Ordentliche(Betriebsbedingte) Kündigung

Da kommt Fleißarbeit auf Euch zu! Wie ich das sehe, müßt Ihr i n n e r h a l b der Frist jeder K. widersprechen (unter Hinzuziehung einer der im § 102 BetrVG genannten Gründe). Da dürfte je nach Fall - sozial nicht gerechtfertigt, Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz oder zu anderen Vertragsbedingungen usw. in Frage kommen.

Wegen der Vorgehensweise Sozialplan würde ich schnellstmöglich einen Fachanwalt hinzuziehen.

Scart, § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG prüfen.

doch denke ich das das ganze eher Betriebsbedingte Kündigungen sind und keine ordentlichen Kündigungen?

Begrifflichkeiten: Ordentliche Kündigungen sind alle Kündigungen mit Kündigungsfrist. Außerordentliche, also fristlose, Kündigungen aus dem angegebenen Grund sind i.d.R. von vorneherein unwirksam. Mit Sicherheit handelt es sich also um "ordentliche" Kündigungen.

Aber auch jede ordentliche Kündigung muß aus einem der drei Gründe aus §1 KSchG erfolgen und formell muß der AG also den BR mit Angabe eines dieser drei Gründe anhören. Steht in der Anhörung also weder "betriebsbedingt", noch "personenbedingt oder "verhaltensbedingt" ist die Anhörung i.d.R. unwirksam. Ja nach Wortlaut könnte allerdings die "betriebliche Lage" als "betriebsbedingt" verstanden werden.

die Auswahl der Personen erfolgte über eine vom AG ausgehenden Sozialplan.

Also quasi eine Namensliste. Dieser auf GAR KEINEN FALL vorschnell zustimmen, und wenn, dann überhaupt nur deshalb, weil der AG den Gekündigten im Sozialplan ein außergewöhnliches Angebot macht (z.B. mindestens ein Jahr Übernahme in eine Auffanggesellschaft mit Vermittlungsunterstützung, Fortbildung, etc.).

der AG erwartet am Freitag eine Antwort von uns

Nun, die kann nur lauten: Wenn Sie so schnell eine Antwort erwarten, dann setzen wir (AG und BR!) uns jetzt die nächsten 5 Tage (während der gesamten AZ) zu Verhandlungen über die ganze Sache (Interessenausgleich und Sozialplan) zusammen. Es gibt schließlich genug zu Bereden und zu Verhandeln:

Nach §111 BetrVG muss Euch der AG nicht nur über die Entlassungen informieren, sondern um das GANZE drumherum.

• Ist die betriebliche Lage derart, dass von einem DAUERZUSTAND auszugehen ist? Was ist, wenn diese mittelfristig wieder anzieht?
• Woraus ergibt sich die Lage, welche Maßnahmen zur Abwendung der Lage wurden und werden ergriffen? Ist die Firma noch Liquide, bestehen Verbindlichkeiten gegenüber Dritten, die die Liquidität überschreiten, etc. pp.
• Gibt es noch weitere Konsequenzen aus der Lage? Welche? Sind Versetzungen, Kurzarbeit, Outsourcing, Leiharbeit, Werksverträge, Änderung der Produkte und Fertigungsmethoden, Einschränkung der Produktion, etc. pp. geplant.
• Welchen Ausgleich will der AG den zu entlassenden anbieten? Welchen Ausgleich muß bzw. wird es für die Verbliebenen geben? etc. etc.

Dazu kommen die MBR des BR: Erzwingbare Einführung von Kurzarbeit nach §87 (1) Nr. 3 Erzwingbarer Sozialplan - NB: sind AUSSCHLIESSLICH Entlassungen geplant (deshalb sind Informationen über weitere Details unerlässlich) nur wenn die Bedingungen von §112a BetrVG vorliegen! Dazu weitere Verhandlungen, Einigungsstelle

Dann noch Wirtschaftsausschuss (sofern vorhanden). Prüfung der tatsächlichen Lage durch Sachverständige, etc. pp.

Das bis Freitag geht eben nur (bzw. realistisch gesehen nicht einmal bis Freitag) wenn ihr Euch zu 100% freistellt und Euer AG an den Verhandlungen entsprechen 100% teilnimmt.

Falls der AG für all das keine Zeit hat, habt ihr auch keine.... So lange er die Pflichten aus §111 nicht erfüllt hat, werden die Kündigungen für ihn TEUER, u.U. teurer als die AN zu behalten, vgl. §113 BetrVG. Das löst natürlich wieder die Liquiditätsfrage aus.....

Beachte: Betriebsbedingte Kündigungen sind NUR zulässig, so weit der AG von der (durch Tatsachen gestützen) Annahme ausgeht, dass der Zustand von DAUER ist und entsprechend die "unternehmerische Entscheidung" trifft auf DAUER diese eingeschränkte Lage als gegeben anzunehmen. So bald er von einer absehbaren Erhohlung ausgeht oder für den Fall einer Erhohlung die erneute Steigerung der Produktion plant sind die Kündigungen unzulässig. Sollte sich seine negative Einschätzung entgegen aller Wahrscheinlichkeit nicht erfüllen und die Lage sich doch positiv entwickeln, hat das auf die bereits erfolgten Kündigungen keinen Einfluss. Aber zumindest im Moment der Kündigung muss der AG tatsächlich überzeugt davon sein, dass sich die Lage nicht ändert und entsprechend von eine dauerhaften Reduzierung ausgehen und auch entsprechend handeln, z.B. die Liquidität auch dirch Verkauf von nicht mehr benötigten Maschinen stützen. So fern er dazu nicht bereit ist bestehen ernsthafte Zweifel daran, dass er ernsthaft von einer dauerhaften Reduzierung der Fertigungskapazität ausgeht, da er ja die Fertigungsmittel für die erhöhte Kapazität weiter vorhält.

Nochn Gedicht Handelt es sich um eine Umorganisation? Von der Ihr weder rechtzeitig noch umfassend informiert wurdet? Antrag auf einstweilige Unterlassung schon geprüft? Das kann gewaltig Sand ins Getriebe streuen Und vor allem sucht Euch nen fähigen AnwaltGruss von den Betriebsratten

dennoch die Fristen bei der Anhörung beachten! Wenn man seine Zeit vertut und hofft das der AG verhandelt, was er vorher ja offensichtlich nicht getan hat, sollte man den Kollegen, die dann jeder für sich klagen müssten, wenigstens den Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende des Rechtsstreits ermöglichen.

Und klar - sofort den AG zu Verhandlungen auffordern.