@idref2001
Guckst du hier:
http://www.arbeitsrecht-ratgeber.de/arbeitsrecht/kuendigung/content_03_05_02.html
und hier:
Die Prüfung, ob eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, muss nach der
Rechtsprechung des BAG immer folgende Kriterien enthalten:
· eine Zukunftsprognose,
· eine Beurteilung der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den
Ausfall des Arbeitnehmers und
· eine Interessenabwägung
·
Eine lang andauernde Einzelerkrankung berechtigt dann zur Kündigung, wenn
aufgrund der negativen Zukunftsprognose der weitere Ausfall des Arbeitnehmers die
betrieblichen Interessen zu stark beeinträchtigen würde.
Vor Gericht wird bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen heftig darum
gestritten, ob der Arbeitgeber die zur Kündigung erforderliche negative Prognose
anstellen konnte. Dazu gibt es keine gesicherten Erfahrungen. Häufige
Kurzerkrankungen in der Vergangenheit müssen sich nicht unbedingt in der Zukunft
wiederholen. Deshalb müssen zusätzliche objektive Tatsachen vorliegen, die eine
negative Prognose rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss sich sorgfältig über den
voraussichtlichen Krankheitsverlauf in der Zukunft unterrichten, bevor er wegen
häufiger Kurzerkrankungen eine Kündigung ausspricht. Er hat also vor Ausspruch
einer Kündigung hinsichtlich der Wiederholungsgefahr eine Prognose zu treffen. Bei
häufigen Kurzerkrankungen rechtfertigen Fehlzeiten unterhalb einer Krankheitsquote
von 12 bis 14 Prozent pro Jahr in der Regel noch keine Kündigung. Häufige
Kurzerkrankungen, die immer wieder mit einer Entgeltfortzahlung für den
Arbeitnehmer verbunden sind, belasten deshalb ab einer Krankheitsquote von über 14
Prozent der Arbeitstage die betrieblichen Interessen. Es verbietet sich jedoch eine
schematische Betrachtungsweise.
Fehlzeiten in der Vergangenheit lassen nur dann eine negative Prognose zu, wenn
der Beobachtungszeitraum sich auf ca. drei Jahre erstreckt.
Die Zukunftsprognose
Durch die Erkrankung muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft
während eines erheblichen Zeitraums arbeitsunfähig erkrankt sein wird. Die negative
Zukunftsprognose muss durch objektive Anhaltspunkte beweisbar sein. Nach dem
Ausspruch der Kündigung eintretende Besserungen des Gesundheitszustandes,
durch die eine andere Zukunftsprognose hätte gebildet werden müssen, sind
unbeachtlich. Sollte die Wirksamkeit der Kündigung in einem Kündigungsprozess zu
entscheiden sein, haben sie keinen Einfluss auf die Urteilsbildung.
Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Nicht schon jede längere Fehlzeit berechtigt zur Kündigung. Erforderlich ist, dass die
Fehlzeiten eine Betriebsbeeinträchtigung hervorrufen, die über das bei der
Personalplanung von vornherein eingeplante Maß hinausgehen und von dem
individuellen Betrieb nicht mehr getragen werden kann.
Interessenabwägung
Durch eine abschließende Interessenabwägung soll eine soziale Korrektur des
Ergebnisses vorgenommen werden.
Berücksichtigt werden unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit des
Arbeitnehmers oder länger zurückliegende Fehlzeiten des Arbeitnehmers. Frühere
Erkrankungen des Arbeitnehmers, die die Dauer von sechs Wochen pro Jahr nicht
übersteigen, sind nach der Rechtsprechung des BAG nicht zu berücksichtigen, da
durch sie der Arbeitgeber noch nicht unangemessen benachteiligt wird.
Ist die Erkrankung auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen, ist bei der Interessenabwägung ein
besonders strenger Maßstab anzulegen. Die direkt auf dem Arbeitsunfall beruhende Erkrankung
rechtfertigt nie eine Kündigung, nur bei mittelbar durch den Arbeitsunfall hervorgerufenen Krankheiten
kann in Ausnahmefällen eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Beeinträchtigt die
Krankheit den Arbeitnehmer zwar in der Ausübung der bisherigen Arbeit, gibt es aber eine Tätigkeit im
Betrieb, die er ausüben könnte, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer diese
Weiterbeschäftigung auf dem anderen Arbeitsplatz anzubieten.
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) müssen die folgenden
vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist.
1. Es müssen Gründe vorhanden sein, die in der Person liegen: fehlende fachliche,
charakterliche, körperliche Eignung oder langanhaltendes Leistungshindernis. Der
Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht in
der Lage, künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Diese Voraussetzung
nennen die Juristen kurz „negative Prognose“.
2. Betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers müssen konkret und
erheblich beeinträchtigt werden.
3. Es gibt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem
anderen freien Arbeitsplatz in dem Betrieb oder dem Unternehmen des Arbeitgebers,
auf dem sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar
machen würde.
4. Bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden,
und des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, überwiegt das
Arbeitgeberinteresse. Dieser Schritt der rechtlichen Überprüfung ist die
„Interessenabwägung“.
Quelle:http://www.job-pages.de/pdf-recht/personenbedingte_kuendigung.pdf