Arbeitnehmer mit unbefristetem Arbeitsvertrag bewirbt sich intern auf eine befristete Stelle

1.Frage:

Jaein... Sofern es für die Befristung der Stelle einen Sachgrund gibt ist der Abschluß eines befristeten Vertrages immer zulässig. Eine rein kalendermäßige Befristung hingegen ist unzulässig wenn mit demselben Unternehmen bereits ein Vertrag bestanden hat.

2.Frage:

Nein, er steht vor dem Problem das der Vertrag OHNE Kündigung endet! Etwas anderes würde nur gelten wenn der befristete Vertrag eine Rückkehrklausel in den alten Vertrag beinhaltet, dann wäre es aber kein befristeter Vertrag im Sinne des TzBfG sondern nur eine befristete Versetzung mit Rückversetzungsoption, der Vertrag selbst wäre nach wie vor unbefristet. Insofern: Niemals als unbefristet eingestellter AN auf den Abschluß eines sachgrundbefristeten Arbeitsvertrages einlassen. Kalendermäßig befristet könnte man machen, müsste dann aber wahrscheinlich eine Entfristungsklage führen (wenn der AG den Vertrag tatsächlich auslaufen läßt).....

3.Frage:

Nein. Zumindest nicht vom BR selbst. Derartige Sachen stehen nur dem AG/AN zu. Mit dem AG/AN reden kann man aber immer.
So weit es um die Einstellung eines anderen AN geht ist die Nicht-Berücksichtigung eines unbefristet eingestellten MA bei der Besetzung eines von vorneherein als befristet geplanten Arbeitsplatzes auf keinen Fall ein Widerspruchsgrund nach §99.

Danke rkoch!
Zu 1) Woran kann eindeutig erkannt werden, ob es sich um eine sachbegründete oder kalendermäßige Befristung handelt? In der Ausschreibung steht nur: "Befristet auf 2 Jahre." Es ist mithin kein Grund angegeben, oder muss der nicht in der Ausschreibung angegeben sein?
Sollte es sich hier um eine kalendermäßige Befristung handeln, dann verstehe ich dich so, dass der AG die Befristung nicht in den neuen AV mit aufnehmen dürfte?

Zu 3) Wenn dem AN die Stelle in Abteilung B angeboten wird (weil Abt B die Stelle gern mit dem AN aus Abt A besetzen würde), darf die Anhörung dann (wir gehen mal von kalendermäßiger Befristung aus) als Neueinstellung deklariert werden? Oder wäre es dann auf jeden Fall als interner Wechsel/Versetzung zu werten? Oder spielt das keine Rolle ob Neueinstellung oder interner Wechsel/Versetzung?

> Woran kann eindeutig erkannt werden, ob es sich um eine sachbegründete oder
> kalendermäßige Befristung handelt? In der Ausschreibung steht nur: "Befristet auf 2
> Jahre." Es ist mithin kein Grund angegeben,

So lange kein Grund angegeben ist und nicht aus der Sache an sich erkennbar ist (z.B. weil die Stelle nur explizit eine Vertretung oder die Abarbeitung eines konkreten Projektes beinhaltet) würde ich eine rein kalendermäßige Befristung annehmen, vor allem wenn wie hier die Dauer ja explizit auf die zulässige Höchstdauer einer solchen verweist.

> dann verstehe ich dich so, dass der AG die Befristung nicht in den neuen AV mit aufnehmen dürfte?

Dürfen dürfte er schon - sie wäre nur nach §14 (2) Satz 2 TzBfG unzulässig und damit unwirksam mit der Folge §16 TzBfG.

> Wenn dem AN die Stelle in Abteilung B angeboten wird (weil Abt B die Stelle gern mit
> dem AN aus Abt A besetzen würde), darf die Anhörung dann (wir gehen mal von
> kalendermäßiger Befristung aus) als Neueinstellung deklariert werden? Oder wäre es
> dann auf jeden Fall als interner Wechsel/Versetzung zu werten?

Eine gute Frage!

Die Verlängerung eines befristeten Vertrages wird als "Einstellung" angesehen. Der Wechsel des Arbeitsplatzes ist aber eine Versetzung (so dieser Vorgang die Qualität von §95 (3) BetrVG erreicht).

In diesem Sinne wäre die Verlängerung eines befristeten Vertrages mit gleichzeitiger Versetzung BEIDES, der BR wäre zu beiden Fällen zu beteiligen. Allerdings ist die Umwandlung eines unbefristeten Vertrages in einen befristeten Vertrag so selten das ich nicht glaube das es dazu bereits Urteile gibt ob auch das als Einstellung zu bewerten wäre, ich nehme aber an das dem so ist, da sich der Vertragsinhalt grundlegend ändert.

BTW: Das diese Befristung unzulässig wäre ist nach h.M. übrigens kein Grund für einen Widerspruch.

Hallo rkoch, danke für die Fortführung der Antwort!
Du schreibst:
"In diesem Sinne wäre die Verlängerung eines befristeten Vertrages mit gleichzeitiger Versetzung BEIDES, der BR wäre zu beiden Fällen zu beteiligen."

Dazu möchte ich anmerken: Es ging hier nicht um die Verlängerung eines befristeten Vertrages, sondern um einen AN, der einen unbefristeten Vertrag seit 10 Jahren inne hat. Dieser AN möchte sich auf eine Stelle im gleichen Unternehmen bewerben, die aber eine kalendermäßige Befristung beinhaltet.

Du schreibst:
"Allerdings ist die Umwandlung eines unbefristeten Vertrages in einen befristeten Vertrag so selten das ich nicht glaube das es dazu bereits Urteile gibt ob auch das als Einstellung zu bewerten wäre, ich nehme aber an das dem so ist, da sich der Vertragsinhalt grundlegend ändert."

Ich habe es in diesem vorliegenden Fall (=kalendermäßige Befristung) aber so verstanden, dass es gar nicht zur Umwandlung in einen befristeten Vertrag kommen würde, da die Befristung bei einem bislang unbefristet eingestellten MA nach §14 (2) Satz 2 TzBfG unzulässig wäre. Mithin wäre es doch einfach eine Versetzung?

Du schreibst: "BTW: Das diese Befristung unzulässig wäre ist nach h.M. übrigens kein Grund für einen Widerspruch."

Angenommen es handelt sich um die kalendermäßige Befristung (mit der Folge, dass der unbefristet angestellte AN auch weiterhin unbefristet beschäftigt bliebe): Gäbe es einen Grund für den BR der Anhörung zum intenen Wechsel/Versetzung zu widersprechen ?

> Dazu möchte ich anmerken: ... der einen unbefristeten Vertrag seit 10 Jahren inne hat.

Deswegen ja der nächste Satz... Nur für den Fall einer Verlängerung ist eben gerichtlich geklärt das dies eine Einstellung wäre, für Deinen Fall gibt es IMHO keinen Präzendenzfall.

> dass es gar nicht zur Umwandlung in einen befristeten Vertrag kommen würde

Doch! Die Befristung als solche ist vereinbart und auch so lange gültig bis jemand diese Befristung aufhebt. Das die Befristungsklausel nach TzBfG unzulässig ist steht auf einem anderen Blatt!
Erst wenn entweder der AG/AN diesen Vertrag wieder in einen unbefristeten Vertrag umwandeln oder der AN eine erfolgreiche Entfristungsklage geführt hat, erst dann ist das wieder ein unbefristeter Vertrag.

> Mithin wäre es doch einfach eine Versetzung?

Wie gesagt, ich weiß es nicht. Der Vertrag ist erst einmal als befristet abgeschlossen, ob das aber eben eine Einstellung auslöst wie es bei einem befristeten AN wäre kann ich nicht mit Sicherheit sagen.

> Gäbe es einen Grund für den BR der Anhörung zum intenen Wechsel/Versetzung zu widersprechen ?

Hab ich doch geschrieben: Nein! Nicht aus diesem Grund. §99 (2) 1. (Verstoß gegen Gesetz) setzt voraus, das die Maßnahme selbst, also die Einstellung oder Versetzung, gegen Gesetz verstoßen würde. In Frage kämen z.B. Beschäftigungsverbote. Die Einstellung oder Versetzung verstößt aber nicht gegen Gesetz. Es ist die BEENDIGUNG die potentiell gegen Gesetz verstößt, aber dazu besteht beim BR kein MBR.

Danke für die Klarstellung:

"Die Befristung als solche ist vereinbart und auch so lange gültig bis jemand diese Befristung aufhebt. Das die Befristungsklausel nach TzBfG unzulässig ist steht auf einem anderen Blatt!
Erst wenn entweder der AG/AN diesen Vertrag wieder in einen unbefristeten Vertrag umwandeln oder der AN eine erfolgreiche Entfristungsklage geführt hat, erst dann ist das wieder ein unbefristeter Vertrag."

Ich hatte gedacht es reicht aus, wenn die Befristungsklausel nach TzBfG unzulässig ist....

Wie hoch ist denn die Wahrscheinlichkeit, dass ein AN in diesem Fall eine erfolgreiche Entfristungsklage führt? Und sollte er die Klage so schnell wie möglich einreichen? Oder warten bis die 2 Jahre fast rum sind?

> Wie hoch ist denn die Wahrscheinlichkeit, dass ein AN in diesem Fall eine erfolgreiche
> Entfristungsklage führt?

In einem Fall wie diesem, in dem der AN bereits vorher in dem Unternehmen beschäftigt ist kann man bei einer kalendermäßigen Befristung von einer Chance von 100% ausgehen. Strittig wird das ganze eigentlich nur, wenn im Vertrag irgendwie ein Sachgrund versteckt ist.

> Und sollte er die Klage so schnell wie möglich einreichen? Oder warten bis die 2 Jahre fast rum sind?

Kommt darauf an. I.d.R. sollte man so lange warten bis feststeht ob der Vertrag verlängert oder beendet wird. Eine Klage leistet der Entscheidung des AG den Vertrag nicht zu verlängern nur vorschub, insofern macht eine vorzeitige Klage nur Sinn wenn man sich 100% sicher ist das die Befristungsklausel unwirksam ist UND auch kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt - und den könnte sich der AG in diesem Fall u.U. aus den Fingern saugen.

Ist mein Verständnis richtig: Wenn der AN die Entfristungsklage nicht führt (und der AG die Entfristung auch nicht rausnimmt), dann würde der Vertrag mit der 2-jährigen kalendermäßigen Befristung ohne Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach den 2 Jahren führen auch wenn die Befristungsklausel nach TzBfG nicht zulässig war?

Also wer sich hier als AN nicht rührt (mit Entfristungsklage) , der verliert seinen Arbeitsplatz, auch wenn die Befristungsklausel im AV nach TzBfG unzulässig ist.
Also Recht haben reicht nicht, man muss hier sein Recht aktiv geltend machen.

Ich denke, hier sollte ein intensives Gespräch auch mit dem Kollegen geführt werden.
Man könnte ja auf die Idee kommen, der Kollege will die Befristung, wenn er sich auf eine befristete Stelle bewirbt..
Und eine Befristung auf Wunsch des AN ist ja zulässig - und schnell ist ein Satz formuliert und unterschrieben.......
(den Vertrag sieht der BR ja nicht)