie beim 111er, so habt ihr auch beim 90er einen Unterlassungsanspruch."

Anderer Auffassung sind z.B. Fitting und Däubler

So langsam fängst Du an, mir meine wohl verdienten Ruhepausen zu rauben:-(

„Anderer Auffassung sind z.B. Fitting und Däubler“

WO???? Randnummer her! Ich nichts können finden!!!!!

Einem BR erwachsen über das Unterrichtungs- und Beratungsrecht nach § 90 BetrVG jede menge Aufgaben. Diese gliedern sich in Initiativ-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte. Diese können z.B. gegeben sein nach den §§ 75, 80, 87, 89, 91, 92, 95, 97 Abs. 2, 98, 99 und 111 BetrVG.
Kommt der AG seinen Verpflichtungen aus § 90 Abs. 1 BetrVG nicht nach, so kann nach §§ 23 Abs. 3 und 121 BetrVG gegen ihn vorgegangen werden.

So isses und so bleibt es!

Wo vor Durchführung der geplanten Maßnahme MBR berührt werden, muss das Mitbestimmungsverfahren abgeschlossen sein, ehe eine Durchführung zulässig ist – gegebenenfalls bis zur Einigungsstelle.
Im Falle der Missachtung dieser Rechte kann im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren dagegen vorgegangen werden.
Bei Eilbedürftigkeit kann eine einstweilige Verfügung erwirkt werden.
Es gibt im gesamten BetrVG mit der Ausnahme des § 100 kein Ersthandlungsrecht des AG.

Das Büchlein wo gegenteiliges steht; und erst recht die, die mit Däubler oder Fitting unterschrieben sind, möchte ich sehen. In den mir vorliegenden, steht es jedenfalls nicht.

Zitat (Orion):
"WO???? Randnummer her! Ich nichts können finden!!!!!"

"Multiple exclamation marks ..." :-)

Jetzt sind wir also schon bei der Rubrik "Lies mir mal bitte aus dem Fitting vor!" angekommen? Dabei sind diese Kommentare soch sehr logisch aufgebaut.

Nur mal beispielhaft was Fitting in der Rn 135 zum § 111 unter anderem schreibt (ich kann hier nur auszugsweise zitieren, da die Erläuterungen sehr ausführlich sind):

"Der BR hat bei der Verletzung seiner Beteiligungsrechte nach § 111 materiellrechtlich keinerlei Anspruch gegen den Arb.Geb auf Unterlassung der Durchführung der Betriebsänderung. Das BetrVG sieht einen derartigen Anspruch nicht vor. (...) Eine Verletzung der Beteiligungsrechte nach § 111 hat dagegen nicht die Unwirksamkeit der Betriebsänderung zur Folge. Daher ist mit den Unterrichtungs- und Beteiligungsrechten nach § 111 nicht notwendig ein Unterlassungsanspruch verbunden. "

Sorry Pjöööng, aber so langsam wird’s nervig.

Ich diskutiere ja ganz gerne einmal über strittige Punkte. Aber immer irgendetwas in den Raum zu werfen, eventuell auch so, dass dieses nur pauschaler Natur ist und auch nichts Näheres aussagt, aber ev. bezweckt den anderen zu Erklärungen zu zwingen, hat nicht unbedingt etwas mit einer konkreten sachbezogenen Diskussion zu tun.

Wo bitte habe ich hier geschrieben oder auch nur ansatzweise behauptet, dass es einen grundsätzlichen Unterlassungsanspruch zur Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung gibt?
Wenn dennoch dieser Eindruck entstanden sein sollte, so war es nicht beabsichtigt.

Es sollte eigentlich klar sein, dass sich dieser nur auf die Punkte/Themen beziehen kann, in denen ein zwingendes Beteiligungsrecht der einzelnen Umsetzungsschritte vorgeschaltet ist. Wird dieses nicht eingehalten, besteht auch hinsichtlich der Umsetzung ein Unterlassungsanspruch.

Hier ein Urteil zu dem Thema, dass ja laut Fitting dann nicht korrekt wäre:
LAG München, 22.12.2008 - 6 TaBVGa 6/08
Amtlicher Leitsatz:
Der Betriebsrat kann die Unterlassung einer Betriebsänderung verlangen, wenn und solange das Interessenausgleichsverfahren nicht ausgeschöpft ist.

Dass ich zum Fitting ein gespaltenes Verhältnis habe, dürfte ja mittlerweile bekannt sein. So widerspricht er sich auch hier wieder einmal. Im 111er so, im 90er auch wieder etwas anders, um dann beim 23er total die Seiten zu wechseln.
Beim Däubler sieht es in allen Punkten ganz anders aus. Auch das von Dir hier behauptete findet sich so dort nicht wieder.

In einigen Grundsatzentscheidungen hat das BAG entschieden, dass dem BR bei Verletzung seiner MBR aus dem BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zusteht, und dass dieser Anspruch keine grobe Pflichtverletzung des AG im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG voraussetzt.

Die Regelung des § 23 Abs. 3 BetrVG sei nicht abschließend, vielmehr sei dem BR ein allgemeiner Unterlassungsanspruch neben dem Sondertatbestand des § 23 Abs. 3 BetrVG zuzugestehen. Damit erkennt das BAG an, dass Unterlassungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen können, denn der Unterlassungsanspruch ist im BetrVG nicht ausdrücklich geregelt.

Das BAG hat damit festgelegt, dass dem BR ein schutzwürdiges Interesse zugestanden werden muss, ohne die Beschränkung auf grobe Verstöße einen Unterlassungsanspruch gegen mitbestimmungswidrige Maßnahmen durchzusetzen.
Der Unterlassungsanspruch des BR darf aber nicht so weit gefasst sein, dass er viele denkbare künftige Fallgestaltungen betrifft. Dies hat das BAG in einem weiteren Grundsatzbeschluss ausdrücklich bestätigt (BAG, 06.12.1994 - 1 ABR 30/94).

Unabhängig davon, ob dem BR ein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite steht, ist er immer dann gegeben, wenn die Möglichkeit eines Verfahrens nach § 23 BetrVG besteht. Und das ist immer dann der Fall, wenn Rechte des BR nicht beachtet wurden. Dieses ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet.
BAG, 07.02.2012 - 1 ABR 77/10 RN 15 – das sagt sogar der Fitting in Aufl. 25 zu § 23 unter Rn. 65.

So, jetzt soll es aber genug sein. Sollte aber dennoch eine Wissenslücke zu Stopfen sein, so bin ich gerne bereit, hierzu mein Teil beizutragen.