Kündigung eines schwerbehinderten BR MA

Nanu, Versuch eines Fallstricks? Ein Betriebsratsmitglied ist nicht ordentlich kündbar. Auch wenn er wegen gesundheitlicher Probleme nicht mehr in seinem Grundberuf einsetzbar ist. Selbst ein Jahr nach dem Verlassen des Betriebsrats besteht der Kündigungsschutz. Lehrstoff der Grundseminare für Betriebsräte...

1. BR-Mitglied ist nicht ordentlich kündbar, außer bei Betriebsschließung
2. Bei einer Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters muss das Integrationsamt beteiligt werden.

@Marianne: wer hat den Aufhebungsvertrag ausgeschlagen? der MA oder der AG?

Das Grundsätzlich wurde hier schon gesagt. Selbst wenn der AG jetzt versuchen sollte eine Kündigung nach § 103 BetrVG nach zu reichen ist vorher immer erst ernsthaft zu prüfen ob eine Versetzung möglich ist. Hier ist der BR zu beteiligen.

Das man ein Betriebsratsmitglied nicht ordentlich kündigen kann wurde ja schon erwähnt. Aber auch der Schwerbehindertenstatus des Kollegen macht dem AG die Kündigung erheblich schwerer. Neben der notwendigen Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung, die Enigmathika ja schon erwähnt habt, gilt nämlich auch noch das hier:

"Arbeitgeber sind nach § 167 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) zur Einleitung eines Präventionsverfahrens verpflichtet, soweit personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten zu erkennen sind. Diese Schwierigkeiten müssen zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses mit einem (schwer-)behinderten Mitarbeiter oder einem gleichgestellten behinderten Mitarbeiter führen können. Der betroffene Mitarbeiter muss zumindest sechs Monate im Betrieb beschäftigt sein. Zwingend miteinzubeziehen sind dabei stets auch die Schwerbehindertenvertretung (SBV), der Betriebs- oder Personalrat sowie das Integrationsamt. Der Arbeitgeber ist zur Durchführung dieser Präventionsmaßnahmen verpflichtet. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses stellt immer das letzte mögliche Mittel dar. Der Arbeitgeber hat stets alles ihm Zumutbare zu tun, um das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten (ultima ratio Prinzip). Soweit der Arbeitgeber das Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) nicht durchführt, muss er sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vorhalten lassen, dass er eben nicht alles Erforderliche und Zumutbare zur „Rettung“ des Arbeitsverhältnisses getan hat." (Quelle: W.A.F.)

Also habt Ihr eine SBV? ...und falls nicht, könnt Ihr auch als BR den AG mal darauf hinweisen, dass er umgehend, unter Beteiligung des BR, des Integrationsamts und der SBV (falls vorhanden), ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX einleiten muss.