Betriebliche Uebung

@Tilli Kennzeichnend für die betriebliche Übung ist, dass die Zahlung ohne jede weitere Erklärung erfolgt und stillschweigend auch von den Beschäftigten hingenommen wird. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu ausgeführt: „Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltens-weisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Will der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Stetigkeit eines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht, muss er einen entsprechenden Vorbehalt erklären." Zum Gewohnheitsrecht können also nicht nur Zahlungsansprüche, wie Weihnachts-, Urlaubsgeld oder andere zusätzliche freiwillige Leistungen werden. Auch die regelmäßige Anwendung eines Tarifvertrags, ohne dass der Arbeitgeber Tarif gebunden wäre, kann eine betrieblichen Übung entstehen lassen. Gibt er eine Erklärung zu seinen Zahlungen (seinem Verhalten) ab, so wird darin eine Zusage gesehen. Richtet sich die Zusage an alle oder Gruppen von Beschäftigten, so wird dies Gesamtzusage genannt. Wird jeder einzeln angesprochen (z. B. per Brief), so wird von einer Individualzusage gesprochen. Keine betriebliche Übung trotz dreimaliger vorbehaltloser Zahlung Es gilt der Grundsatz, dass die dreimalige vorbehaltlose Zahlung zu einer betrieblichen Übung und damit zu einem nur per Änderungskündigung änderbaren Anspruch führen soll. Eine Ausnahme zu diesem Grundsatz hat das Bundesarbeitsgericht aufgestellt: Wenn Leistungen in unterschiedlicher Höhe mehrmals hintereinander gezahlt wurden, entsteht dadurch keine betriebliche Übung, auch nicht auf den geringsten gezahlten Betrag. Wenn der Arbeitgeber einzelnen Beschäftigten Leistungen nicht gewährt, hat der Betriebsrat nur wenig Einfluss. Er kann mit dem Arbeitgeber reden, ihn aber zu keiner Handlung zwingen. Dies müssen die Beschäftigten selbst tun. Hält der Arbeitgeber Regelungsabsprachen nicht ein, so kann der Betriebsrat ihn durch das Arbeitsgericht im Wege eines Beschlussverfahrens zur Durchführung verpflichten lassen. Das Arbeitsgericht kann die Wirksamkeit und Geltung der Absprache feststellen, soweit damit mitbestimmungspflichtige Sachverhalte geregelt wurden. Im Rahmen der betrieblichen Übung und von Gesamtzusagen hat der Betriebsrat Beteiligungsrechte, wie oben bereits in den jeweiligen Kapiteln beleuchtet wurde. Danach sind verschlechternde Regelungen nur dann möglich, wenn dies zum wirtschaftlichen Überleben der Firma erforderlich oder im Rahmen eines kollektiven Günstigkeitsvergleichs möglich ist. Vor jeder Veränderung ist der Betriebsrat zu hören, seine Beteiligungsrechte nach dem BetrVG sind zu beachten.

Quelle und noch ausführlicher: http://www2.igmetall.de/homepages/recklinghausen/file_uploads/7507.pdf

Eine weitere sehr (!) interessante Source zu diesem Thema: http://www.sensalgo.com/drktb/dissneu/downloadindex/index-allg.php?download=Betriebliche+%DCbung.pdf

Danke, das ist erst einmal viel zum durchlesen.

gibt es vielleicht eine wirksame doppelte Schriftformklausel? Das könnte einer betrieblichen Übung ggf auch entgegenstehen

he paula, alter Gerichtsgaul kanst du das bitte mal etwas näher erklären, so für Laien im BR :-)) ?!

Mit Urteil vom 20.05.2008 (Az.: 9 AZR 382/07) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) sog. doppelte Schriftformklauseln, die Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages ebenso wie den Verzicht auf das Schriftformerfordernis nur dann für wirksam erklären, wenn dies ebenfalls unter Einhaltung der Schriftform geschieht, für unwirksam erklärt. Nach Ansicht des BAG verstoßen derartige Klauseln gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB i.V.m. § 305b BGB, da sie den Eindruck erwecken, dass mündliche individuelle Vertragsabreden wegen Nichteinhaltung der Schriftform gemäß § 125 Satz 2 BGB unwirksam sind.

Es gibt nichts schriftliches. Vor 10 Jahren wurde nur gesagt die Differenz Analog- zu ISDN-Anschluss Grundgebühr übernimmt die Firma und diese wurde gezahlt.