Befristeter VZ Vertrag wird als TZ vertrag verlängert

@elvispresley ? Wieviele Stunden hast Du denn jetzt laut AV zugesagt?

Die Tarifvertragliche oder gesetzliche mindeststundenanzahl von 40

Elvispresley, soll das denn jetzt ein unbefristeter Vertrag sein oder eine befristete Verlängerung des vorherigen? Gibt es einen Sachgrund und wie groß ist der Betrieb?

Arbeitszeit offen halten - Warum das nur begrenzt möglich ist - Widerrufsvor-behalt im ArbV Frage: Eine Teilzeitkraft möchte gern mehr arbeiten. Das kommt uns derzeit auch entgegen, aber wir können noch nicht abschätzen, wie lange das so sein wird. Deshalb liegt es in unserem Interesse, die Dauer der Arbeitszeit möglichst offen zu halten, damit wir den Mitarbeiter nach Bedarf auch (wieder) weniger einsetzen können. Geht das? Antwort: Rechtlich sind Ihre Möglichkeiten hier sehr begrenzt. Denn wenn Sie mit der Dauer der Ar-beitszeit die Vergütung ändern, greifen Sie in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses ein. Und die-sen dürfen Sie nicht ohne Weiteres einseitig ändern. Naheliegend, aber riskant: der Widerrufsvorbehalt Die Lösung für das Problem liegt scheinbar auf der Hand: Sie behalten sich im Arbeitsvertrag vor, die Arbeitszeit zu reduzieren, wenn bestimmte (beispielsweise wirtschaftliche) Voraussetzungen erfüllt sind. Ein solcher Widerrufsvorbehalt in Bezug auf die Arbeitszeit wurde von den Gerichten in der Ver-gangenheit jedoch regelmäßig als unzulässig und damit unwirksam verworfen (z. B. BAG, 31.1.1985, 2 AZR 393/83). Teilweise wird zwar die Auffassung vertreten, das würde heute anders entschieden. Denn das BAG billigt inzwischen sogar Widerrufsvorbehalte in Bezug auf die Vergütung, sofern das Kürzungsvolumen höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung beträgt und die Gründe, die zur Kür-zung berechtigen, im Widerrufsvorbehalt genannt sind (BAG, 12.1.2005, 5 AZR 364/04). Andererseits hat das Gericht in genau diesem Urteil ausgeführt, dass durch einen Widerrufsvorbehalt der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen werden darf. Von daher sollten Sie sich auf einen Widerrufsvorbehalt zur Änderung der Arbeitszeit eher nicht verlassen. Mindestarbeitszeit: 25 %-Grenze beachten Eine zulässige Lösung sieht so aus, dass Sie mit dem Mitarbeiter eine bestimmte wöchentliche Min-destarbeitszeit vereinbaren (z. B. 35 Std.) und dass er sich verpflichtet, darüber hinaus auf Anforde-rung eine bestimmte Anzahl Stunden zusätzlich zu leisten. Eine solche Regelung gilt als Vereinbarung von Abrufarbeit. Sie ist wirksam, sofern das Zusatzvolumen höchstens 25 % der Mindestarbeitszeit beträgt – bei 35 Std. Mindestarbeitszeit sind das höchstens 8,75 Std. zusätzlich (BAG, 7.12.2005, 5 AZR 535/04). Nur wenn Sie diese Grenze einhalten, dürfen Sie jederzeit zur vereinbarten Mindestar-beitszeit zurückgehen. Befristete Arbeitszeitregelung nur mit sachlichem Grund Eine Alternative könnte auch eine Befristung der Arbeitszeitregelung sein (z.B. für 1 Jahr 40 Std./Woche, danach 35 Std./Woche). Diese Befristungsvereinbarung darf den Mitarbeiter aber nicht unangemessen benachteiligen (BAG, 8.8.2007, 7 AZR 855/06). Wenn ein Vertretungsfall oder ein zeitlich begrenztes Projekt das höhere Arbeitsvolumen begründet, ist die Befristung sicher möglich. Eine Befristung wegen unsicherer Auftragslage dürfte jedoch unwirksam sein. Der Mitarbeiter kann dann verlangen, dauerhaft mit der höheren Arbeitszeit beschäftigt zu werden. Tipp: Verkürzung der Arbeitszeit durch Änderungskündigung Wenn Aufträge dauerhaft wegfallen oder das Arbeitsvolumen durch organisatorische Maßnahmen sinkt, können Sie die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter durch betriebsbedingte Änderungskündigung redu-zieren. Das heißt, Sie kündigen das bestehende Arbeitsverhältnis und bieten gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag mit reduzierter Arbeitszeit an. Dabei gilt: Die Änderungskündigung muss – wie eine Beendigungskündigung – schriftlich erfolgen. Vorher müs-sen Sie zudem eine Sozialauswahl unter den betroffenen Mitarbeitern vornehmen und den Betriebsrat anhören. Die verkürzte Arbeitszeit greift dann nach Ablauf der Kündigungsfrist. Achtung: Sie müssen dem Mitarbeiter mindestens 3 Wochen Zeit zum Überlegen lassen. Er kann die Änderung dann ablehnen, annehmen oder unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung annehmen. Sie dürfen den Arbeitsvertrag nur insoweit ändern, wie das unbedingt erforderlich ist. Zusätzliche Än-derungen (z.B. zur Vereinheitlichung der Arbeitsverträge) würden die Änderungskündigung unwirksam machen. FAQ Personal Daily [newsletter@news.bwr-media.de]

Weiter wäre hier gegen das Teilzeit und Befristungsgesetz zu prüfen und dann ob ggf. eine Entfristungsklage Chancen hat.

Weiter auch noch dieses: Ständige Mehrarbeit kann zu einem Vollzeitvertrag führen Beschäftigen Sie eine Teilzeitkraft und leistet diese über einen längeren Zeitraum hinweg mit Ihrem Einverständnis bzw. auf Ihren Wunsch hin ständige Mehrarbeit, kann darin unter Umständen eine stillschweigende Vertragsänderung gesehen werden. Die Folge der ständigen Mehrarbeit: Sie beschäftigen plötzlich statt einer Teilzeit- eine Vollzeitkraft. Ständige Mehrarbeit vor Gericht Wie oben beschrieben erging es einer Arbeitgeberin vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (Urteil vom 04. Mai 2006, Az.: 8 Sa 2046/05).

Hallo Lotte,es ist ein auf 1jahr befristeter TZ Vertrag.AG lässt sich auf eine bestimme wochenarbeitsstundenanzahl nicht ein und begründet dass mit der Auftragssituation

"soll das denn jetzt ein unbefristeter Vertrag sein oder eine befristete Verlängerung des vorherigen? "

Eine Verlängerung kann es nicht sein, da aktuell eine Vollzeitstelle befristet wurde und nunmehr nur noch eine befristete Teilzeitstelle angeboten wird.

"Ist dass denn rechtens mich von Vollzeit aufeinmal auf Teilzeit zu machen? "

Warum sollte das nicht möglich sein? Es handelt sich aber um einen NEUEN befristeten AV, für den ein Sachgrund vorliegen muss.

"Der BR hat mir diesbezüglich mitgeteilt dass der AG nun lediglich die Verpflichtung hat mich für 40std. im Monat einzuplanen.Das reicht mir finanziell auf keinen Fall."

Da kannst Du erst mal nur darauf hoffen, dass dich der AG über die monatlichen 40 Mindeststunden hinaus einsetzt.

Leg Deinen jetzigen und auch neuen AV vor allem einem Anwalt vor.

der letzte Satz von peanuts ist der entscheidene, Das hättest Du im Übrigen vor der Unterschrift machen sollen.

Wenn im ArbV wie du schreibst keine Mindestarbeitszeit angegeben ist, dann wäre es ein Verstoß gegen § 2 Abs. 1 Satz 7 Nachweisgesetz.

Doch wie kommt dann der BR auf 40 Std./Monat??

Lese doch weiter einmal den von ir eingestellten Beitrag, besonders:

Mindestarbeitszeit: 25 %-Grenze beachten Eine zulässige Lösung sieht so aus, dass Sie mit dem Mitarbeiter eine bestimmte wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbaren (z. B. 35 Std.) und dass er sich verpflichtet, darüber hinaus auf Anforderung eine bestimmte Anzahl Stunden zusätzlich zu leisten. Eine solche Regelung gilt als Vereinbarung von Abrufarbeit. Sie ist wirksam, sofern das Zusatzvolumen höchstens 25 % der Mindestarbeitszeit beträgt – bei 35 Std. Mindestarbeitszeit sind das höchstens 8,75 Std. zusätzlich (BAG, 7.12.2005, 5 AZR 535/04). Nur wenn Sie diese Grenze einhalten, dürfen Sie jederzeit zur vereinbarten Mindestarbeitszeit zurückgehen.

Weiter lese dann mal: Abrufarbeit http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/Abrufarbeit1.htm

Doch letztlich erste einmal annehmen und arbeiten und dann mit dem Vertrag zum Anwalt.

"Doch wie kommt dann der BR auf 40 Std./Monat??"

3x darfst Du raten ... Lösung: Weil 40 Mindeststunden per AV vereinbart wurden ...

Da gibst Du schon mal einen korrekten Hinweis (25% Regelung) und was passiert? In der ersten Antwort geht er völlig unter ...

1. Weil der Text eine Zumutung bzgl. der Lesbarkeit darstellt
2. Weil ein Großteil dieser Copy & Paste Orgie überhaupt keinen Bezug zur Fragestellung hat

peanuts

...allerdings auf einmal nur noch Teilzeit ohne angabe von Minimal oder Maximalmonatsarbeitsstunden

Also, ich lese hier nichts von 40 Std.!!

Das ist somit nur eine Aussage des BR deren Herkunft nicht erkennbar ist!

JA, es ist ein langer einkopierter Text. Die lesbarkeit sollte kein Problem, denn man kann die Anschicht ja auf 200 oder mehr %% setzen und den Text kopieren und dann umformatieren.

Weiter ist der gesamte Beitrag behandelt das Thema Arbeitszeit/ Teilzeit also alles Themen welche hier von Interssen sein könnten ggf. auch erst in der Folge.

peanuts, darum schrieb ich ja auch: "soll das jetzt...sein"

Elvis, hoffentlich kommst Du noch mit ;-)

Also: laut TzBfG § 14(2) kann ein sachgrundloser Vertrag (also keine Krankheitsvertretung, Elternzeitvertretung etc.) nur mit gleichen Konditionen verlängert werden. Und das sachgrundlose befristete AV kann in der Regel auch nur insgesamt zwei Jahre dauern.

@Lotte,

richtig! Deshalb wäre es interessant zu wissen, ob es sich um eine sachgrundlose oder um eine Sachgrundbefristung handelt. Bei einer vorherigen sachgrundlosen Befristung, die dann auf Teilzeit geändert würde, würde ich eine Entfristungsklage einreichen, da hier offenbar dann ein unbefristeter ( VZ ) AV besteht.

Nachtrag:

Naja und zum Anwalt damit sowieso ;)

@Lotte,

ich muss Dich leider doch nochmal korrigieren, ist einfach zu früh schon zu posten gewesen ;)

Es gibt zwei Ausnahme von der 2 Jahresregelungen, nämlich bei Firmenneugründung - siehe TzBfG § 14 Abs. 2a - und u.U. bei älteren AN - siehe TzBfG § 14 Abs. 3 ;)

NoPain, Du weißt aber schon was man damit meint, wenn man schreibt "in der Regel" ?

@Lotte,

logo aber man sollte dann auch die ausserhalb liegenden Regeln zumindest erwähnen, sonst könnte dies auch zu mißverstanden führen, weisst doch wie die meisten sind: "Hab ich im Betriebsratsforum gelesen das ihr mich höchsten zwei Jahre befristen dürft und jetzt seit Ihr Neeeese und ich unbefristet!" ;)

@hinz&kunz: §12 (1) Satz 3 TzBfG Da ein Monat etwas mehr als 4 Wochen hat, stimmen die 40h vom BR zwar nicht ganz...

@elvis: Als Mitglied ab zur Gewerkschaft, sonst zum Arbeitsrechtsanwalt...

Und @Elvis,

unterschreiben, zum Anwalt gehen und Klappe halten, also nicht großspurig im Unternehmen rumprahlen ;)

NoPain, aber dann hättest Du ja gar nichts mehr hinzufügen können...;-)