kündigung wegen fehlverhalten

Hat er es denn nach der zweiten Abmahnung wieder gemacht? Wenn ja dann ist ihm auch nicht zu helfen!

Ja er hat es danach nochmal gemacht. deshalb soll ihm jetzt gekündigt werden. Sollen wir jetzt als BR einfach die frist verstreichen lassen?

Hallo "frechebiene",

die Informationen sind ein wenig knapp bemessen um hier konkreten Antworten geben zu können.

a.) Welche Art von Kündigung hat der AG vorgesehen? Eine außerordentliche Kündigung?
b.) Hat der MA nur 1 x nicht gestempelt (23:00 - 00:15 Uhr) und dafür 2 Abmahnungen erhalten? Oder hat er weitere "Vergehen" begangen (da Du schreibst "z.B.")? Wenn ja, welche?
c.) Wie alt ist der MA und wie lange ist er im Unternehmen beschäftigt?
d.) Warum hat er nicht gestempelt? Vorsätzlich oder einfach nur vergessen?

Mit ein paar mehr Informationen mehr kann man sicherlich auch gezieltere Antworten geben :-)

der AG hat eine ordentliche Kündigung vorgesehen. ja er hat insgesammt 3 mal nicht gestempelt obwohl er sich zur pause abgemeldet hatte.der MA ist ca. 30 jahre und gerade erst aus der probezeit. Außerdem liegen noch beschwerden von seinem vorgesetzten vor das er seine arbeit nicht ordentlich erledigt und das man immer seine arbeit mit machen müsse.

Vielen Dank für die Info, das hilft schon einmal weiter.

Auch wenn der Sachverhalt eindeutig ist, würden wir als BR eine solche Art von Kündigung durch Verstreichen der Frist nicht "zustimmen".

Und die Beschwerden seines Vorgesetzen dürften hier nicht spielentscheidend sein.

In solchen Fällen würden wir auf jeden Fall den Mitarbeiter anhören um in Erfahrung zu bringen, was ihn dazu veranlasst hat, hier Arbeitszeitbetrug zu begehen.

Ergänzend ist zu prüfen, ob es zur Arbeitszeiterfassung eine BV gibt, die z.B. regelt, wie zu verfahren ist, wann man vergisst die Zeit zu erfassen. Hat ein MA die Möglichkeit im Zeitraum X die Zeiterfassung korrigieren zu lassen und wurden vielleicht die Abmahnungen vor Ablauf dieser Frist ausgesprochen? Und was gibt eine eventuell vorhandene BV sonst noch her aus dem sich u.U. ein Fehlerpotenzial erkennen lassen würde was dazu geführt hat, dass der MA seine Pausen nicht erfasst hat.

Insofern würden wir wohl im vorliegenden Fall zumindest Bedenken äußern.

Sicherlich kann man abwägen, den Mitarbeiter durch einen Widerspruch zu helfen, aber u.E. nach würde der Widerspruch hier im Sande verlaufen. Hängt letztendlich davon ab, ob hier Vorsatz vorliegt oder es doch als "blöder" Fehler einzustufen ist.

Oftmals muss man sich als BR auch die Frage stellen, ob man wirklich jedem helfen muss, der "vorsätzlich" Mist gebaut hat und nach der 1. Abmahnung das Signal nicht verstanden hat. Klar, der BR ist hier nicht der "Richter" aber dennoch muss man eher an die vielzähligen Mitarbeiter denken, die sich an die Spielregeln halten und die entsprechend zu schützen sind.

Wie ist denn Eure Vorstellung den betroffenen MA zu helfen?

Der BR ist nicht dazu da, den Vorgang juristisch zu bewerten. Der BR soll angehört werden und er kann bedenken äußern - also Dinge vortragen, die gegen eine Kündigung sprechen. Ausserdem könnt ihr noch einen Widerspruch formulieren, indem ihr aufzeigt, dass der AN weiter beschäftigt werden kann. (Bezugnahme auf die Gründe des 102. 3)

Den Vorgang den du beschreibst, hat auch was mit Motivation und Führung zu tun ......

Mercyful wenn du die Frist verstreichen lässt gilt das als Zustimmung.