Elternzeit - Stelle besetzt

>der Betriebsrat wurde vergessen schriftlich anzuhören.< Wenn der § 99 BetrVG vom AG übersehen wurde, müsst Ihr nach dem § 101 BetrVG handeln.

Die Kollegin selbst hat nur einen Anspruch auf einen vergleichbaren Arbeitsplatz.

Da spielt natürlich auch eine betriebspolitische Wertung der Fragen: Karriereknick durch Kinder - wollen wir das - und Chancen für befristet beschäftigte auf einen festen Arbeitsplatz, eine Rolle. Eine Diskussion, die Ihr führen müsst.

Ich würde jetzt erst einmal kurzfristig den AG aufsuchen , ihn an den § 99 BetrVG erinnern und seine Meinung für eine Problemlösung erfragen. Eine innerbetriebliche Lösung des Falles ist mit hoher Wahrscheinlichkeit effektiver als eine juristische Lösung.

Die Koll hat einen einklagbaren Anspruch auf EINE Vollzeitstelle. Aber NICHT auf die alte Stelle. Weiter dem AG sagen, dass die Entfristung ohne MB rechtswidrig war. Der BR auch hier noch die MB einfordere. Der BR sollte dem AG auch erklären, dass die Beschäftigung dieser AN bis zum positiven Abschluss sofort zu unterlassen ist. Sollte der AG diesem nicht sofort nachkommen, würde der BR in einer Sondersitzung welche sofort einberufen würde einen Beschluss fassen einen Anwaltbzu beauftragen, 1. Eine E-Verfügung zu beantragen die Beschäftigung bis zum positiven Abschluss der MB zu unterlassen. ...... 2. Ein Beschlussverfahren mit dem Ziel zu beantragen dem AG ein sehr deutliches Bußgeld anzudrohen für den Fall, dass er wieder so die MB missachtet. ...... Beude Verfahren gehen bei den ArbG so durch, ist oft leider so also nichts besonderes. Das dürfte den AG zum umdenken bringen. Ihr könnt selbstverständlich dem AG auch sagen,ihr könntet und würdet bei Wiederholung auch so handeln, in diesem Fall bei einer für die rückkehrende AN positiven einverständlichen und schnellen Lösung aber dieses eine Mal noch davon absehen. Weiter erklärt dem AG auch gleich, dass er vor jeder Einstellung auch den § 81 Abs 1 SGB IX beachten muss und euch dieses auch belegen muss, also die SCHRIFTLICHE Meldung und Anfrage bei der AfA nach geeignetten Schwerbehinderten, ihr sonst wue das BAG entschieden hat, die Zustimmung zur Einstellung wegen Verstoß gegen ein Gesetz verweigern könnt und auch würdet.

als BR würde ich mich zurück lehnen und mich freuen, dass der arbeitgeber eine neue vollzeitstelle geschaffen hat :-)

na mal im ernst: die kollegin aus der elternzeit hat einen gültigen arbeitsvertrag.
der vertrag mit der (bisherigen) vertretung wird wie eine neueinstellung behandelt und bedarf einer anhörung des BR. trotzdem hat die (neue) kollegin einen vertrag mit dem arbeitgeber, deren einhaltung sie auch gerichtlich geltend machen kann. in diesem fall hat sich der AG wohl selbst ein bein gestellt.

@Charlys

Bevor ich den AG so etwas androhe, sollte ich aber erst mal prüfen ob die Befristung auch nur bis zum 31.08. ging. Sollte dem nämlich nicht so sein muss der AG ihn nicht von dem Arbeitsplatz entfernen. Dann würde das Thema falsche Entfristung heißen und nicht falsche Besetzung des Arbeitsplatzes.

Also die Befristung geht eigentlich bis 31.12., deshalb liegt die Vermutung ja nahe, dass der Vertrag extra vorgezogen wurde....
Der rückkehrenden Kollegin wurde nur eine 50%-Stelle angeboten, was anderes ist nicht frei.

>nur eine 50%-Stelle angeboten, was anderes ist nicht frei.< Das ist allerdings das Problem des AG. Die Kollegin sollte auf Ihren Arbeitsvertrag pochen.

Trotzdem neige ich nach wie vor zur diplomatischen Lösung (ihr habt ja dabei eine gute Startposition). Bevor der AG ein Verfahren im Sinne § 101 BetrVG am Bein hat und die Kollegin auf Ihre Vollzeitstelle klagt, müsste er doch an eine bessere Lösung interessiert sein (kleine Buße für schlechte Taten).

Snoker, bitte erst einmal meine GESAMTE Antwort richtig lesen. Wie kommst Du auf falsche Besetzung des/eines Arbeitsplatzes??? Die Rückkehrende hat nur Anspruch auf EINEN Arbeitsplatz, nicht den alten. Der AG hat hier offenbar vorzeitig Entfristet. Dieses ist rechtlich ein/ wie Einstellung, also § 99 BetrVG und § 81,1 SGB IX. Die Möglichkeiten des BR habe ich aufgeführt, wie aber auch, wenn es das erste Mal war ein Weg der gütlichen Lösung. Die Neueingestellte kündigen geht auch nicht einfach, vor allem die Probezeit ist vorbei. Auf KEINEN Fall sollte der AG es einfach hinnehmen. Den rechtlichen Weg sollte er auch immer dann nehmen und zwar alle Möglichkeiten incl. der Untersagung der Beschäftigung, wenn die rückkehrende AN nicht sofort eine angemessenen 100% Stelle bekommt. Dieses auch, damit diese nicht klagen muss.

Charly korrigiere mal deine Antwort. Ein AG wird garantiert nicht Klagen...

Klar, Tippfehler. Lautet nartürlich BR.

Auf KEINEN Fall sollte der BR es einfach hinnehmen. Aber auch der AN nicht.

Ist denn der Arbeitsvertrag überhaupt gültig nachdem der BR nicht gehört wurde? Oder gilt der befristete vorerst?

Solange keiner gegen klagt und gewinnen würde, wäre er gültig. Liegt also auch mit an dem BR wenn ihm so etwas bekannt wird.

Sollte Charlys die letzten beiden Posts hier noch lesen kommt er vielleicht mal auf die Sinnigkeit die ich mit falscher Besetzung des Arbeitsplatzes gemeint sein kann. Wenn nicht kann ich´s auch nicht ändern, denn ich bin hier nicht der Oberlehrer.

Ein Tipp noch aus Erfahrung, SandraN:

Falls die "diplomatische" Lösung wie gironimo sie vorschlägt (und ich auch bevorzuge) nicht funktioniert und ihr deshalb Klage erhebt, dann seid ihr zwar im Recht, aber ihr solltet trotzdem aufpassen. Nämlich davor, dass der AG diese Situation nicht ausnutzt, euch zu "social engineeren": "Schaut mal, liebe Arbeitnehmer, ich entfriste einen Job, und was macht der BR? Er klagt dagegen!"

Deshalb denkt bitte daran, eure Maßnahme durch geeignete Öffentlichkeitsarbeit zu flankieren. Steht in keinem Gesetzbuch, ist aber enorm wichtig. Nur informierte Arbeitnehmer wissen, was gespielt wird.

Warum sollte der BR ÜBERHAUPT widersprechen können?

@Kölner
Weil zum Zeitpunkt als ein Wiederspruch hier in Erwähnung gezogen wurde noch nicht eindeutig klar war wann der befristete Vertrag im eigentlichem geändet hätte

@ SandraN

Da Euch der AG nicht gem. § 99 BetrVG angehört hat, ist dieser Arbeitsvertrag schwebend unwirksam. Als BR sollte man entweder sofort tätig werden und den AG auffordern, die erforderliche Anhörung nachzuholen oder den Fall ad acta legen.

Ein Zustimmungsverweigerungsrecht sehe ich allerdings nicht!

Die Kollegin in Elternzeit hat doch einen Arbeitsvertrag und der lebt nach Rückkehr vollumfängloich auf; d.h. sie hat Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Durch die jetzige Entfristung ihrer Vertretung hat sie keinen Nachteil.
Dass der AG bereits jetzt angekündigt hat, diese Kollegin nicht mehr vertragsgemäß beschäftigen zu wollen, würde mich als BR zum jetzigen Zeitpunkt überhaupt nicht interessieren.

Will der AG den geltenden Arbeitsvertrag nicht erfüllen, muss er kündigen oder eine Änderungskündigung aussprechen. Das kann er aber frühestens nach Beendigung der Elternzeit und keinen Tag früher.
Wenn dann tatsächlich eine Anhörung zu einer betriebsbedingten Kündigung auf den Tisch des Hauses flattert, hat ein BR doch alle Möglichkeiten der Welt, einen ordentlichen qualifizierten Widerspruch schreiben zu können. Außerdem könnte man dann ein richtiges Fass aufmachen ...

"schwebend unwirksam"

bist du sicher ?

Auch ein ArbV der unter Missachtung der MB abgeschlossen wurde ist gültig. Der BR kann dann nur die Beschäftigung bus zum Abschluss der MB untersagen lassen. Dann muss der AG den ArbV was die Bezahlung betrifft erfüllen und der AN darf ggf nur in der Kantine Kaffeetrinken. Der AN hat einen Leistungsanspruch. Genau wie ein AG einen ArbV abschließen darf ohne einen zu besetzenden freien Arbeitsplatz haben zu müssen.

Hallo, dass was Charly da beschreibt mit der einstweiligen Verfügung der Untersagung der Beschäftigung bis zum Abschluss der MB haben wir so auch einmal erfolgreich durchgezogen. Danach gabe es keine solche Vetletzung der MB mehr. Aber, muss auch sagen, der AN wollte diesen AN unbedingt, denn sonst hättecercwohl diesem weil noch Probezeit gekündigt.

Übrigens der hier bestimmt mögliche Versagungsgrund wäre Verstoß gegen ein Gesetz, gegen § 81,1 SGB IX. Denn der AG hat hier diese Stelle welche durch Entfristung besetz wurde bestimmt nicht der AfA gemeldet.

Also wenn der BR beteiligt worden wäre, sehe ich schon einen Verweigerungsgrund.
Durch die dauerhafte Einstellung erhält die rückkehrende ANin nur noch eine 50%-Stelle (auch wenn sie Anspruch hätte). Wenn das keine "sonstigen Nachteile" sind......

Und auch die Tatsache, dass sie erst Klagen müsste, um Ihr Recht zu erlangen, würde ich auf der BR-ebene als Nachteil sehen.

(Aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG "die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer (....) oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; ......)

@ watschenbaum

Hmmm, ich bin mir jetzt nicht ganz sicher, worauf Du hinaus willst.

Die "schwebende Unwirksamkeit" setzt natürlich voraus, dass der BR aktiv wird, die Zustimmung verweigert und der AG die Zustimmung durch ein Arbeitsgericht ersetzen lassen muss. Asche auf mein Haupt ... das hab ich zwar gedacht, aber nicht geschrieben.


@ gironimo

"Durch die dauerhafte Einstellung erhält die rückkehrende ANin nur noch eine 50%-Stelle (auch wenn sie Anspruch hätte). "

Das ist faktisch ganz einfach falsch! Die Kollegin, die aus ihrem Erziehungsurlaub zurück kehrt, HAT einen Vollzeitarbeitsvertrag und dieser AV ist vom AG ohne Wenn & Aber zu erfüllen. Will er sich davon lösen, muss er kündigen. Aber bis es soweit ist, vergehen noch einige Monate.
Nur weil der AG damit droht, die Kollegin nur noch zu 50% beschäftigen zu wollen, sollte man als BR nicht schon jetzt auf dieses Pferd aufspringen.

Spielen wir das Spiel doch mal weiter ...

Möglichkeit 1:
Der Entfristung AN A wird zugestimmt. Die Kollegin B kehrt am 1.4.14 aus ihrer Elternzeit zurück und will ihren AV erfüllen = Vollzeitbeschäftigung. Der AG will aber nur noch 50% Arbeitsleistung abnehmen und spricht eine fristgerechte (Änderungs)Kündigung aus, die er nur auf betriebsbedingte Gründe stützen kann. Der BR schreibt einen fundierten Widerspruch etc. pp.
Was glaubst Du wohl, wer hier den Kürzeren zieht? Bestimmt nicht die Kollegin in Elternzeit!

Möglichkeit 2:
Der BR macht seine Rechte geltend und versagt seine Zustimmung zur Entfristung (Einstellung AN A). Das Arbeitsgericht ersetzt die Zustimmung. Dann würde es gem. Möglichkeit 1 weiter gehen.

Möglichkeit 3:
Das Arbeitsgericht ersetzt die Zustimmung nicht. AN A ist zum Zeitpunkt X aus dem Rennen. Es fehlt eine Arbeitskraft; wie der AG in Bezug auf AN B reagieren wird, weiß man nicht. Was hat der BR dadurch gewonnen? Ich meine, zum jetzigen Zeitpunkt überhaupt nichts!

Und wenn die Kollegin in Elternzeit pfiffig ist, kandidiert sie im nächsten Jahr auch noch für den BR!


@SandraN

"der Betriebsrat wurde vergessen schriftlich anzuhören."

Ist der BR vor unbefristeter Einstellung dieser Kollegin angehört worden oder nicht?

Die Schriftform ist nämlich KEINE Vorraussetzung für eine ordnungsgemäße Anhörung des BR; die Anhörung kann z.B. auch mündlich erfolgt sein.