Mitbestimmung des Betriebsrats: Rechte nach § 87 BetrVG

Das Wichtigste in Kürze

• Als Betriebsrat haben Sie bei sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG echte Mitbestimmungsrechte: Ohne Ihre Zustimmung sind viele Arbeitgebermaßnahmen unwirksam.
• Mitbestimmungspflichtig sind 14 Tatbestände: von Arbeitszeit und Überstunden über Urlaubsgrundsätze bis zu Überwachungstechnik und mobiler Arbeit.
• Bei personellen Maßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen und Ein- und Umgruppierungen können Sie Ihre Zustimmung aus gesetzlich geregelten Gründen verweigern.
• Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich für beide Seiten.
• Sie können bei allen mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten von sich aus initiativ werden: Sie müssen nicht warten, bis der Arbeitgeber aktiv wird.

Was sind Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats?

Die Gestaltungsmöglichkeiten des Betriebsrats sind unterschiedlich stark ausgeprägt. Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet zwischen Mitwirkung und Mitbestimmung. Im täglichen Sprachgebrauch wird oft nur von Mitbestimmungsrechten gesprochen. Dabei stellen die überwiegenden Rechte des Betriebsrats Informations- und sonstige Beteiligungsrechte dar.

Als Betriebsrat haben Sie mit Ihren Aufgaben, Rechten und Pflichten ein breites Instrumentarium, um die Interessen Ihrer Kollegen zu vertreten. Das Mitbestimmungsrecht ist davon das stärkste.

Echte Mitbestimmung: Ihre stärkste Position

Die größten Gestaltungsmöglichkeiten haben Sie im Rahmen der echten Mitbestimmung. Hier darf der Arbeitgeber geplante Maßnahmen nur mit Ihrer Zustimmung durchführen. Ein Schweigen des Betriebsrats gilt dabei nicht als Zustimmung. Sie müssen einen ausdrücklichen Beschluss fassen, in dem Sie der geplanten Maßnahme zustimmen.

Die echten Mitbestimmungsrechte sind durch das Einigungsstellenverfahren geschützt. Dieses muss zwingend durchgeführt werden, falls Sie sich mit dem Arbeitgeber nicht einigen können. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung und ist für beide Seiten bindend.

Das Initiativrecht: Selbst aktiv werden

Bei allen mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten können Sie von sich aus initiativ werden. Sie müssen nicht warten, bis der Arbeitgeber Verhandlungen anstößt. Sie können z.B. beschließen, eine Kleiderordnung oder einen Betriebsurlaub einzuführen. Erstellen Sie dazu eine Betriebsvereinbarung und bitten Sie den Arbeitgeber, diese zu unterschreiben.

Hat der Arbeitgeber eigene Vorstellungen, muss er mit Ihnen verhandeln. Weigert er sich oder kommen die Verhandlungen nicht zum Abschluss, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen.

Der Tarifvorbehalt: Grenzen der Mitbestimmung

Besteht eine gesetzliche oder tarifliche Regelung, scheidet ein Mitbestimmungsrecht aus. Bei Tarifverträgen kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Dies ist der Fall, wenn er Mitglied im zuständigen Arbeitgeberverband ist, Partner eines Haustarifvertrags ist oder ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Ist in einem Tarifvertrag eine Angelegenheit abschließend geregelt und ergibt sich darüber hinaus ein Regelungsbedarf, entsteht ein Mitbestimmungsraum für Sie als Betriebsrat.

Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 BetrVG

Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 BetrVG ist ein Kernstück des Betriebsverfassungsgesetzes und für Sie besonders relevant. Bei allen sozialen Angelegenheiten haben Sie ein echtes Mitbestimmungsrecht. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss sich mit Ihnen einigen.

Die 14 Mitbestimmungstatbestände im Überblick

Hier finden Sie die wichtigsten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats mit Beispielen für jeden Tatbestand:

Wichtigste Tatbestände im Detail

Arbeitszeit: Beginn, Ende und Überstunden (Nr. 2 und 3)

Das Mitbestimmungsrecht zur Arbeitszeit schützt die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit auch ihrer Freizeit. Dies betrifft auch Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Werktage. Soweit ein Regelungsspielraum besteht, können Sie innerhalb dieser Regelungen mitbestimmen.

Mitbestimmungspflichtig sind u.a.:

• Einführung, Abbau und Ausgestaltung von Schichtarbeit
• Dienstpläne und Rufbereitschaft
• Gleitarbeitszeit
• Teilzeitarbeit (bezüglich der innerbetrieblichen Gestaltung)
• Variable Arbeitszeit und Arbeit auf Abruf
• Lage und Dauer der Pausen nach § 4 ArbZG
• Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 6 ArbZG (soweit behördliche Genehmigung vorliegt)

Überstunden und Mehrarbeit:

Bei Überstunden und Mehrarbeit werden Sie bei der Entscheidung beteiligt, ob überhaupt Mehrarbeit geleistet werden soll. Ihre Mitbestimmung erstreckt sich auf den betroffenen Personenkreis, die Dauer und die Verteilung des Überstundenvolumens. Die Freiwilligkeit von Arbeitnehmern schließt Ihre Mitbestimmung nicht aus.

Überstunden liegen vor, wenn über die nach Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag zu leistende Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird.

Wichtig für die Praxis: Ständige Überstunden dürfen nicht zu einer unzumutbaren Belastung der betroffenen Arbeitnehmer führen. Sie müssen die gegenseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmern abwägen. Auch Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, etwa das Burn-out-Syndrom, dürfen Sie nicht außer Acht lassen.

Keine Mitbestimmung besteht hingegen beim Abbau von Mehrarbeit. Haben sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf die Ableistung von Überstunden geeinigt und ist diese nicht mehr nötig, kann der Arbeitgeber die Durchführung einseitig absagen.

Praxisbeispiel: Will der Arbeitgeber samstags Sonderschichten einführen, braucht er Ihre Zustimmung als Betriebsrat.

Praxisbeispiel: Auch bei Kurzarbeit nach §§ 169 ff. SGB III bestimmen Sie mit. Wird die Kurzarbeit früher als geplant beendet oder verringert, bedarf dies ebenfalls Ihrer Mitbestimmung.

Praxisbeispiel: Überstunden von Teilzeitbeschäftigten unterliegen ebenfalls Ihrer Mitbestimmung, auch wenn der Arbeitnehmer freiwillig länger bleibt.

Urlaub: Grundsätze und Planung (Nr. 5)

Die Mitbestimmungsrechte bei der Urlaubsfestlegung sind in der Praxis von erheblicher Bedeutung. Sie müssen verschiedene Interessen berücksichtigen: die des Arbeitnehmers, der Urlaub beantragt, seiner Kollegen und des Arbeitgebers.

Ihre Mitbestimmung umfasst:

• Vereinbarung allgemeiner Urlaubsgrundsätze
• Aufstellung des jährlichen Urlaubsplans
• Streitbeilegung bei Urlaubskonflikten
• Betriebsurlaub (zeitliche Lage und Dauer)
• Urlaubssperren (z.B. während der Hauptsaison)
• Richtlinien für die Urlaubsgewährung (z.B. Bevorzugung von Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern)
• Verteilung des Urlaubs innerhalb eines Kalenderjahres

Die Urlaubsdauer selbst wird durch Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vorgegeben und ist mitbestimmungsfrei.

Mitbestimmungspflichtig sind folgende Urlaubsarten:

• Erholungsurlaub nach § 1 BUrlG
• Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach § 125 SGB IX
• Bildungsurlaub nach entsprechenden Ländergesetzen
• Sonderurlaub für ausländische Arbeitnehmer

Praxistipp: Das Mitbestimmungsrecht umfasst Fragen der zeitlichen Lage und der Erteilung des Urlaubs. Sie können Richtlinien festlegen, nach denen Arbeitnehmern im Einzelfall Urlaub zu gewähren ist. So können Sie etwa Regelungen treffen, die Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern während der Schulferien bevorzugen.

Technische Überwachung (Nr. 6)

Das Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen stellt einen präventiven Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer dar. Es steht im direkten Zusammenhang mit § 75 Abs. 2 BetrVG und erfasst die Erhebung von Daten durch technische Einrichtungen und die Datenverarbeitung, soweit sie zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung der Arbeitnehmer dient.

Wichtig: Es genügt bereits, dass eine technische Einrichtung zur Überwachung objektiv geeignet ist. Eine ausdrückliche Zweckbestimmung durch den Arbeitgeber ist nicht erforderlich.

Mitbestimmungspflichtig sind u.a.:

• Filmkameras und Videoüberwachung
• Telefonanlagen
• Automatische Zeiterfassungsgeräte
• Betriebsdatenerfassungssysteme
• Software, die Aussagen über Verhalten oder Leistung ermöglicht
• GPS-Ortungssysteme in Firmenfahrzeugen

Wichtige Grundregel: Ohne Wissen der Benutzer darf keinerlei Vorrichtung zur qualitativen oder quantitativen Kontrolle verwendet werden. Betrifft eine Maßnahme auch das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer, kommt zusätzlich Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Betracht.

Arbeits- und Gesundheitsschutz (Nr. 7)

Das Mitbestimmungsrecht betrifft Regelungen, die der Arbeitgeber aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften im Rahmen des gesetzlichen Arbeitsschutzes zu treffen hat. Dabei geht es um die Frage, welche von verschiedenen Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitgeber wählt. Beachten Sie auch § 89 BetrVG zur Zusammenarbeit mit den Aufsichtsbehörden.

Ihre Mitbestimmung erstreckt sich auf:

• Umsetzung gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse
• Menschengerechte Gestaltung der Arbeit
• Durchführung von Unfallverhütungsvorschriften
• Durchführung des Arbeitsschutzgesetzes und des Arbeitssicherheitsgesetzes
• Zusammenarbeit mit Berufsgenossenschaft und Gewerbeaufsicht

Wichtig: Die Mitbestimmung ist ausfüllend, nicht erweiternd. Sie können gesetzliche Rahmenvorschriften konkretisieren, aber nicht darüber hinausgehen.

Betriebliche Lohngestaltung (Nr. 10)

Die Mitbestimmungsrechte bei der Lohngestaltung sind nahezu umfassend. Sie dienen der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und Transparenz und sollen die Arbeitnehmer vor einseitiger Festlegung durch den Arbeitgeber schützen.

Wichtig: Die Mitbestimmung bezieht sich nicht auf die Höhe des Entgelts, sondern auf die Strukturformen. Der Tarifvorbehalt gilt auch hier.

Mitbestimmungspflichtig sind u.a.:

• Gehaltsbänder für außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte)
• Provisionen und Prämienentlohnung
• Erschwerniszulagen
• Gratifikationen (Treueprämien, Weihnachtsgelder, Anwesenheitsprämien)
• Gewinn- und Ergebnisbeteiligungen
• Übernahme von Fahrtkosten

Nicht mitbestimmungspflichtig sind Zahlungen, mit denen Auslagen und besondere Aufwendungen abgegolten werden sollen, wie eine innerbetriebliche Reisekostenordnung.

Mobile Arbeit (Nr. 14)

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ist eine der jüngsten Ergänzungen des Betriebsverfassungsgesetzes und betrifft die inhaltliche Ausgestaltung der mobilen Arbeit, die mittels Informationstechnik erbracht wird.

Als Betriebsrat bestimmen Sie mit bei:

• Zeitlichem Umfang mobiler Arbeit (z.B. wie viele Tage pro Woche Home-Office möglich ist)
• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit in Bezug auf mobile Arbeit
• Ort, von welchem aus mobil gearbeitet werden kann (Home-Office, Coworking-Space)
• Konkreten Anwesenheitspflichten in der Betriebsstätte
• Erreichbarkeit (zu welchen Zeiten müssen Arbeitnehmer im Home-Office erreichbar sein)
• Umgang mit Arbeitsmitteln (Laptop, Smartphone)
• Kostenübernahme (z.B. für Strom, Internet)

Praxistipp: Gerade beim Thema mobile Arbeit empfiehlt sich der Abschluss einer umfassenden Betriebsvereinbarung. Diese gibt beiden Seiten Rechtssicherheit und regelt alle relevanten Aspekte verbindlich.

Formen der Umsetzung

Betriebsvereinbarung: Ihre rechtssichere Lösung

Einigen Sie sich mit dem Arbeitgeber über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand, muss das in einer schriftlichen Betriebsvereinbarung festgehalten werden. Diese wird vom Arbeitgeber und vom Betriebsratsvorsitzenden unterschrieben.

Die Betriebsvereinbarung bietet Ihnen die beste Rechtssicherheit. Sie hat normative Wirkung: Sie wirkt unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis ein. Arbeitnehmer können aus ihr direkte Rechte geltend machen.

Wird eine Betriebsvereinbarung gekündigt (Regelkündigungsfrist: 3 Monate), wirkt sie nach — und zwar so lange, bis sie durch eine neue Betriebsvereinbarung ersetzt wird.

Regelungsabrede: Die formlose Alternative

Neben der Betriebsvereinbarung gibt es die Regelungsabrede. Diese kommt wie eine Betriebsvereinbarung durch Vereinbarung zustande, ohne dass eine bestimmte Form erforderlich ist. Allerdings hat sie keine normative Wirkung. Die Arbeitnehmer können aus ihr keine Rechte geltend machen.

Empfehlung: In allen Fällen des § 87 Abs. 1 BetrVG streben Sie den Abschluss einer Betriebsvereinbarung an.

Einigungsstelle: Wenn keine Einigung gelingt

Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nicht, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen.

Zusammensetzung: Die Einigungsstelle besteht aus einem neutralen Vorsitzenden und gleich vielen Beisitzern von Arbeitgeber- und Betriebsratsseite. Können sich beide Seiten nicht auf den Vorsitzenden einigen, bestellt das Arbeitsgericht ihn auf Antrag.

Verfahren: Die Einigungsstelle hört beide Seiten an, prüft die Argumente und fällt dann eine Entscheidung. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und ist für beide Seiten bindend.

Wichtig: Für alle Fälle des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 14 BetrVG steht Ihnen als Betriebsrat ein Initiativrecht zu. Sie können also von sich aus die Einigungsstelle anrufen, wenn Sie eine Regelung durchsetzen möchten und der Arbeitgeber nicht kooperiert.

Vergleich: Soziale, personelle und wirtschaftliche Mitbestimmung

Diese Übersicht zeigt: Ihre stärkste Position als Betriebsrat liegt bei den sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG. Hier haben Sie ein vollwertiges Vetorecht. Bei personellen und wirtschaftlichen Themen sind Ihre Rechte abgestuft, aber nicht weniger wichtig.

Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

In Betrieben mit Betriebsrat kann der Arbeitgeber personelle Maßnahmen nicht mehr alleine entscheiden. Er muss Sie beteiligen. Bei personellen Angelegenheiten handelt es sich um:

• Einstellungen

• Eingruppierungen

• Umgruppierungen

• Versetzungen

• Kündigungen

Unterschied zur sozialen Mitbestimmung

Bei § 99 BetrVG handelt es sich entgegen dem Wortlaut nicht um ein echtes Mitbestimmungsrecht. Sie haben weder ein Initiativrecht, noch können Sie die Einigungsstelle anrufen. Allerdings können Sie die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern und eine Entscheidung des Arbeitsgerichts erzwingen.

Ihre Möglichkeiten als Betriebsrat

Der Informationsanspruch

Der Arbeitgeber muss Sie vor jeder personellen Maßnahme unterrichten. Er muss Ihnen Auskunft über denjenigen Arbeitnehmer geben, den er zur Einstellung oder Versetzung vorgesehen hat. Außerdem muss er die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen:

• Bei Einstellungen: Bewerbungsschreiben aller Bewerber, alle vorliegenden Zeugnisse und eine Auswertung von Personalfragebögen
• Seine Personalplanung
• Aufklärung über die Auswirkungen der geplanten Einstellung oder Versetzung

Sie müssen anhand dieser Dokumente erkennen können, welche Folgen die Einstellung oder Versetzung auf den betroffenen Arbeitnehmer und andere Arbeitnehmer im Betrieb hat.

Wichtig: Die Wochenfrist für Ihre Rückmeldung beginnt erst mit vollständiger Information durch den Arbeitgeber zu laufen. Unterlässt er die Unterrichtung, läuft die Frist nicht und er darf die Maßnahme nicht durchführen. Erteilen Sie keine Zustimmung, gilt diese als verweigert — ohne ausdrückliche Verweigerung gilt die Zustimmung dagegen nach Fristablauf als erteilt.

Zustimmungsverweigerung: Wann Sie Nein sagen können

Sie können die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn einer der gesetzlich geregelten Gründe vorliegt:

1. Verstoß gegen Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Unfallverhütungsvorschriften

Entscheidend ist, dass die Maßnahme als solche gegen diese Vorschriften verstößt.

Beispiele:

• Eingruppierung nach einem falschen Tarifvertrag
• Verstoß gegen tarifliche Abschlussgebote oder -verbote
• Verstoß gegen Beschäftigungsverbote nach Mutterschutzgesetz oder Jugendarbeitsschutzgesetz
• Einstellung von ausländischen Arbeitnehmern ohne Arbeitserlaubnis

2. Verstoß gegen Auswahlrichtlinien

Bestehen in Ihrem Betrieb Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG und verstößt die geplante Maßnahme gegen diese, können Sie die Zustimmung verweigern.

3. Personalüberhang

Bei Einstellungen, die getätigt werden sollen, um einen Personalüberhang zu schaffen, der später zu Kündigungen führt, können Sie Ihre Zustimmung verweigern.

4. Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers

Der unmittelbar von der Maßnahme betroffene Arbeitnehmer kann benachteiligt werden, ohne dass dies betrieblich gerechtfertigt ist. Das ist z.B. der Fall, wenn:

• Schichtzulagen entfallen
• Wesentlich längere Anfahrtswege entstehen
• Äußere Arbeitsbedingungen sich verschlechtern (Lärm, Schmutz)
• Erhebliche Gesundheitsbeeinträchtigungen zu befürchten sind

5. Unterbliebene innerbetriebliche Stellenausschreibung

Haben Sie eine innerbetriebliche Stellenausschreibung nach § 93 BetrVG verlangt und ist der Arbeitgeber dieser Anforderung nicht nachgekommen, haben Sie ein Zustimmungsverweigerungsrecht.

6. Störung des Betriebsfriedens

Sie können die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der Bewerber durch diskriminierendes Verhalten den Betriebsfrieden stört. Bloße Annahmen oder Gerüchte reichen nicht aus.

Form und Frist:

Die Zustimmungsverweigerung müssen Sie innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. Das Schreiben muss vom Betriebsratsvorsitzenden unterschrieben sein.

Ausnahmen: Kleinbetriebe und Tendenzbetriebe

In Kleinbetrieben (weniger als 20 Arbeitnehmer) haben Sie kein Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen sowie Ein- und Umgruppierungen. Ausnahme: Bei Kündigungen muss der Arbeitgeber Sie in jedem Fall beteiligen.

In Tendenzbetrieben (karitative, politische, erzieherische, wissenschaftliche oder künstlerische Betriebe) haben Sie bei Tendenzträgern kein Mitbestimmungsrecht, wenn die Maßnahme aus Tendenzgründen erfolgt.

Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Die wirtschaftliche Mitbestimmung gewinnt besonders an Gewicht, wenn das Unternehmen wirtschaftliche Probleme hat oder Umstrukturierungen plant.

Betriebsänderungen: Wann Sie mitbestimmen

Bei Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG haben Sie ein Mitbestimmungsrecht. Darunter versteht man:

• Stilllegung des ganzen Betriebs oder eines wesentlichen Teils
• Verlegung des Betriebs
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben
• Einführung einer neuen Betriebsorganisation
• Einführung grundlegend neuer Fertigungsverfahren

In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber die geplante Betriebsänderung mit Ihnen beraten.

Der richtige Zeitpunkt

Der Arbeitgeber muss sich mit Ihnen beraten, bevor die verbindlichen unternehmerischen Entscheidungen gefasst werden. Sie müssen zu einem Zeitpunkt einbezogen werden, an dem es noch möglich ist, Einfluss auf die Entscheidung zu nehmen.

Wichtig: Sie können eine unternehmerische Entscheidung zwar nicht verhindern. Aber Sie können die Umsetzung mitgestalten und deren Folgen für die Arbeitnehmer abmindern.

Ihre Instrumente: Interessenausgleich und Sozialplan

Bei mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderungen haben Sie zwei Hauptinstrumente:

Interessenausgleich: Hier verhandeln Sie mit dem Arbeitgeber darüber, ob und wie die geplante Maßnahme durchgeführt wird. Der Interessenausgleich legt fest, welche Arbeitnehmer von der Maßnahme betroffen sind und wie die Umsetzung konkret aussieht. Kommt kein Interessenausgleich zustande, können Sie vor der Einigungsstelle verhandeln. Weicht der Arbeitgeber vom vereinbarten Interessenausgleich ab, können die betroffenen Arbeitnehmer Nachteilsausgleich verlangen.

Sozialplan: Der Sozialplan regelt den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen. Dazu zählen vor allem Abfindungen, Qualifizierungsmaßnahmen und Regelungen zur Weiterbeschäftigung. Anders als beim Interessenausgleich haben Sie beim Sozialplan ein echtes Mitbestimmungsrecht: Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen plant, eine Produktionsstätte zu schließen und 50 Stellen abzubauen. Als Betriebsrat verhandeln Sie zunächst über den Interessenausgleich (Wer ist betroffen? Welche Kündigungsfristen gelten?), dann über den Sozialplan (Abfindungshöhe, Outplacement-Angebote, Umschulungsmaßnahmen). Ohne Ihren Sozialplan bleibt der Arbeitgeber nicht rechtssicher handlungsfähig.

Wirtschaftsausschuss: Ihr Informationskanal

In Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern können Sie als Betriebsrat einen Wirtschaftsausschuss bilden. Dieser berät wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Arbeitgeber und unterrichtet den Betriebsrat. So erhalten Sie frühzeitig Informationen über geplante Veränderungen und können rechtzeitig reagieren.

Praxistipps für Ihre Betriebsratsarbeit

Mitbestimmungsrecht BR: Schritt für Schritt zur erfolgreichen Durchsetzung

Das Mitbestimmungsrecht BR entfaltet seine Wirkung nur, wenn Sie es aktiv wahrnehmen. Hier ist der Standardweg bei einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit:

1. Antrag des Arbeitgebers entgegennehmen: Der Arbeitgeber muss Sie vor Durchführung der Maßnahme informieren und Ihre Zustimmung einholen.
2. Unterlagen prüfen: Verlangen Sie alle erforderlichen Informationen. Unvollständige Unterlagen lassen die Wochenfrist nicht anlaufen.
3. Betriebsratsbeschluss fassen: Stimmen Sie der Maßnahme zu, lehnen Sie ab oder verhandeln Sie über Bedingungen.
4. Schriftlich reagieren: Zustimmung oder Verweigerung immer schriftlich innerhalb der Frist.
5. Betriebsvereinbarung abschließen: Bei Einigung schließen Sie eine rechtssichere Betriebsvereinbarung ab.
6. Einigungsstelle anrufen: Kommt keine Einigung zustande, rufen Sie die Einigungsstelle an. Das ist Ihr Recht.

Wenn der Arbeitgeber Ihr Mitbestimmungsrecht ignoriert

Führt der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne Ihre Zustimmung durch, ist diese unwirksam. Sie haben mehrere Möglichkeiten:

1. Unterlassung verlangen:

Fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich auf, die Maßnahme zu unterlassen oder rückgängig zu machen.

2. Einstweilige Verfügung:

In dringenden Fällen können Sie beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung beantragen. Verstößt der Arbeitgeber gegen das zwingende Mitbestimmungsrecht, können Sie die Unterlassung per einstweiliger Verfügung durchsetzen.

3. Arbeitnehmer informieren:

Arbeitnehmer können die Befolgung mitbestimmungswidriger Anweisungen verweigern.

Praxisbeispiel: Bei einseitig angeordneten Überstunden ohne Beachtung Ihres Mitbestimmungsrechts können die betroffenen Arbeitnehmer die Leistung der Überstunden verweigern.

Wann Sie die Einigungsstelle anrufen sollten

Rufen Sie die Einigungsstelle an, wenn:

• Verhandlungen mit dem Arbeitgeber gescheitert sind
• Der Arbeitgeber sich weigert zu verhandeln
• Sie von Ihrem Initiativrecht Gebrauch machen möchten und der Arbeitgeber nicht kooperiert
• Keine Einigung in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit nach § 87 BetrVG erzielt werden kann

Praxistipp: Die Einleitung des Verfahrens und die Aufforderung an den Arbeitgeber zu verhandeln erfolgen aus Beweisgründen immer schriftlich. Dokumentieren Sie alle Verhandlungsschritte sorgfältig. Auch das Scheitern von Verhandlungen — und damit die Notwendigkeit, die Einigungsstelle anzurufen — müssen Sie dokumentieren können.

Gute Vorbereitung: Das A und O

Betriebsvereinbarungen auf Basis der sozialen Mitbestimmung gelten oft über viele Jahre unverändert. Umso wichtiger ist eine gründliche Vorbereitung.

Empfohlene Vorbereitungsschritte:

• Nehmen Sie vor Verhandlungen Kontakt zu Ihrer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht auf
• Nutzen Sie § 80 Abs. 3 BetrVG und ziehen Sie bei fehlendem Sachverstand einen Sachverständigen hinzu
• Besuchen Sie ein Praxis-Seminar zum jeweiligen Thema (z.B. Erstellung einer Betriebsvereinbarung für ein Jahresarbeitszeitkonto)

Dokumentation und Transparenz

Betriebsvereinbarungen auf Basis der sozialen Mitbestimmung gelten oft über viele Jahre unverändert. Umso wichtiger ist es, alle Verhandlungen und Beschlüsse lückenlos zu dokumentieren.

Dokumentieren Sie Ihre Arbeit:

• Protokollieren Sie alle Verhandlungen mit dem Arbeitgeber
• Halten Sie Beschlüsse des Betriebsrats schriftlich fest
• Archivieren Sie alle Unterlagen zu Betriebsvereinbarungen
• Informieren Sie die Belegschaft regelmäßig über Ihre Arbeit und Ihre erzielten Ergebnisse

Diese Dokumentation hilft Ihnen nicht nur bei eventuellen Rechtsstreitigkeiten, sondern macht Ihre Arbeit für die Belegschaft transparent und nachvollziehbar. Zudem schaffen Sie damit eine Grundlage für zukünftige Verhandlungen: Frühere Einigungen dokumentieren den Verhandlungsstand und erleichtern die Anpassung bestehender Betriebsvereinbarungen.

Wichtig: Werden Verhandlungen aufgenommen und fehlt es Ihnen an der erforderlichen Sachkunde, können Sie nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber einen Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuziehen. Das ist keine Schwäche — es ist Ihr Recht.

Häufige Fragen zur Mitbestimmung des Betriebsrats

In welchen Bereichen hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrecht?

Als Betriebsrat haben Sie Mitbestimmungsrechte in drei Bereichen: soziale, personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten. Der Kernbereich sind die sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG: Arbeitszeit, Ordnung im Betrieb, Urlaub, Gesundheitsschutz, Entgeltgestaltung, Sozialeinrichtungen und Überwachungstechnik. Hinzu kommen Beteiligungsrechte bei personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen sowie bei wirtschaftlichen Themen wie Betriebsänderungen.

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat nach § 87 BetrVG?

Nach § 87 Abs. 1 BetrVG bestimmen Sie als Betriebsrat u.a. mit bei: Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Überstunden und Kurzarbeit, Urlaubsgrundsätzen, technischer Überwachung, betrieblicher Entgeltgestaltung, Sozialeinrichtungen, Werkswohnungen, Gesundheitsschutz und mobiler Arbeit. Insgesamt umfasst der Katalog 14 Tatbestände.

Welche vier Rechte hat der Betriebsrat?

Sie verfügen als Betriebsrat über vier Beteiligungsebenen: Informationsrechte (Sie werden informiert), Anhörungsrechte (Sie werden angehört, der Arbeitgeber kann aber ohne Ihre Zustimmung entscheiden), Mitwirkungsrechte (Beratung ohne Vetorecht) und echte Mitbestimmungsrechte (der Arbeitgeber kann ohne Ihre Zustimmung nicht wirksam handeln). Bei den echten Mitbestimmungsrechten ist Ihre Position am stärksten.

Was ist ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht im Betriebsrat?

Von eingeschränktem Mitbestimmungsrecht spricht man, wenn Sie zwar beteiligt werden, Ihr Vetorecht aber gesetzlich eng begrenzt ist. Das gilt etwa bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG: Hier können Sie die Zustimmung nur aus bestimmten, im Gesetz abschließend geregelten Gründen verweigern.

Wann hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht?

Als Betriebsrat haben Sie kein Mitbestimmungsrecht, wenn eine Angelegenheit bereits vollständig durch Gesetz oder Tarifvertrag geregelt ist. Ebenso fehlt es bei rein individuellen, nicht kollektiv regelbaren Fragen und bei rein unternehmerischen Entscheidungen wie der Produktauswahl oder Investitionen.

Was ist der Unterschied zwischen Mitwirkungsrecht und Mitbestimmungsrecht?

Beim Mitwirkungsrecht werden Sie als Betriebsrat informiert und angehört, der Arbeitgeber kann aber letztlich ohne Ihre Zustimmung entscheiden. Beim echten Mitbestimmungsrecht ist das anders: Hier braucht der Arbeitgeber Ihre Zustimmung oder einen ersetzenden Spruch der Einigungsstelle. Ohne beides ist seine Maßnahme unwirksam.

Was bedeutet erweitertes Mitbestimmungsrecht?

Erweitertes Mitbestimmungsrecht bedeutet, dass Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung Ihnen als Betriebsrat über die normalen Beteiligungsrechte hinaus zusätzliche oder weitergehende Zustimmungs- oder Initiativrechte einräumen. Das schafft für Sie mehr Gestaltungsspielraum als das Grundprogramm des BetrVG.

Was ist der Unterschied zwischen Mitbestimmung und Vetorecht?

Bei der echten Mitbestimmung gestalten Sie als Betriebsrat und der Arbeitgeber den Inhalt der Regelung gemeinsam: Eine Maßnahme ist ohne Einigung (bzw. Einigungsstellenspruch) nicht wirksam. Ein Vetorecht erlaubt Ihnen dagegen nur, eine konkrete Maßnahme aus bestimmten Gründen zu stoppen, ohne eine eigene Regelung durchzusetzen.

Wann entscheidet die Einigungsstelle?

Die Einigungsstelle entscheidet, wenn Sie sich mit dem Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit nicht einigen können. Das gilt bei sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG sowie bei Sozialplan und Interessenausgleich. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung der Betriebsparteien und ist für beide Seiten verbindlich.

Wo hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht?

Als Betriebsrat haben Sie kein Mitbestimmungsrecht bei rein unternehmerischen Entscheidungen (z.B. Produktauswahl, Investitionen), bei individuellen Einzelfällen ohne kollektiven Bezug und wenn Gesetz oder Tarifvertrag eine abschließende Regelung treffen.

Ihr nächster Schritt

Als Betriebsrat tragen Sie große Verantwortung für Ihre Kollegen. Mit fundiertem Wissen über Ihre Mitbestimmungsrechte können Sie diese Verantwortung souverän wahrnehmen.

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