Zusatzvereinbarung - unterschreiben ? und was wenn nicht?

Question

Hallo,

unser AG möchte in einer Zusatzvereinbarung zum AV folgendes regeln:

"§ Arbeitsverhinderung

Im Falle einer krankheitsbedingten oder aus sonstigen Gründen
veranlassten Arbeitsverhinderung hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber
unverzüglich zu informieren. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei
Kalendertage, so hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über
das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit an dem darauffolgenden Arbeitstag
vorzulegen. "

So weit so gut, aber dann kommts:

"Der Anspruch auf bezahlte Freistellung bei Erkrankung des Kindes ist
ausgeschlossen."

und

"Bei anstehenden Terminsachen hat der Arbeitnehmer auf
vordringlich zu erledigende Arbeiten hinzuweisen."

Aus meiner Sicht bedeutet die Zusatzvereinbarung zum einen eine Verschlechterung der aktuell vertraglich vereinbarten Situation (bezahlte Freistellung steht mir außerdem nach  §616 BGB zu) .

Und, zum anderen, kann ich die Verpflichtung, Kollegen auf vordringlich zu erledigende Termine hinzuweisen, möglicherweise gar nicht einhalten, z.B. weil ich aufgrund meiner Erkrankung (z.B. Grippe mit hohem Fieber und rasenden Kopfschmerzen) ganz sicher andere Dinge im Kopf habe, als noch zu versuchen, einen Terminkalender im Kopf durchzugehen...

Jetzt meine Frage: Mit welchen Konsequenzen muss ich rechnen, wenn ich die Zusatzvereinbarung aus o.g. Gründen nicht unterschreibe?

rkoch · Answer

Toll, kannst Du nicht nur einen Beitrag mit dem gesamten Wissensinhalt schreiben? Siehe meine Antwort in Deiner anderen Anfrage.

Aber hier noch dazu:

> Mit welchen Konsequenzen muss ich rechnen, wenn ich die Zusatzvereinbarung aus o.g. 
> Gründen nicht unterschreibe?

Rechlich gesehen mit keinen.... Der AG hat einen Vertrag mit Dir und einen Anspruch auf irgendwelche Änderungen hat er nicht. Wenn Du nicht willst, willst Du nicht.

Formal reagieren AG gerne mit einer (wahrscheinlich unhaltbaren, wenn nicht andere Gründe hinzutreten) Kündigung. Gegen die müsste man als AN angehen (Kündigungsschutzklage) und fast immer endet diese Sache mit Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung. Nicht weil es so enden muss, sondern weil die AN im Güteverfahren klein beigeben, nach dem Motto: Wenn ich mich an meinen Arbeitsplatz zurückklage werde ich meines Lebens nicht mehr froh. Die Praxis zeigt in vielen Fällen zwar genau das umgekehrte Bild (AG die so ein Verfahren verloren haben lassen die AN oft gerade in Ruhe, weil sie befürchten müssen, dass der AN seine Rechte auch zukünftig stur durchzieht), aber die landläufige Meinung ist eben so...

Freigeist · Answer

ja , danke dir rkoch.

Wahrscheinlich einfach mal abwarten un d Tee trinken...

Watschenbaum · Answer

"Und, zum anderen, kann ich die Verpflichtung, Kollegen auf vordringlich zu erledigende Termine hinzuweisen, möglicherweise gar nicht einhalten, z.B. weil ich aufgrund meiner Erkrankung (z.B. Grippe mit hohem Fieber und rasenden Kopfschmerzen) ganz sicher andere Dinge im Kopf habe, als noch zu versuchen, einen Terminkalender im Kopf durchzugehen..."

es ist dabei genauso wie bei allen anderen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, die man eingeht bzw. per Gesetz sowieso schon hätte (z.b. arbeitsvertragliche Treuepflicht, vermeidbaren Schaden vom AG abzuwenden)

der AG müsste im Ernstfall nachweisen, daß eine VORWERFBARE Pflichtverletzung vorlag, d.h. der AN müsste SCHULDHAFT gehandelt bzw. unterlassen haben

genauso, wie man einem AN auch ohne derartige Vereinbarungen ggf. vorwerfen könnte, nicht auf (u.U. nur ihm bekannte) dringende Termine nochmals zusätzlich hinzuweisen, wenn er sich krankmeldet und dadurch die Gefahr besteht, daß ein größerer Schaden entsteht, wenn diese Termine kein anderer wahrnimmt ( was dann bei entsprechender Kenntnis Aufgabe des AG wäre, dafür zu sorgen)

genausowenig könnte man ihm im Ernstfall vorwerfen, dies nicht getan zu haben, wenn er objektiv gesehen gar keine Möglichkeit dazu hatte  oder es ihm unzumutbar gewesen wäre, dies zu tun