Einstellung eines Schwerbehinderten

Question

In unserer IT-Abteilung ist eine Leiharbeitnehmerin auf dem Posten des IT-Betreuers eingesetzt. Diese Leiharbeitnehmerin ist schwerbehindert und macht diesen Job jetzt schon seit ca. 9 Monaten. Laut einem Feedback-Gespräch ist der Chef der Abteilung mit der Kollegin sehr zufrieden, seine Erwartungen werden sogar übertroffen, obwohl die Kollegin von der Ausbilduing her "nur" IT-Systemkauffrau ist und nicht wie üblich Fachinformatiker.

Vor einiger Zeit hatte der Arbeitgeber dann eine "feste" Stelle als IT-Betreuer ausgeschrieben, auf die sich die schwerbehinderte Leiharbeitnehmerin bewarb.

Jetzt liegt uns als Betriebsrat eine Anhörung über die Einstellung eines jungen, frisch ausgelernten Fachinformatikers vor, der genau diese Stelle besetzen soll. Der Vertrag mit der Leihfirma soll beendet werden, was für die Kollegin bedeutet, dass sie Ihren Job verlieren wird. 

Da der Anhörung keine Anfrage bei der Arbeitsagentur nach §81 SGB IX beigelegt war und weder SBV noch BR über die Bewerbung einer schwerbehinderten Person informiert wurden, haben wir nach §99 BetrVG der Einstellung widersprochen. Ziel des Betriebsrates ist es natürlich, die Leiharbeiterin zu übernehmen. Welche Hebel können wir noch in Bewegung setzen, um dieses Ziel zu erreichen? Klar ist, dass der Arbeitgeber die Anfrage bei der Agentur für Arbeit nachliefern und die Einstellung erneut anhören wird.

Kölner · Answer

@kommissar
Gar nicht!

Hoppel · Answer

@ kommissar

Eines vorweg ... diese Leih-AN ist NICHT ihren Job los. Arbeitgeber ist nach wie vor der Verleiher und der muss halt für weitere Beschäftigung sorgen. Ist ja immerhin seine originäre Aufgabe!

Der BR sollte überprüfen, ob die aktuelle Stellenausschreibung von dem jetzigen Tätigkeitsprofil dieser Kollegin abweicht. Denkbar wäre es ja, dass der Frischling einen erweiterten Aufgabenbereich übernehmen soll. 

Ist das nicht der Fall, wäre das auf den ersten Blick einer der wenigen Fälle, in denen ich tatsächlich mal das AAG in´s Spiel bringen würde. Da sollte der BR  bei der Kollegin aber zunächst einmal eine Klagebereitschaft abklopfen. Falls die Kollegin bereit wäre, vor´s Arbeitsgericht zu ziehen,  würde ich den AG in einem vertrauensvollen Gespräch darauf vorbereiten, dass auf ihn "Unheil" zukommen könnte. 

Das BAG wertet die unterlassene Prüfpflicht gem. § 81 SGB IX übrigens als Indiz dafür, dass ein AG potentielle AN mit Schwerbehinderung benachteiligen möchte ... 

Druckt Eurem AG doch mal  entweder die Pressemitteilung oder den Volltext dieses Urteils aus: BAG Urteil vom 13.10.2011, 8 AZR 608/10

kommissar · Answer

@ Hoppel
Die Kollegin hat lt. ihrer Aussage von der Leihfirma auch nur einen befristeten Vertrag, weshalb man stark davon ausgehen kann, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher enden wird.

mitleserinnenn · Answer

Kölner, lese einmal § 81, 1 und beachte dort den Hinweis auf § 93 und die Pflichten des AG, da kann dervBR dem AG dann schon Druck machen mit Hinweis Verstoss gegen AGG. Denn durch sein Verhalten hat er ein berechtigtes Indiz für Verstoß gegen das AGG geliefert. Weiter kann der BR bei der AFA anfragen, ob es ggf bei Übernahme Förderungen gibt.

zdophers · Answer

Und was genau ist, wenn für das Stellenprofil, also auch in der Stellenausschreibung als Voraussetzung ein Fachinformatiker-/in gesucht wird, die schwerbehinderte Kollegin allerdings nur IT-Systemkauffrau ist, wie oben beschrieben?

Hat die SBV das Recht dem Unternehmen vorzuschreiben, von Voraussetzungen abzuweichen? Und würde das AGG dann überhaupt greifen?

Betriebsrätin · Answer

@zdophers

Das SGB IX, also die Stelle der AfA melden § 81 (1) gilt immer, das Nichtmelden ist ein Verstoß und damit berechtigtes Indiz für Verstoß gegen § 1 AGG.

2. Über jede eingehende Bewerbung ist die SBV zu unterrichten und auch bei Ablehnung gilt der Satz 6 und 7 des § 81 (1) SGB IX

Weiter wenn eine Stelle auf welcher diese shcwerbehinderte AN schon länger positiv arbeitet und gelobt wird, kann keine grundsätzlich Nicht/Uneignung vorliegen. Somit auch keine Ausrede des AG hier.

kommissar · Answer

Hallo, vielen Dank für den Tip mit dem AGG. Wie vermutet wurde heute die Auskunft der Agentur für Arbeit nachgereicht. Was haltet ihr von dieser Begründung für die Zustimmungsverweigerung:

Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung zur Einstellung des Hr. XXX nach §99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG.
Die Einstellung verstößt gegen §1 AGG. Für diese Tatsache spricht, dass eine Abfrage bei der Bundesagentur für Arbeit nach §81 Abs. 1 für die erste Anhörung der Einstellung nicht vorgelegt wurde. Weiter wurden weder der Betriebsrat noch die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar über das Vorliegen einer Bewerbung einer schwerbehinderten Person informiert, vgl. §81, Abs. 1 Satz 4 SGB IX.
Die im §81 Abs. 1 Satz 6 SGB IX vorgeschriebene Prüfung unter Beteiligung des Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung ist unterblieben. Man kann also davon ausgehen, dass die Einstellung einer schwerbehinderten Person auf diese Stelle nicht gewünscht ist.
Der Betriebsrat ist weiterhin der Meinung, dass der Arbeitsplatz des IT-Betreuers durch die schwerbehinderte Fr. YYY besetzt werden kann. Hierfür spricht, dass Fr. YYY diesen Arbeitsplatz bereits seit 13. August 2012 als Leiharbeitnehmerin besetzt und somit bereits Erfahrung sammeln konnte. Ihre Leistung wurde von ihrem Vorgesetzten stets gelobt. Ihre Ausbildung zur IT-Systemkauffrau kommt der des Fachinformatikers sehr nahe. Hr. XXX  verfügt hingegen über keinerlei Berufserfahrung, da er erst kurz vor Abschluss der Berufsausbildung zum Fachinformatiker steht.

kommissar · Answer

Vielen Dank an alle, die sich hier an der Diskussion beteiligt haben. Ich möchte kurz mitteilen wie die Sache letztlich ausging. Wir haben als Betriebsrat den Widerstand gegen die Einstellung aufgrund mangelhafter Beteiligung nach §81 SGB IX aufrechterhalten. Der Arbeitgeber hat eine gerichtliche Auseinandersetzung gescheut und das Fazit ist jetzt, dass der Bewerber und die schwerbehinderte Kollegin eingestellt wurden. Für die Kollegin gab es leider erstmal eine Befristung bis Jahresende, aber das war nach Rücksprache mit ihr erstmal das beste. Ihr Arbeitsverhältnis mit der Leihfirma hätte sonst definitiv im August geendet.