Müssen Bedarfs Arbeitskräfte Kündigungsfristen einhalten?

Question

Hallo und guten Morgen,
wir haben einen MA der eine Umschulung machen möchte. Dem AG ist das seit 1/2 Jahr bekannt das der AN auf der Suche nach einem Umschulungsplatz ist. Nun bekam der AN kurzfristig Bescheid das am 1.6.2012 ein Umschulungplatz frei geworden ist. Ihm wurde empfohlen einen Aufhebungsvertrag mit dem AG zu machen. Der AG möchte keinen Aufhebungsvertrag ausstellen, sondern wies dem AN darauf hin, wenn er nun ordentlich kündigt und nicht bis zum Ende der Kündigungsfrist arbeitet, würde eine Vertragsstrafe in Höhe von 1/12 der fiktiven Jahresgesamtvergütung zu zahlen, sowie die Kosten für Lehrgänge und Untersuchungen zurück zu zahlen sei. Den AN liegt ein befristeter Bedarfs- Arbeitsvertrag vor, dieser wurde 3x verlängert und ist dann in einem unbefristeten Bedarfs- Arbeitsvertrag übergegangen. Der damalige BR ist wohl über die Einstellung des AN nicht  informiert worden, wir finden nämlich keine Unterlagen. 
Ich kann nicht mit dem Begriff Bedarf- Arbeitsvertrag anfangen, der AN erzählte mir, das er im Jahr je nach Bedarf Stundenweise (Boomzeiten) eingesetzt wird, und diese auch so bezahlt bekommt. Keine Arbeitsleistung = kein Geld. 
Gibt es bei Bedarfs Arbeitsverträgen besondere Regelungen, damit dieser AN nun doch noch die Umschulung besuchen kann?

blackjack · Answer

Schau Dir mal § 12 TzBfG an.

gironimo · Answer

Das ist dann ei n ganz normaler Arbeitsvertrag (Bedarf dürfte hier so viel heißen wie: Der AN ist "Hans Dampf in allen Gassen").

Er sollte in seinen Vertrag schauen, welche Kündigungsfristen vereinbart sind. Sind dort keine (weil ja das Ganze möglicher Weise fließend von befristet nach unbefristet übergegangen ist), gelten die gesetzlichen Fristen (BGB) oder ein eventuell geltender Tarifvertrag.

Vielleicht kann der Betroffene doch recht kurz kündigen und zuvor seinen Jahresurlaub in Anspruch nehmen.

Juristisch umsetzbare andere Lösungen könnten bei genauer Prüfung der Sachlage denkbar sein (Fachanwalt) - dauern aber lange.

wattiswatt · Answer

****Schau Dir mal § 12 TzBfG an.****
Hmm, das ist ja interessant. Von Zeiten steht im Vertrag nichts, vielleicht ist ja hier der Ansatzpunkt. Werde dem AN nach seinen Arbeitseinsatzzeiten fragen.

****geltender Tarifvertrag****
Tarifvertrag haben wir, der AN hat regulär 4 Wochen Kündigungsfrist.

Jahresurlaubsanspruch soll nach Einsatzdauer berechnet werden. Man kann nur soviel Urlaub anmelden, wie man auch erarbeitet hat.

Können wir etwas wegen Mitbestimmung bei Einstellung machen, auch wenn das schon Jahre zurückliegt. Wir finden von dieser Abteilung keine Einstellungsunterlagen, vor unserem Diensteintritt.

gironimo · Answer

Urlaubsanspruch regelt sich nach dem BUrlG (oder Tarif). Es dürfte fraglich sein, ob eine betriebliche Regelung, wie Du sie andeutest, rechtlich haltbar ist.

Natürlich könnt Ihr die Mißachtung der Mitbestimmung anprangern und ggf auch gerichtlich feststellen lassen. Es führt aber in diesem Fall nicht zur Lösung, da Justitia nun mal viel zu langsam ist. Als Hilfsargument gegenüber dem AG könnt Ihr es natürlich anbringen (.... wollen Sie nicht doch den Kollegen ziehen lassen ... und wir vergessen das Ganze ....)

Manchmal verhalten sich Arbeitgeber auch so starrhalsig, dass es den AN darart auf den Magen schlägt..... - na hoffen wir mal, dass es bei Euch doch eine praktische Lösung gibt.

DrUmnadrochit · Answer

"Bedarfs-Arbeitsvertrag" dürfte wohl mit "Arbeit auf Abruf" zu übersetzen sein. Gerade bei Arbeit auf Abruf gibt es immer wieder grobe Fehleinschätzungen der Arbeitgeber, was zulässig ist und diese sind dann plötzlich sehr erstaunt, dass der Arbeitgeber nicht völlig frei entscheiden kann, ob und wann er die Arbeitskraft abruft, sondern auch zu einer Minestabnahme verpglichtet ist. Eine Vertragsstrafe ist nur möglich, wenn diese auch vertraglich vereinbart wurde und auch so zulässig ist, ähnliches gilt auch für andere Rückzahlungsverpflichtungen. 

Sollte der Arbeitgeber hier tatsächlich auf die Idee kommen, eine Vertragsstrafe geltend zu machen, wäre dem AN dringendst anzuraten zu prüfen, ob ihm nicht noch Entlohnungsansprüche aus Annehmeverzug zustehen. Dann staunt der Arbeitgeber sehr schnell, was ihn das kostet.