Hilfsweise ordentliche Kuendigung entpuppt sich als betriebsbedingte ...

Bei einem gerichtlichen Vergleich ist der BR außen vor. Es geht hier nun nur um Kosmetik. Also, dass in den Papieren etwas "nettes" steht.

Denn betriebsbedingt ist sie ja nicht, da hätte der AG ja eine Sozialauswahl fahren müssen.

Hier hat der Richter somit nur dem AN etwas "Kosemetik" auf dem Papier zukommen lassen, damit er es bei einem neuen Job nicht ganz so schwer hat.

Bei der Kündigung und dem Arbeitszeugnis handelt es sich ja eigentlich um "Urkunden". Nun wäre hier mal die Frage spannend, ist eine solche Kosmetik dann statthaft oder "Urkundenfälschung" denn betriebsbedingt gekündigt wurde eben ja nicht.

Ein Arbeitszeugnis ist eine vom Arbeitgeber erstellte Urkunde über ein Dienstverhältnis

@Hannelore

du hast von Urkundenfälschung und co wohl keine Ahnung. Du solltest dich einmal mit dem Wort "Tatsachenvergleich" vertraut machen. Daher ist auch das Zeugnis, dem man dann die betriebsbedingte Kündigung entnehmen kann, richtig! (BTW: wenn der AG in einem Zeugnis eine betriebsbedingte Kündigung beschreibt obwohl sie verhaltensbedingt war, ist es strafrechtlich völlig ohne Bedeutung!!!! Stichwort hier: straffreie schriftliche Lüge!)

Das was hier gemacht wurde ist ein absolut statthaftes und übliches Vorgehen.

Wichtig ist es doch für den AN, der mit einem solchen Vergleich keinen Stress mehr mit der Agentur f. Arbeit hat

ganther

betreffend Deiner Aussage zu Hannelores Anmerlung.

Wichtig ist es doch für den AN, der mit einem solchen Vergleich keinen Stress mehr mit der Agentur f. Arbeit hat

Und genau, dass ist der Grund hier nach strafbarem Handeln zu fragen. Auch wenn schriflt. Lügen nicht strafbar sind. Denn hier erfolgt nun ja eine Leistungserschleichung und diese ist nun mal strafbar.

Ich könnte mir daher sehr gut vorstellen, dass die AfA hier es nicht als erlaubt ansieht.

Übrigens, nur weil etwas immer wieder gemacht wird, wird es nicht rechtmäßig und erlaubt. Siehe Geschwindigkeitsüberschreitungen.

Daher sehe ich Hannelores Anmerlung schon einmal es als wert es rechtlich bewerten zu lassen.

@all hmmmm, ich verstehe nicht was eure Antworten mit der Frage zu tun haben...

Für mich stellt sich der Fall folgender Maßen da:

1. AG will außerordentlich, behilfsweise ordentlich wegen Alkohlmissbrauch kündigen
2. AG hört BR hierzu an
3. AG spricht Kündigung nicht aus, sondern einigt sich mit dem AN betriebsbedingt zu kündigen
4. AG hört BR zu dieser betriebsbedingten Kündigung nicht an...

Wenn dem so ist, haben eure Antworten JePilein nicht weiter geholfen ;-)

Hallo DJ,

danke für Deine Anmekrungen. Denn mir ist ein Lesefehler unterlaufen.

Ich habe bei "Vergleich" gleich fälschlicher weise auf gerichtlichen Vergleich geschlossen. Hier haben sich ja aber AG und AN geeinigt. Und zwar nach dem das Ganze bei BR war. Also nahc der MB.

Das macht nun das Thema spannend. Denn der BR wurde zur fristlose Kuendigung ausgesprochen und anschliessend eine hilfsweise ordentlichen Kündigung gehört. Er wurde nicht gehört zur betriebsbedingten Kündigung!!

Hier hätten dann ja auch andere Dinge mitbeachtet werden müssen.

Folglich; BR wurde nicht gehört, also Kündigung sozialwidrig auch wenn es gut gemeit ist. Man sollte dem AN raten nach der Kündigung innerhalb der Frist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben. Dann wird wohl auch das Gericht sagen, ja Beschäftigung fortsetzen ist nicht mehr zumutbar, aber es gibt eine Abfindung per gerichtlichem Vergleich. BR sollte also erst einmal still sein, damit der AG den Fehler nicht noch beheben kann.

Ganther, dass bei Kündigungen oftmals das was auf dem Papier steht so nicht ganz zutrifft, mag wohl so sein. Doch wenn die AfA es erfährt, könnte sie wohl zu recht handeln. Denn so wie Kunz... es geschrieben hat, ist es dann Leistungserschleichung und da sind die Behörden und Staatsanwaltschaft bei bekanntwerden nicht sehr großzügig.

Kurzarbeiter ;-) nun weißt du worauf ich hinaus wollte ;-)

und diese deine Antwort war vermutlich sehr sehr wixchtig und richtig für den Fragesteller :-D

Na, die Frage ist also beantwortet und da keine 7er Begrenzung drin ist, könnte man ja jetzt mal über die Sache als solches sprechen.

Hat sich der BR richtig verhalten in dieser Situation? Wie hätte der BR eventuell helfen können?

Fragen über Fragen ;-)

@all Wenn der 'eigentliche' Kündigungsgrund der Alkoholismus ist, gäbe es noch ganz andere Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung...

Kölner "Hat sich der BR richtig verhalten in dieser Situation? "

:-D

@DJ Klare Antwort: Vielleicht!

Ahhhh, der geheimnisvolle Kölner. Verrate doch dann bitte auch welche Möglichkeiten.

Kölner och, auch mir würde da die ein oder andere Sache einfallen. Auf jeden Fall war es IMHO nicht richtig, sich zur ordentlichen Kündigung nicht zu äußern und somit könnte theoretisch die Diskussion beginnen ;-)

@AucheinGast Nö!

@DonJohnson Richtig - sehr richtig. Die ao mit einer hilfsweise ordentlichen Kündigung sind immer 2 Kündigungen, die es als BR abzuhandeln gilt. So ist die ganze Sache ziemlich verfahren: Der BR hat die Frist verstreichen lassen, der AG die Kündigung (gemeinsam mit dem AN) umgedeutet und so war es das für den AN.

Kölner, was machst du dann in diesem Forum?

Kölner nur je nach Lage der Dinge. Man könnte auch darein interpretieren, dass der AG Abstand von seines Kündigungsbegehrens genommen hat - nun aber betriebsbedingt kündigen möchte, da er nicht mehr das Verhalten als solches ahndet, sondern der wirtschaftlichen Situation Tribut zollen möchte. So oder so gebe ich dir aber Recht, dass der Kollegen wisse nciht mehr dort arbeiten wird - hier heißt es also IMHO Schadensbegrenzung betreiben. Auch mir wäre da sicher eine Möglichkeit eingefallen, diese Kündigung eventuell abzuwenden...

@DonJohnson Jawoll - so sehe ich das auch.

@AucheinGast Das frage ich mich auch.

JePilein, mich würde ja doch noch interessieren, ob der Vergleich gerichtlich oder außergerichtlich geschlossen wurde.

all, wenn der AN keine Klage erheben will, ist die Anhörung für den AN ziemlich unerheblich... (duck und weg...;-) )

@AucheinGast Das frage ich mich auch. Antwort 17 Erstellt am 23.05.2011 um 22:18 Uhr von Kölner

Ich helfe gerne :-)

@Alexa Da müsste ich Dir was mehr antworten...und das ginge nur per Mail! Antwort 11 Erstellt am 20.10.2008 um 14:35 Uhr von Kölner

@AucheinGast Du scheinst damit Probleme zu haben. Wie immer... ...und Du fälscht die kopierten Nachrichten - auch wie immer!

Kölner, ich bin auch ein Gast ;-) Pobleme? Nein. Wie immer... Wäre mir neu. Das kommt davon wenn man zu viele Mails liest ................................................................................................................................ ;-)))

@AucheinGast Es bleibt dabei: Du fälscht und bist falsch! Aber dem Fragesteller hilft das nicht.

Mir hätte auch besser gefallen wenn der AG den kranken Arbeitnehmer abgemahnt hätte und die Aufnahme einer ärztlichen Therapie als Voraussetzung für die Weiterbeschäftigung genannt hätte.

Regeln für die genaue Vorgehensweise kann der BR in einer BV Sucht regeln. ein gutes Beispiel für eine solche Vereinbarung kann man hier finden http://www.blaues-kreuz.de/memmingen/am_arbeitsplatz.htm

Das macht nur einer. Gell

Will doch mal guggen ob ich das auch noch kann mit dem Antorten hier.

Ich denke mal ein Betriebsrat wie der hier genannte handelt immer so wenn er sich nicht viel arbeit machen will. Wenn man aber ein bischen weiter guckt stellt man sich die Frage ob die Anhörung zur außerordendlich und hilfsweise ordendlich Kündigungen mit der genannten Begründung überhaupt so hätte ausgeschrieben werden dürfen. Ich könnte jetzt Ellenlang darüber schreiben, nur weiß hinterher wohl keiner nix was ich zum Schluß überhaubt meine. Ich bleib deshalb mal bei einer Kurzform und wünsche fröhliches diskutieren.

Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?

Mann könnte nun denken, was soll die Frage, wer Alkohol am Arbeitsplatz trinkt, dem wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich und meistens fristlos gekündigt und damit ist der Fall erledigt. Stimmt aber so nicht, wie die Juristen immer so schönen sagen, „es kommt darauf an“.

1. kein Alkoholverbot im Betrieb

Besteht kein ausdrückliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, dann kommt eine außerordentliche – fristlose – Kündigung nur in seltenden Fällen in Betracht. Ein solcher Fall könnte aber sein, dass der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann und zudem auch noch andere gefährdet (z.B. „der betrunkene Krankführer oder Busfahrer). Ansonsten ist zunächst abzumahnen.

2. Alkoholkonsum trotz Alkoholverbotetes

Hier wird die Luft für den Arbeitnehmer schon dünner. Hier liegt auf jeden Fall eine Pflichtverletzung vor, da eine Verpflichtung des Arbeitnehmers - unabhängig, ob die Arbeitskraft beeinträchtigt ist oder eine Gefährung vorliegt – eben kein Alkohol am Arbeitsplatz zu trinken. Hier ist eine Abmahnung auf jeden Fall möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist – abhängig vom Einzelfall – auch möglich, wenn die Alkoholmißbrauch gravierend ist und zudem eine Gefährdung vom Arbeitnehmer ausgeht oder mehrfach eine Akoholisierung vorliegt. Man kann aber nicht ohne weiteres sagen, dass eine einmalige Alkoholisierung trotz Alkoholverbots bereits zwingend zu einer außerordentlichen Kündigung führt (selbst beim Gelegenheitstrinkler nicht).

3. Sonderfall Alkoholiker

Beim Alkoholiker ist anerkannt, dass eine Krankheit vorliegt, so dass im Normfall eine verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet. Vielmehr ist es schwieriger für den Arbeitnehmer hier die Kündigung auszusprechen. Im Normalfall kommt nur eine personenbedingte Kündigung (wegen Alkoholismus) in Betracht.

Die Rechtmäßigkeit der Kündigung wird in drei Stufen vom Arbeitsgericht überprüft:

Prognose hinsichtlich der Entwicklung der Alkoholabhängigkeit muss negativ ausfallen
eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen muss vorliegen (Fehlzeiten)
die Beeinträchtigung führt zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers

Muss der Arbeitnehmer einen Alkoholtest am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber dulden?

Nein, er muss weder mitwirken (Atemalkoholtest) noch eine Blutentnahme dulden. Der Arbeitgeber kann aber versuchen später im Kündigungsschutzprozess über Zeugen die Alkoholisierung des Arbeitnehmers nachzuweisen (Alkoholfahne, schwankender Gang etc.). Von daher kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren - also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht - „gute Karten“ haben.

Kann ein Alkoholkonsum außerhalb der Arbeitszeit bereits zu einer Kündigung führen?

Ja, solche Fälle sind denkbar. Wenn ei Berufskraftfahrer wegen Alkoholkonsum in seiner Freizeit seine Fahrerlaubnis verliert, dann kann diese eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann dann nämlich seine Arbeitslseistung nicht mehr erbringen.

Wenn ich dann ganz zum Schluss noch mal anmerken darf, gehört dem Arbeitnehmer auch noch eins hinter die Löffel. Ein Vergleich ist einem Aufhebungsvertag gleich zu setzen. Genau dieses wird sein neuer potentieller Geldgeber tun und ihm erstmal eine Sperre seines Arbeitslosengeldes verabreichen, denn er hat sich mit der Kündigung so einverstanden erklärt.