@ BoFuKru
Ob ein AV, von deren genauen Inhalt der BR in der Regel ja keine Kenntnis hat, hier berücksichtigt wurde, ist unerheblich. Es gibt durchaus Themen, wenn auch nicht viele, wo eine BV einer Regelung in einem AV vorgeht (kollektiver Günstigkeitsvergleich).
Nur dann, wenn eine vertragliche Vereinbarung keinen kollektiven Bezug hat, also keine betrieblichen Angelegenheiten regelt, kommt ein Vorrang der vertraglichen Regelung in Betracht.
Eine Betriebsvereinbarung muss sich selbstverständlich im Rahmen der gelten Gesetze halten. Die Regelungen einer Betriebsvereinbarung dürfen also nicht gegen die geltenden Gesetze verstoßen. Aufgrund des Günstigkeitsprinzips sind aber im Verhältnis zum Gesetz günstigere Regelungen in einer Betriebsvereinbarung durchaus zulässig.
Das Günstigkeitsprinzip gilt auch im Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung. Das bedeutet, dass im Falle einer doppelten Regelung derselben Angelegenheit die jeweils für den Arbeitnehmer günstigere Regelung gilt. Ist die arbeitsvertragliche Regelung günstiger, gilt diese. Ist die Regelung in der Betriebsvereinbarung günstiger, ist diese maßgeblich.
Stehen das kollektive und individuelle Günstigkeitsprinzip in Konkurrenz zueinander, geht das Kollektive dem Individuellen vor. Dies gilt auch dann, wenn dadurch der Einzelne schlechtergestellt wird, als im AV vereinbart, wenn gleichzeitig die Regelung für alle anderen (Kollektiv) günstiger ist.
Im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung gilt das Günstigkeitsprinzip nicht. Nach der in geregelten Tarifsperre können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel beinhaltet, also den Abschluss einer Betriebsvereinbarung explizit zulässt. Sofern die Betriebsvereinbarung allerdings eine soziale Angelegenheit im Sinne von § 87 BetrVG betrifft, kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, soweit die Angelegenheit nicht ausdrücklich in einem anwendbaren Tarifvertrag geregelt ist.
Näheres hierzu: http://www.zaar.uni-muenchen.de/pub/vr2006-3.pdf
Und: http://www.judix.de/betriebsvereinbarung/arbeitsvertrag.htm
Sollte hier die Arbeitszeit, wie angegeben, nicht tariflich geregelt sein, bestimmt der AG die Wochenarbeitszeit nach § 106 GewO im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes allein.
Hier greift dann eher der § 87 Abs 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG
Ihr wollt hier ja nicht tariflich vorgegebene Höchstarbeitszeiten oder Mindestarbeitszeiten verändern, sondern lediglich Regelungen über die Verteilung und Anrechnung auf ein Zeitkonto treffen.
Die Kollegin soll doch bitte erst mal belegen, wieso sie einen Anspruch auf mindestens 38 Wochenstunden hat. In der Regel werden auch in Tarifverträgen Arbeitszeitkonten so behandelt, dass hier keine festen Wochenarbeitszeiten zugrunde liegen. Wo sollte da auch der Sinn liegen?
Einmal unterstellt, sie hätte diesen Anspruch. So müsste sie diesen letztlich doch individual-rechtlich geltend machen. Die Möglichkeiten eines BR beim § 85 BetrVG ignorieren wir jetzt einfach einmal.
Keinesfalls kann sie hier fordern, dass ihre Wünsche erst befriedigt werden, bevor neue Mitarbeiter eingestellt werden.
mfg Riedo
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@Bubbel…äh…Nubbel
Du solltest deinen kauderwelsch immer erst sortieren, bevor Du ihn postest.
Du kannst wohl kaum erwarten, dass es in dieser Form für voll genommen wird.