Überstunden bei Teilzeitarbeit

Überstunden kann er verlangen, wenn sie vertraglich vereinbart wären

die Größenordnung richtet sich anteilsmässig an der Ü-Stunden-Zahl, die er von einem Vollzeitmitarbeiter verlangen könnte

wäre Vollzeit bei 40Std/Woche, wären dies im Durchschnitt 8 Ü-Std/Woche, anteilsmässig bei einer 20Std-Kraft somit 4 Std/Woche

liegt auch im Umstand begründet, daß die Rechtsprechung dem AG nur eine bestimmte Anzahl an Stunden einseitig zur Disposition zugesteht, was bei ca. 20% der vereinbarten Arbeitszeit liegt sonst wäre dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet

Ist denn im Arbeitsvertrag überhaupt vorgesehen, dass sie Mehrarbeit leisten muss?

Ansonsten kann der BR natürlich der Mehrarbeit wiedersprechen, wenn dadurch Nachteile für die Betroffene entstehen (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG).

@ gironimo

Wie Du in diesem Zusammenhang auf §99 Abs.2 Nr.4 BetrVG kommst, ist mir ein Rätsel!

Entschuldigung - ist tatsächlich Unsinn.

Aber natürlich kann der BR der Mehrarbeit nicht zustimmen - natürlich aus dem § 87 BetrVG. (falls die Mehrarbeit aus dem Rahmen der bestehenden Arbeitszeitvereinbarung hinausfällt).

Hallo gironimo, der BR kann doch auch der Mehrarbeit wiedersprechen, wenn es laut AV möglich wäre. Ich kann mir da viele Szenarien denken, warum ein BR widersprechen kann, obwohl die AV der MA es hergeben. LG Lotte

nimm den zug um 12.44. dein kostüm habe ich rausgelegt. es sind zwar noch 7 tage, aber laß uns heute feiern!

Mal eine ganz andere Frage: Darf der AG überhaupt Ü-Stunden anordnen? Wenn weder im AV, BV, TV eine solche Regelung getroffen wurde - und selbst dann sind auch hier Grenzen vor Willkür gesetzt - dann hat der AG, insbesondere in diesen Fall, in jedem Fall eine Treuepflicht nach § 242 BGB, denn dem AG ist bekannt weshalb diese AN nur 20 Stunden die Woche arbeiten kann. Notfälle, keine Frage, gelten andere Treuepflichten, die auch der AN hat aber Ü-Stundenanordnung nur weil zB. der Urlaubs- oder Krankenstand zu hoch ist und / oder um sich wegen Personalmangels vor Neueinstellungen zu drücken, dürfte hier dann der AN die Ü-Stundenanordnung ablehnen da kein Notfall, da hier der 106er GewO bzw. das billige Ermessen einseitig ausgelegt würde, denn muss ein/e AN um 16:00 Uhr ihr Kind aus dem Kindergarten oder von der Schule abholen, kann der AG anordnen was er will, Abholung aus dem Kindergarten hätte in jedem Fall vorrang - weil, wer kennt schon jemanden der das Kind abholen kann? ;)

@gironimo

Du musst dich hier nicht entschuldigen.

Das hier eine MB nach § 87 BetrVG Abs. 1 Nr. 3 besteht, ist unstrittig.

Deine Annahme, dass hier auch der § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG zum tragen kommen kann, ist aber auch nicht unmöglich. Nr. 1 könnte unter div. Umständen (extremfall) auch noch zum tragen kommen.

Die von @Watschenbaum angegebene prozentuale Regelung, ist zwar korrekt, kann aber nicht generell auf alle AV angewandt werden.

Nachstehendes wird wohl nicht oft vorkommen, ist aber durchaus möglich.

Da der AV oder auch Regelungen im TV ja auch so gestaltet sein können, dass sie Überstunden für Teilzeit ausschließen, dies auch nicht ohne Grund, da bei Teilzeitlern ja keine Überstundenzuschläge anfallen müssen, es sei denn, sie wären vereinbart. Sind sie hier ja nicht, da Üstd. ja ausgeschlossen wurden.

• Überstunden sind die über die tarifliche Regelarbeitszeit hinausgehenden - Das können die täglichen, wöchentlichen und monatlichen sein -

Bei Teilzeit sieht es ein wenig anders aus. Sollte tägliche AZ vereinbart sein, so besteht ein Anspruch auf Üstd. Zuschläge. Wurde ein Zeitkonto vereinbart, so bestehen keine Ansprüche, da die tarifliche Wochenarbeitszeit nicht überschritten wurde. Gleiches gilt auch für die tägliche, wenn die tägliche AZ nicht im TV geregelt ist.

Grundsätzlich können Übstd. auch für Teilzeitler angeordnet werden. Hier besteht normalerweise kein Unterschied zu normalen AV.

Jetzt haben wir aber den Fall, dass gemäss BAG hier eine Benachteiligung nach dem AGG vorliegt. Allein aus diesem Grund sind Anordnen von ÜStd. für Teilzeitler anders zu bewerten als für normale AV.

Weiter, da ja per AV oder TV ausgeschlossen aber dennoch beabsichtigt ist, mehr Stunden zu Arbeiten, kann dies nur durch eine Änderungskündigung geschehen. Die kollektive Zuordnung nach § 87 BertVG ist hier zwar noch gegeben, reicht dann aber nicht mehr aus. Da es ja jetzt nicht mehr nur um Mitbestimmung geht, also beide Parteien beschließen gemeinsam, sondern um eine Ja oder Nein Frage, sind wir beim 99er gelandet.

Da hier jetzt eine Benachteiligung gegenüber anderen vorliegt (Zuschläge), entsteht hier ein Widerspruchsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG.

Warum hier auch die Nr. 1 zutreffen könnte wollen wir uns hier sparen. Wird wohl nur im Extremfall zutreffen, ist aber nicht gänzlich ausgeschlossen.

Abhängig von den Arbeitsplätzen, Mitarbeiterzahlen, betrieblichen Gegebenheiten und was sonst noch alles, wären noch weitere Punkte denkbar, die hier eine Beteiligung nach dem 99er möglich machen würden.

@Antondreisig

Fast hätte ich in meinem Schreibwahn deine grundsätzliche Frage vergessen.

Da die Teilzeit hier aufgrund der Elternzeit vereinbart wurde, und dem AG ja bekannt sein soll, dass sie für Übstd. keine Zeit hat, da diese ja wohl für das Kind gedacht ist, würde er mit der Anordnung von Übstd. den Grundsatz der Billigkeit verletzen.

Ergo, er darf sie in diesem Fall nicht anordnen und Sie, falls er sie dennoch anordnet, braucht sie nicht durchzuführen.

Hier besteht ein begründetes Leistungsverweigerungsrecht

Interessant ist hier auch die Lektüre einer Kommentierung zum § 3 Abs. 1 MuSchG.

Es soll ja vorkommen, dass selbst dreijährige noch gestillt werden möchten. Dumm nur, dass gerade jetzt überstunden anliegen.........

Dass hier dass Wohl des Kindes höher zu bewerten ist als die rein wirtschaftlich begründete unternehmerische Entscheidung, braucht wohl nicht diskutiert zu werden.

@Riedo,

Da die Teilzeit hier aufgrund der Elternzeit vereinbart wurde, und dem AG ja bekannt sein soll, dass sie für Übstd. keine Zeit hat, da diese ja wohl für das Kind gedacht ist, würde er mit der Anordnung von Übstd. den Grundsatz der Billigkeit verletzen.

Ergo, er darf sie in diesem Fall nicht anordnen und Sie, falls er sie dennoch anordnet, braucht sie nicht durchzuführen.

Hier besteht ein begründetes Leistungsverweigerungsrecht

Danke für Bestätigung ;)

wenn im Teilzeitvertrag Überstunden/Mehrarbeit vereinbart sind, kann sie der AG auch anweisen wenn nicht, muß sie der AN auch nicht machen

also aufpassen, was man unterschreibt, bevor man hinterher mit billigem Ermessen oder Leistungsverweigerungsrecht "rumeiert"

@Watschenbaum,

rumeiern tue ich hier nicht, denn ich schrieb ja auch:

Wenn weder im AV, BV, TV eine solche Regelung getroffen wurde - und selbst dann sind auch hier Grenzen vor Willkür gesetzt - dann hat der AG, insbesondere in diesen Fall, in jedem Fall eine Treuepflicht nach § 242 BGB, denn dem AG ist bekannt weshalb diese AN nur 20 Stunden die Woche arbeiten kann.

Ich habe auch den 106er genannt, kennen wir alle, nennt sich billiges Ermessen ;)

Nur mal so jetzt ... ;)

Riedo,

das MuschG spricht von WERDENDEN Müttern nicht von geweordenen!!

Weiter, auch beim Thme Billigkeit kommt es zu mindest auf die Stundenanzahl der geforderten Überstunden an.

Doch!

Sonderregelungen für Teilzeitbeschäftigte und Schwerbehinderte?

In Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer dürfen regelmässig nicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet werden. Das würde dem grundsätzlichen Wesen der Teilzeitarbeit zuwiderlaufen. Allerdings sind Regelungen in Tarifverträgen möglich.

In Notfällen muss selbstverständlich auch eine teizeitbeschäftigte Person - soweit dies im Einzelfall zumutbar ist - Überstunden leisten.

Mehr hierzu bei: http://www.finanztip.de/web/troeger-wuest/ueberstunden.htm#Sonderregelungen#ixzz2KUdvn3Ow

http://www.finanztip.de/web/troeger-wuest/ueberstunden.htm#Sonderregelungen

Also, muss man in den ArbV/TV schauen!

PS: Das Problem derErziehung und Beaufsichtigung von Kindern haben auch in gleicher Art Vollzeitkräfte oder / und Alleinerziehende. Weiter gibt es auch andere vergleichbare Situationen, zB Pflege von Angehörigen.

ja aber wenn es keine Regelung zu Überstunden/Mehrarbeit gibt, stellt sich doch gar nicht die Frage, ob sie ein AG anweisen könnte ??

kann er eben nicht, weil nicht vereinbart

da brauche ich auch kein billiges Ermessen, Treuepflicht oder anderen Summs, um folgenlos ablehnen zu können

und wäre es vertraglich vereinbart, kann ich mich hinterher auch nicht grundsätzlich weigern und mich auf irgendein Leistungsverweigerungsrecht oder ähnliches berufen

ist doch ganz einfach ...................

all, manchmal verstehe ich dieses Forum nicht! Hier agieren BR! BR haben ein originäres Mitbestimmungsrecht bei der Verlängerung der AZ und ich gehe davon aus, dass nicht nur die eine Kollegin Ü-Stunden macht. Also besteht die Möglichkeit eine BV zur Anordnung von Überstunden abzuschließen, wo genau solche Einzelfälle geregelt werden und die KollegInnen vor Willkür geschützt werden.

Ich verstehe die ganzen Verweise auf §§ nicht, die ein AG missachten kann, ohne dass ein BR dagegen ein Klagerecht hat. (Billigkeit ist übrigens nochmal explizit in § 315 BGB geregelt ;) ) LG Lotte

Liebe @Betriebsrätin

das MuschG spricht von WERDENDEN Müttern nicht von geweordenen!!<

Deinem Nicknamen nach Stufe ich dich als weiblich und nicht als einen unwissenden des männlichen Geschlechts ein.

Wenn dieses korrekt sein sollte, dann erkläre mir bitte einmal, wie Du es schaffst, dein Kind, sofern Du eines hast, bereits im Mutterleib zu Stillen?

Und genau dieses Thema behandelt mein Kommentar unter § 3 Abs. 1 MuSchG. Das von mir benutzte steht hier wohl nicht allein. Dürfte in anderen Kommentaren ähnlich sein.

Nachtrag:

Ich will Dir ja nicht den Glauben an deinen Quellen nehmen, aber zur Orientierung einmal ein paar lesenswerte Sichtweisen:

Zur Berechtigung von Anordnen von Übstd. für Teilzeitler: BAG, 16.06.2004 - 5 AZR 448/03 LAG Sachsen-Anhalt, 03.08.2010 - 2 Sa 437/09 LAG Rheinland-Pfalz, 22.07.2009 - 7 Sa 171/09

Zum billigen Ermessen: LAG Sachsen-Anhalt, 03.08.2010 - 2 Sa 437/09

Zu fehlerhaften TV: LAG München, 22.08.1996 - 10 Sa 175/96

Dies sind nur einige wenige. Könnten noch dutzende folgen.

@Betriebsrätin,

PS: Das Problem derErziehung und Beaufsichtigung von Kindern haben auch in gleicher Art Vollzeitkräfte oder / und Alleinerziehende.

Richtig, offensichtlich sind aber die VZM besser organisiert als ihre TZ KollegenInnen, haben auch mehr Geld, zB. für die Tagesmutti oder Stundenweise Betreuung durch andere ;)

Dennoch:

Überstunden unterliegen dem MBR des BR - sollte es keine Regelungen geben - und wenn AN sich darüber beschweren das sie willkürlich zu Überstunden verpflichtet werden obwohl sie aus persönlichen und RECHTLICHEN Gründen schlicht verhindert sind solche Ü-Stunden in Zukunft abzuleisten, dann sollte sich der BR da auch einsetzen - Grundlage wäre hierfür auch der § 80 Abs. 1 Nr. 2b - und eine BV diesbezüglich anzustrengen. Selbst wenn es eine Regelung gibt, gibt es gesetzlcihe Regelung bezüglich Erziehung und Beaufsichtigung Schutzbefohlener - siehe insbesondere § 1631 BGB - und zur Not würde ich dem AG übers Familiengericht noch eins reinwürgen ;)

Riedo,

welche andere MuSchG hats denn Du??

§ 3 Beschäftigungsverbote für werdende Mütter (1) Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. (2) Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.

Du hast ja oben auf den § 3 hingewisen, also Rechtsgrundlage! AuszuG: Hier besteht ein begründetes Leistungsverweigerungsrecht

Interessant ist hier auch die Lektüre einer Kommentierung zum § 3 Abs. 1 MuSchG.

Antwort 9 Erstellt am 10.02.2013 um 11:54 Uhr von Riedo

Ich habe bisher nichts von Stillen erwähnt! Doch auch dieses ist geregelt.

Eine Frau, die stillt, kann nach Wiederaufnahme ihrer Arbeit Stillpausen während der Arbeitszeit beanspruchen. Die Zeit zum Stillen ist durch das Mutterschutzgesetz gesichert: min-destens zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal pro Tag eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt dann als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mindestens zwei Stunden unterbrochen wird

@NnoPain Also Teilzeitkräfte als weniger organisiert zu bezeichen, kann man als Beleidung auffassen. Weiter auf viele Vollzeitler haben wie erwähnt vergleichbare Probleme auch auch oft kein Geld für Aushilfen. Ganz besonders oft auch bei Alleinerziehenden.

Aber wie auch Du erwähnst, der BR soll seinen MB nutzen!

Hehe, habe mein Nicknamen falsch geschrieben, sollte eigentlich NoPain heißen ;)

@Betriebsrätin,

Also Teilzeitkräfte als weniger organisiert zu bezeichen, kann man als Beleidung auffassen.

Dies war keine Aussage die ein BR nehmen sollte aber als Argumentationsbasis einer TZM beim AG und ggf. vor einem ArbG zumindest ziehen dürfte ;)

Weiter auf viele Vollzeitler haben wie erwähnt vergleichbare Probleme auch auch oft kein Geld für Aushilfen.

Der § 1631 BGB gilt ja auch nicht nur für TZler, es gilt auch für VZler und Alleinerziehende. Wie gesagt, zur Not würde ich dem AG, der da nun ganz und gar beratungsresistent ist, auf Unterlassung rannehmen, nämlich es in Zukunft zu unterlassen, mich daran zu hindern, meine gesetzlichen Pflichten nach § 1631 BGB nachzukommen, ist nämlich auch ein Straftatbestand ;)

@Betriebsrätin

"Eine Frau, die stillt, kann nach Wiederaufnahme ihrer Arbeit Stillpausen während der Arbeitszeit beanspruchen. Die Zeit zum Stillen ist durch das Mutterschutzgesetz gesichert: min-destens zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal pro Tag eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt dann als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mindestens zwei Stunden unterbrochen wird"<

DU hast es ja doch gefunden........

jetzt musst Du es nur noch auf div. Betriebe umsetzen. Ist ja auch kein Problem, habe ich das Kind doch im Rucksack auf dem Rücken.

Und wenn ich es zuhause vergessen habe, laufe ich, da ja gerade kein Zug, Bus oder Flieger unterwegs ist, mein Auto auch den Geist aufgegeben hat, Fahradfahren mir auch noch nicht zumutbar ist, halt zu Fuss die 20 KM nach Hause........

Danke, vielen Dank. Datt Kindle tut mir jetzt schon Leid.

Riedo

Sorry, aber ich habe unterstellt Du könntest lesen, sollte ich mich hier geirrt haben?? Will ich nicht glauben.

...Stillpausen während der Arbeitszeit beanspruchen und ..unterbrechen.

Dieses bedeutet eben, Pause und weiterarbeiten, also nicht Arbeit endgültig beenden oder nicht verlängern!!!

..weiter spricht man hier sogar von ...Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden

Also, noch mals in Ruhe lesen und nachdenken.

Ich gehe mal davon aus, Antondreisig will der Kollegin hilfreich zur Seite stehen.

Dabei gehe ich jetzt einfach mal davon aus, dass die dort im Betrieb bestehende BV-Arbeitszeit - wie die meisten ihrer Art - bei der Verteilung der Arbeitszeit vom Vollzeitarbeitnehmer ausgehen und Teilzeitler bestenfalls mit einem buzugnehmenden Satz erwähnt werden.

Dies führt oft dazu, dass der BR bei Tz-lern keiner Mehrarbeit zustimmen braucht , so lange sie sich im Rahmen der täglichen betriebl. Arbeitszeit bewegen. Oft besonders bei Gleitzeit ein Problem, zumal ja der Chef Arbeit nicht anordnet, sondern nur "erwartend erbittet". Wer kann da schon nein sagen!

Ein Problem in der Grauzone des täglichen Betriebsalltags.

Daher mein Vorschlag: Die Kollegin prüft noch einmal den Arbeitsvertrag, ob sie überhaupt zur Mehrarbeit verpflichtet ist. Wenn nein, bittet sie den BR um Unterstützung und dieser versucht eine Vermittlung. Klappt dies nicht, bleibt der Rechtsweg oder andere rechtliche Haken und Ösen, die hier ja schon diskutiert wurden.

Muss sie laut Vertrag doch, sollte sie Beschwerde beim BR einlegen (§ 85 BetrVG) über die unzumutabre Belastung und der Unvereinbarkeit von Beruf und Familie durch zu viel Mehrarbeit.

betriebrätin, die Elternteil ist vorbei. was denkst du? wie lange Kinder gestillt werden?

@Nubbel

Also, dass die Kinder ggf noch gestillt werden, spielt hier keine Rolle. Denn das MuSchG bezieht sich auf eine ganz bespondere Situatio/Zeit.

Also nicht auf Langzeitstillende Fraue welche es ja auch gibt. Es gab Fälle da haben Mütter bis zur EInschulung gestillt.

Weiter spielt dieses alles hier bei der Frage muss ein Teilzeit-AN Mehrarbeit leisten oder nicht! Lese dazu auch einmal den Beitrag des RA der hier ja angeführt wurde.

@Gironimo Mehrarbeit, auch Überstunden, leisten Arbeitnehmer dann, wenn sie die vereinbarte Arbeitszeit überschreiten. Die maßgebliche Regelarbeitszeit kann sich direkt aus dem Arbeitsvertrag ergeben, aber auch mittelbar aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Gesetz.[1]

http://de.wikipedia.org/wiki/Mehrarbeit Diese unterliegt dann immer der MB

Es ist dann nur ggf ein Unterschiedm dass Zuschläge oftmals nur gezahlt werden wenn es über die Arbeitszeit der Vollzeitkraft hinaus geht.

Zu unterscheiden ist auch Mehrarbeit lt. ArbV/TV und ArbZG.

Es geht doch hier hauptsächlich um die Frage:

Kann der Arbeitgeber verlangen das Sie Überstunden leistet ? Sie arbeitet ja Teilzeit, weil Sie eben nicht mehr als 20 Stunden arbeiten kann.

Wobei hier der Schwerpunkt auf dem Halbsatz:

weil Sie eben nicht mehr als 20 Stunden arbeiten kann.

gelegt werden muss! Wenn sie es nicht kann und dies plausibel ist - was es hier wohl offenkundig wäre -, kann sie es eben nicht! Mögliche Gründe wurden hier genannt. Anweisen kann der AG alles was er will, ob der AN das dann durchführt ist eine andere Frage. Wird wegen Verweigerung eine Abmahnung erteilt, sollte die AN/in zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gehen und die ganze Palette über den AG auskippen - manche brauchen das eben.

Um das aber eigentlich zu verhindern das die AN sich mit den Vorgesetzten oder Cheffe rumkloppt, sollte der BR hier ganz schnell seine MBR einfordern und zB. eine BV mit dem AG verhandeln und vorab dem AG mitteilen das DIESE AN/in vorläufig von der Maßnahme der Überstundenannordnung zu befreien ist, da dem BR Gründe vorliegen die die Ausführung von Ü-Stunden für DIESE AN als unzumutbar erscheinen lässt - da isser wieder, der Terminus Unzumutbarkeit ;)

Nachtrag 16:01 Uhr:

Wobei hier noch die vereinbarte Verteilung der täglichen AZ im AV wichtig wäre zu kennen ;)

betriebsrätin, ich möchte jetzt glauben, dass du dieser argumentation folgst, da dich die langeweile quält und du mit diesem zu weit hergeholtem mist die diskussion am laufen halten willst. mach nur, ich hole jetzt meine liebste vom bahnhof ab und Feier den neubeginn :)))