Kündigung von Arbeitnehmern - Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Kündigung von Arbeitnehmern gehört zu den Themen der Mitbestimmung des Betriebsrats.

In allen Betrieben ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, bevor eine Einstellung, Versetzung oder Um- und Eingruppierung vollzogen wird. Es gibt keine Möglichkeit, diese zwingende Regel zu umgehen. Wird eine solche Maßnahme vollzogen, ohne die nötige Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, ist sie rechtlich unwirksam. 

Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen

Muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat anhören?

Begriff und Zweck der Anhörung

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist ein besonders einschneidender Schritt. Unabhängig von der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht, hat der Arbeitgeber seinen Betriebsrat nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Ohne eine Anhörung des Betriebsrats ist die Kündigung unwirksam.

Bei Kündigungen von leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat gem. § 105 BetrVG zu informieren.

Ihm müssen detailliert die Sozialdaten des Arbeitnehmers sowie die Kündigungsgründe dargestellt werden. Falls der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken äußern möchten, hat er das unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche schriftlich dem Arbeitgeber mitzuteilen. Andernfalls gilt die Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Bei der außerordentlichen Kündigung gilt eine Frist von drei Tagen.

Form und Inhalt der Mitteilung:

Für die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist es Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich oder mündlich anhört. Anhörungsberechtigte sind in diesen Fällen der Betriebsratsvorsitzende oder bei dessen Verhinderung der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende. Sind beide verhindert und keine weiteren Vertretungsregelungen seitens des Betriebsrates getroffen worden, so kann der Arbeitgeber auch gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern die Anhörung durchführen. Ist nach § 28 BetrVG ein Personalausschuss errichtet, so hat der Arbeitgeber den Vorsitzenden oder Stellvertreter dieses Ausschusses anzuhören. Die Anhörung hat grundsätzlich während der Arbeitszeit und im Betrieb stattzufinden.

Folgende Angaben müssen ggf. Bestandteil des Anhörungsverfahrens sein:

  • Personalien des Arbeitnehmers
  • Kündigungsgründe mit dazugehörigen Erläuterungen, z.B. auch Entlastungsmomente, Werturteile oder stichwortartige Angaben reichen nicht aus, Ausnahme: eine Kündigung, die (noch) nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt vgl. F.K.H.E. § 102, Rn. 16., 20. Auflage, BAG, 03.12.1998 2 AZR 234/98.
  • Art der Kündigung
  • evtl. bestehender Kündigungsschutz
  • Kündigungsfrist
  • Kündigungstermin
  • sonstige im Einzelfall mitzuteilende Besonderheiten

Bei verhaltensbedingten Kündigungen sind dem Betriebsrat Abmahnungen und evtl. Gegendarstellungen zuzuleiten.

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber die Gründe der Sozialauswahl darzulegen.

Des weiteren hat der Arbeitgeber inner- bzw. außerbetriebliche Gründe und deren Folgen für die Beschäftigten darzulegen. Die Tatsachen einer Unternehmerentscheidung sind konkret darzulegen F.K.H.E. § 102, Rn. 16b, 20. Auflage.

Bei personenbedingten Kündigungen wegen Krankheit sind ausführliche Angaben über Fehlzeiten, betriebliche und wirtschaftliche Auswirkungen zu machen.

Muster für eine Betriebsratsanhörung

Die Geschäftsführung

An den Betriebsrat

Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit hören wir Sie zu einer beabsichtigten Kündigung nach § 102 BetrVG an. Wir möchten Frau […] ordentlich betriebsbedingt kündigen.

Die Sozialdaten:

Frau […] ist

  • am 3. April 1992 geboren,
  • ledig,
  • Steuerklasse I ,
  • keine Unterhaltspflichten,
  • in Lohngruppe III eingruppiert,
  • seit dem 1. Dezember 2013 beschäftigt,
  • mit 20 Wochenstunden,
  • in der Warenannahme eingesetzt,
  • die Kündigungsfrist beträgt arbeitsvertraglich 1 Monat

Die Kündigung ist zum 30. Mai geplant.

Wir haben die Entscheidung gefällt, einen der drei Arbeitsplätze in der Warenannahme abzubauen. Der Arbeitsumfang ist um ein Drittel zurückgegangen, so dass 20 Wochenarbeitsstunden entfallen. In die Sozialauswahl haben wir unsere 3 Teilzeitkräfte im gewerblichen Bereich genommen, die allesamt 20 Stunden pro Woche arbeiten:

  • Frau XY
  • Frau AB
  • Frau DE

Hier die Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer: …

Frau XY ist sozial am wenigsten schützenswert und soll daher gekündigt werden. Wir bitten um die Zustimmung zur Kündigung.

Mit freundlichen Grüßen

Geschäftsführer

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Kündigungen geplant - Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats

Kündigung eines Arbeitnehmers - Was der Betriebsrat beachten sollte?

Mitteilung von Bedenken

Hat der Betriebsrat gegen eine geplante Kündigung Bedenken, so kann er diese bei einer ordentlichen Kündigung binnen Wochenfrist, bei einer außerordentlichen Kündigung binnen drei Tagen schriftlich mitteilen. Der Tag an dem die Information dem Betriebsrat gegeben wurde, zählt bei der Fristberechnung gem. § 187 Abs. 1§ 188 Abs. 2 BGB nicht mit.

Arbeitgeber und Betriebsrat können eine Fristverlängerung vereinbaren vgl. F.K.H.E. § 102, RN. 32, 20. Auflage.

Nach § 102 Abs. 2 BetrVG soll der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer hören. Der Betriebsrat kann jedwede Gründe aufführen, die seines Erachtens gegen die Kündigungsabsicht sprechen.

Die Bedenken, die der Betriebsrat äußert, können außerhalb der Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 Nr. 1-5 BetrVG liegen. Der Arbeitgeber ist nicht an die Stellungnahme des Betriebsrats gebunden, jedoch hat er sich im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit gem. § 2 BetrVG damit zu befassen, vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 123, Rn. 110 und 111, 9. Auflage.

Widerspruch des Betriebsrats

Stimmt der Betriebsrat einer geplanten ordentlichen Kündigung nicht zu, kann er innerhalb der Wochenfrist nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG widersprechen. Um einen rechtswirksamen Widerspruch zu erreichen, bedarf dieser der Schriftform. Weiterhin kann der Betriebsrat nur nach den im BetrVG verankerten Gründen des § 102 Abs. 3 Nr. 1-5 BetrVG widersprechen.

Hierzu ist es notwendig, dass der Betriebsrat nicht nur auf den Gesetzestext verweist oder ihn wiederholt, sondern der Betriebsrat hat ein Mindestmaß an konkreter Argumentation darzulegen um eine Rechtswirksamkeit begründen zu können vgl. BAG, 17.06.1999, 2 AZR 608/98.

Trotz des Widerspruchs des Betriebsrats kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Hat jedoch der Betriebsrat frist- und ordnungsgemäß widersprochen, so kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer evtl. Kündigungsschutzklage und gem. § 102 Abs. 5 BetrVG ausdrücklich seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen.

Bei einer geplanten außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat zwar Widerspruch einlegen, nachdem dies aber in § 102 Abs. 3 BetrVG nicht vorgesehen ist, bewirkt er die Rechtsfolgen des § 102 Abs. 5 BetrVG (Weiterbeschäftigungsanspruch) nicht.

Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung - hat dies Rechtsfolgen?

Widerspruchsgründe

Viele Betriebsräte machen leider den Fehler und orientieren sich beim Verfassen der Widerspruchsgründe nicht am Gesetz. In § 102 Abs. 3 BetrVG sind die Widerspruchsgründe genau und abschließend aufgeführt.

Der Betriebsrat kann nur widersprechen, wenn

  • der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
  • die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,
  • der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb weiter beschäftigt werden kann,
  • die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist, oder
  • eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Muster für einen Widerspruch

Der Betriebsrat

An die Geschäftsführung

Sehr geehrte Damen und Herren,

wir widersprechen der beabsichtigten Kündigung unserer Kollegin XY. Zunächst haben wir eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, nach der betriebsbedingte Kündigungen bis Ende des übernächsten Jahres ausgeschlossen sind. Insoweit verstößt die geplante Kündigung gegen § 102 Abs. 3 Ziffer 2 BetrVG.

Weiterhin liegt ein Verstoß gegen § 102 Abs. 3 Ziffer 3 u. 4 BetrVG vor. Frau XY wird durch die personelle Maßnahme benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist. Selbst wenn die unternehmerische Entscheidung so umgesetzt wird, besteht für Frau XY eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz. Im Warenausgang ist eine Stelle frei, die sogar innerbetrieblich ausgeschrieben ist.

Aus diesen Gründen ist die beabsichtigte Kündigung rechtswidrig und wir verweigern unsere Zustimmung.

Mit freundlichen Grüßen

Betriebsrat

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Zustimmung zur Kündigung

Eine ausdrückliche Zustimmungserteilung des Betriebsrats zu einer geplanten (außer)ordentlichen Kündigung sieht das Gesetz nicht vor und kann vom Betriebsrat nicht verlangt werden vgl. F.K.H.E. § 102, Rn. 33, 20. Auflage.

Stimmt der Betriebsrat einer Kündigung zu, so führt dies nicht zur sozialen Rechtfertigung und Rechtmäßigkeit der Kündigung.

Keine Stellungnahme

Gibt der Betriebsrat innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG keine Stellungnahme ab, so gilt die Zustimmung als erteilt.

Die Nichtäußerung wird kraft Gesetzes als Zustimmung fingiert, vgl.F.K.H.E. § 102, Rn. 33, 20. Auflage.

Der Betriebsrat sollte wirklich vor jeder Kündigung den betroffenen Arbeitnehmer, falls dies möglich ist oder der Arbeitnehmer dies wünscht, zu der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers befragen. Es können sich durchaus Gesichtspunkte ergeben, die der Betriebsrat für einen ordnungsgemäßen Widerspruch oder Bedenken verwenden kann.

Durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 102 Abs. 6 BetrVG kann die Wirksamkeit von Kündigungen von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig gemacht werden. Allerdings kann dann der Betriebsrat als Mitverantwortlicher einer Kündigungsentscheidung betrachtet werden.

Im übrigen entfällt durch solch eine Betriebsvereinbarung das Widerspruchsrecht des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG und ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 5 BetrVG, vgl. F.K.H.E. § 102 Rn. 70, 20. Auflage.

Praxis-Tipps

Arbeitnehmer vor jeder Kündigung befragen

Der Betriebsrat sollte wirklich vor jeder Kündigung den betroffenen Arbeitnehmer, falls dies möglich ist oder der Arbeitnehmer dies wünscht, zu der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers befragen. Es können sich durchaus Gesichtspunkte ergeben, die der Betriebsrat für einen ordnungsgemäßen Widerspruch oder Bedenken verwenden kann.

Betriebsvereinbarung zum Thema Kündigung

Durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 102 Abs. 6 BetrVG kann die Wirksamkeit von Kündigungen von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig gemacht werden. Allerdings kann dann der Betriebsrat als Mitverantwortlicher einer Kündigungsentscheidung betrachtet werden. Im übrigen entfällt durch solch eine Betriebsvereinbarung das Widerspruchsrecht des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG und ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 5 BetrVG, vgl. F.K.H.E. § 102 Rn. 70, 20. Auflage.