Änderungskündigung

Man müsste jetzt schon eure Anhörung im Wortlaut kennen, um festzustellen, was genau anliegen soll

Eine Änderungskündigung besteht immer aus einer ordentlichen, d.h. unter Einhaltung der Kündigungsfrist beabsichtigten (u.U. auch außerordentlichen) Kündigung des Arbeitsverhältnisses und aus einem Angebot gem. § 145 BGB zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen

deshalb wäre ein Betreff "Kündigung" nicht ungewöhnlich


ihr könntet als BR fristgerecht widersprechen, die Widerspruchsgründe finden sich im § 102 BetrVG
wichtig wäre, "substantiiert" zu widersprechen, also nicht nur pauschal Gesetzestexte zitieren, sondern ausführlich auf den Einzelfall bezogen argumentieren

was der AN nun machen sollte: .

er ist mit dieser Änderungskündigung nicht einverstanden,

dann sollte er sie "unter Vorbehalt" annehmen und innerhalb der 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen
im Ergebnis bedeutet dies dann, der AN wird erstmal weiterbeschäftigt ,sollte der AN vor Gericht siegen, wird er nach den alten Bedingungen weiterbeschäftigt,
sollte er verlieren, erfolgt die Weiterbeschäftigung unter den neuen Bedingungen

grundsätzlich kann man sagen, da die Änderungskündigung offenbar verhaltensbedingt begründet wird, wäre sie schonmal erfolgreich angreifbar, falls keine einschlägigen wirksamen Abmahnungen im Vorfeld ausgesprochen wurden

Fehler als Gründe?

Da würde ich den Widerspruchsgrund aus dem § 102 Abs 3 Nr 4 BetrVG wählen. Sicher würden weniger Fehler gemacht werden, wenn der Kollege besser geschult ist (auch wenn Ihr meint, der Kollege macht nicht mehr Fehler). Ihr könnt natürlich zusätzlich auch in Zweifel ziehen, dass der genannte Grund des Arbeitgebers überhaupt der richtige ist, da aus Eurer Sicht der Vorwurf nicht zutreffend ist (aber nicht weiter vertiefen!).

Werdet Ihr denn auch nach § 99 BetrVG angehört? Ihr solltet nicht versäumen, Euch hierzu ebenfalls zu äußern (z.B. § 99 Abs 2 Nr 4 BetrVG).

Bei einer Änderungskündigung liegt ja auch immer eine Maßnahme nach § 99 BetrVG vor. Lest doch mal die Kommentare zum §§ 99 und 102 BetrVG (z.B. Fitting).

Hier wäre ja auch einmal zu klären, warum erfolgt die Änderungskündigung? Ist sie sozial gerechtfertigt? Liegen betriebsbedingte Gründe vor? Hätte dann ggf eine Sozialauswahl stattfinden müssen? ......... http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Aenderungskuendigung.html#tocitem7

@ mitleserinnen
Du solltest wirklich richtig mitlesen, es geht hier um eine Änderungskündigung wegen angeblicher Schlechtleistung, also personenbedingt.

schlechtleistung (low performer)...... verhaltensbedingt

schlechtleistung, weil zur Normaleistung nicht imstande ....personenbedingt

1. Auf Pflichtverletzungen beruhende Minderleistungen des Arbeitnehmers können geeignet sein, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen.


a) Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.


b) Kennt der Arbeitgeber lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er im Kündigungsschutzprozess seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, zB darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.


2. Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistungen setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird.


BAG, Urteil vom 11. 12. 2003 - 2 AZR 667/02 (Lexetius.com/2003,3672)