Erstellt am 02.11.2013 um 19:15 Uhr von Charlys
Betriebliche Übung
Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Da es sich hier um Individualansprüche der Arbeitnehmer handelt, bleibt der Betriebsrat außen vor. Der Betriebsrat kann allerdings darüber wachen, dass der Arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz angewandt wird und betriebliche Übungen nicht entgegen der Ansprüche gewährt werden.
Erstellt am 03.11.2013 um 21:58 Uhr von Hartmut
Wenn eine betriebliche Übung entstanden ist, entsteht daraus ein (individualrechtlicher) Anspruch für den AN. Der BR kann das nicht kollektiv einklagen.
"Außen vor" ist der BR trotzdem nicht. Er ist es eigentlich nie, finde ich. Denn auch wenn der BR nicht direkt eingreifen kann, so kann (und sollte, finde ich) er sich immer "einmischen", indem er die AN über ihre Recht aufklärt, und -eventuell über Extra-Sprechstunden- Beratung anbietet.
Erstellt am 04.11.2013 um 10:36 Uhr von AlterHase
Eine betriebliche Übung kann individueller sowie auch kollektiver Natur sein.
Ein kollektiver Bezug und somit ein Mitbestimmungsrecht eines BR entsteht immer dann, wenn mehr als eine Person hiervon betroffen ist oder sein könnte.
Es entfällt nur dann, wenn bereits tarifliche oder gesetzliche Regelungen bestehen.
Die betriebliche Übung hat überwiegend dort Bedeutung, wo Leistungen verteilt und beansprucht werden. Von den Mitbestimmungstatbeständen in § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 BetrVG sind besonders interessant:
Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit einschließlich der Pausen (Nr. 2)
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen (Nr. 8)
Betriebliche Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen (Nr. 10)
Akkord- und Prämiensätze und vergleichbare, leistungsbezogene Arbeitsentgelte (Nr. 11)
In all diesen Punkten könnte eine kollektive betriebliche Übung entstehen, sie ist nicht erschöpfend, sondern zeigt nur auf, dass es hier eine große Zahl von Möglichkeiten gibt. Der Betriebsrat hat hier neben seinem Mitbestimmungsrecht, auch ein Initiativrecht.
Wie eingangs schon gesagt, entfällt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dann, wenn seiner Ausübung rechtliche oder tatsächliche Hindernisse entgegenstehen.
Die Aufstellung von Verteilungsgrundsätzen unterliegt dagegen genauso der Mitbestimmung wie ihre Änderung. Und das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber sich eine Anrechnung oder den Widerruf vorbehalten hat.
Ein tatsächliches Mitbestimmungshindernis liegt dann vor, wenn die zu verteilenden Mittel auf Null gekürzt werden. Ein rechtliches Hindernis besteht, wenn eine vollständige und gleichmäßige Kürzung erfolgt. Entlohnungsgrundsätze i.S. des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind nur dann berührt, wenn eine Änderung des Verteilungsmaßstabs erfolgt.
Viele Arbeitgeber meinen nun, sie kämen aus der betrieblichen Übung heraus, wenn sie die Leistung einfach einstellen und gar nichts dazu sagen. Das ist ein Trugschluss. Eine betriebliche Übung schafft vertragliche Ansprüche. Das bloße Einstellen des begünstigenden Verhaltens allein beendet den vertraglichen Anspruch nicht.
Der Arbeitgeber hat nur eingeschränkte Möglichkeiten, sich von einer betrieblichen Übung wieder zu trennen. Die über eine betriebliche Übung entstandenen Rechte werden Bestandteil der AV. Das rechtliche Instrumentarium für Änderungen hält zunächst eine einvernehmliche Lösung bereit: „Änderungs- oder Aufhebungsvertrag“. Für eine einseitige Änderung bieten sich ein Widerruf und eine Änderungskündigung an. Kollektivrechtlich ist eine ablösende Betriebsvereinbarung denkbar.