Anspruch des Betriebsrats auf Übermittlung der Anzahl und Namen von (schwer-)behinderten Menschen

LAG Baden-Württemberg Az. 12 TaBV 4/21 vom 20. Mai 2022

Tenor

1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 22.07.2021 - 8 BV 8/20 wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

A.

Der Beteiligte Ziffer 1 (nachfolgend Betriebsrat) begehrt von der Beteiligten Ziffer 2 (nachfolgend Arbeitgeberin) die Mitteilung der Anzahl und Namen der im Betrieb K. beschäftigten schwerbehinderten Menschen/gleichgestellten Menschen. Ferner streiten die Beteiligten um einen Unterlassungsanspruch und eine Androhung eines Ordnungsgeldes in diesem Zusammenhang.

Die Arbeitgeberin ist eine Entsorgungsdienstleisterin, die in der Region N. drei Betriebe (erstinstanzlich noch vier Betriebe), und zwar in K., W. und P. hat und verschiedene Dienstleistungen zur Entsorgung anbietet. Der Beteiligte zu 1) ist der örtliche Betriebsrat des Betriebs in K., dessen Vorsitzender Herr S. ist. Vormals beteiligt zu 3 war auch der Gesamtbetriebsrat, dessen Vorsitzender ebenfalls Herr S. ist. Mangels weiterer Betroffenheit wurde der Gesamtbetriebsrat im weitergehenden Beschwerdeverfahren (nach entsprechender Anhörung) nicht mehr beteiligt (vgl. auch Verfügung vom 29. November 2021, Abl. 53 der Beschwerdeakte).

Der Betriebsrat begehrte im Vorfeld hiesiges Verfahrens sowie erstinstanzlich die Auskunft über alle im Betrieb und im Unternehmen beschäftigten schwerbehinderten Menschen und ihnen gleichgestellten behinderten Menschen i.S.d. § 2 Abs. 2 und 3 SGB IX sowie die Überlassung einer Kopie der für die Bundesagentur für Arbeit bestimmten Anzeige nebst Verzeichnissen nach § 163 Abs. 2 S. 3 SGB IX. Nachdem die Arbeitgeberin außergerichtlich dem nicht nachkam, wurde sie nochmals mit Schreiben vom 2. März 2020 zur Übermittlung des Verzeichnisses aufgefordert (vgl. nur Anlage AS1, Abl. 7 f. der erstinstanzlichen Akte). Die Arbeitgeberin lehnte die Übermittlung insbesondere wegen datenschutzrechtlicher Bedenken fernmündlich ab. Sie begehrte von den bei ihr beschäftigten schwerbehinderten Menschen eine Einwilligung zur Übermittlung der Daten gemäß Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. a DSGVO. Nachdem diese von nicht allen Arbeitnehmern erteilt wurde, verweigerte die Arbeitgeberin die Datenübermittlung. Wann genau bzw. mit welchem genauen Inhalt die Einwilligung abgefragt wurde ist nicht bekannt bzw. hat die Arbeitgeberin nicht mitgeteilt (vgl. hierzu auch Protokoll des Berufungstermins vom 08.04.2022, Abl.84 der Beschwerdeakte). Dass der Schwellenwert des § 177 Abs. 1 S. 1 SGB IX erreicht ist, wurde dem Betriebsrat hingegen mitgeteilt. Eine Schwerbehindertenvertretung ist bei der Arbeitgeberin nicht gebildet. Der Betriebsrat hat mit Schriftsatz vom 05. April 2022 ein mit "Datenschutzkonzept" vorgelegtes Dokument vorgelegt (vgl. Anlage AS 2, Abl. 76 ff. der Beschwerdeakte).

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich vorgetragen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 163 Abs. 1 SGB IX, gesondert für jeden Betrieb und jede Dienststelle, ein Verzeichnis der bei ihr beschäftigten schwerbehinderten Menschen, ihnen gleichgestellten behinderten Menschen und sonstigen anrechnungsfähigen Personen laufend zu führen und dieses den Vertretern oder Vertreterinnen der Bundesagentur für Arbeit und des Integrationsamts, die für den Sitz des Betriebs oder der Dienststelle zuständig sind, auf Verlangen vorzulegen habe. Gemäß § 163 Abs. 2 Satz 3 SGB IX sei dem Betriebsrat je eine Kopie der Anzeige und des Verzeichnisses zu übermitteln. Dem stünden auch keine datenschutzrechtlichen Erwägungen entgegen. Gemäß § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG dürften personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich sei. Die danach geforderte gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats folge ausdrücklich aus § 163 Abs. 2 Satz 3 SGB IX. Benötige der Betriebsrat die Daten zur Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben, seien diese von der Arbeitgeberin zur Verfügung zu stellen. Einer gesonderten Prüfung einer datenschutzrechtlichen Erforderlichkeit im Rahmen eines dreistufigen Prüfungsprogrammes bedürfe es insoweit nicht. Die Arbeitgeberin könne sich gegenüber einem Auskunftsverlangen nicht auf den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer berufen. Ferner greife auch der Ausnahmetatbestand von Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO. Zudem seien die Beauftragten der Bundesagentur für Arbeit oder der Integrationsämter zur vertraulichen Behandlung der übermittelten Daten nach § 213 SGB IX verpflichtet. Auch der Betriebsrat sei nach § 79a BetrVG dazu verpflichtet, bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten.

Auch ein besonderer Aufgabenbezug gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG liege vor. Gemäß § 164 SGB IX treffe die Arbeitgeberin vielseitige Pflichten im Zusammenhang mit schwerbehinderten Menschen. Der Betriebsrat achte gemäß § 176 S. 2 SGB IX wiederum darauf, dass die Arbeitgeberin diese Verpflichtungen erfüllt. Zudem wirke er gemäß § 176 S. 2 2. HS SGB IX auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung hin, da nach § 177 Abs. 1 S. 1 SGB IX in Betrieben, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, eine Schwerbehindertenvertretung zu wählen sei. Eine Einladung zu einer Versammlung der schwerbehinderten Menschen zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 SchbVWO könne denklogisch nur erfolgen, wenn er prüfen könne, ob die Voraussetzungen für eine Wahl vorliegen. Dafür reiche die Mitteilung über die abstrakte Anzahl der Schwerbehinderten nicht aus. Des Weiteren stünde dem Betriebsrat wegen der durch die Arbeitgeberin verübten Behinderungshandlung ein Unterlassungsanspruch nach § 78 S. 1 BetrVG zu. Es entspräche dem Schutzauftrag des Betriebsrats aus § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, wonach der Betriebsrat die Aufgabe habe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 SGB IX und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern. Diese Aufgabe werde dem Betriebsrat ersichtlich erschwert, wenn ihm nicht einmal mitgeteilt werde, welche und wie viele schwerbehinderte Arbeitnehmer im Betrieb der Arbeitgeberin in K. beschäftigt seien. Schließlich könne ein Ordnungsmittel bereits im Erkenntnisverfahren angedroht werden.

Hilfsweise sei die Arbeitgeberin zumindest dazu verpflichtet, ihm Auskunft über die Anzahl und Namen der in dem Betrieb K. beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen im Sinne des § 2 SGB IX zu erteilen.

Der Betriebsrat beantragte erstinstanzlich:

1. Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, dem Antragsteller eine Kopie des gemäß § 163 Abs. 1 SGB IX zu führenden Verzeichnisses der in ihrem Betrieb in K. beschäftigten Schwerbehinderten, den Schwerbehinderten gleichgestellten Menschen und sonstigen anrechnungsfähigen Personen zu übermitteln.

2. Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, es zu unterlassen, die Arbeit des Antragstellers dadurch zu stören oder zu behindern, dass ihm keine Kopie des gemäß § 163 Abs. 1 SGB IX zu führenden Verzeichnisses übermittelt wird.

3. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag Ziff. 2 wird der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld von bis zu EUR 10.000,00 angedroht.

Hilfsweise für den Fall, dass der Antrag Ziffer 1 unzulässig und unbegründet ist:

4. Die Beteiligte zu 2 zu verpflichten, ihm Auskunft über die Anzahl und Namen der in dem Betrieb K. beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen im Sinne des § 2 SGB IX zu erteilen.

Für den Fall, dass der Antrag Ziffer 2 unzulässig oder unbegründet ist:

5. Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, es zu unterlassen, die Arbeit des Antragstellers dadurch zu stören und zu behindern, dass ihm nicht Anzahl und Namen der im Betrieb K. beschäftigen schwerbehinderten und den Schwerbehinderten gleichgestellten Menschen mitgeteilt wird.

Für den Fall, dass dieser gestellte Hilfsantrag zulässig und begründet ist:

6. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Hilfsantrag Ziff. 2 wird der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 EUR angedroht.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Sie hat im Wesentlichen vorgetragen, dass der örtliche Betriebsrat keinen Vorlageanspruch habe. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stehe dieser Anspruch dem Gesamtbetriebsrat und nicht den einzelnen Betriebsräten zu, da die der Agentur für Arbeit zu überreichenden Verzeichnisse unternehmensbezogen seien. Das an die Agentur für Arbeit übermittelte Verzeichnis enthalte die Namen aller beschäftigten Schwerbehinderten aus allen vier Betrieben, so dass nicht der örtliche Betriebsrat aus K. die Vorlage dieser Verzeichnisse verlangen könne. Im Übrigen sei § 163 Abs. 2 SGB IX offensichtlich europarechtswidrig. Bei der Schwerbehinderteneigenschaft bzw. der Gleichstellung handele es sich um eine besondere Kategorie personenbezogener Daten im Sinne des Art 9 Abs. 1 DGSVO, deren Verarbeitung grundsätzlich untersagt sei. Eine Verarbeitung dieser besonderen Kategorie personenbezogener Daten sei nur unter den engen Voraussetzungen des Art. 9 Abs. 2 DGSVO erlaubt. Ein solcher Erlaubnistatbestand sei vorliegend weder ersichtlich noch vom Betriebsrat dargelegt. Die Gesundheitsdaten seien besonders sensible Daten, die die inneren persönlichen Lebensbereiche betreffen und haben deshalb einen höheren Schutzbedarf. Dieser Schutz wäre aber konterkariert, wenn diese Daten voraussetzungslos nach § 163 Abs. 2 SGB IX verarbeitet werden dürften. § 163 Abs. 2 SGB IX falle auch unter keinen Ausnahmetatbestand des Art. 9 Abs. 2 DSGVO. Zudem erging § 163 Abs. 2 SGB IX und die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor Inkrafttreten der DSGVO. Schließlich bestünde eine Vorlagepflicht bereits schon deshalb nicht, weil unklar sei, welche "Aufgabe" der Betriebsrat aus § 163 Abs. 2 Satz 3 SGB IX herleite. § 163 Abs. 2 Satz 3 SGB IX postuliere keine "Aufgaben" des Betriebsrats, sondern eher der Arbeitgeberin. Vielmehr müsse die Vorlage des Verzeichnisses erforderlich sein für die Wahrnehmung von Aufgaben. Es sei aber unklar, welche Aufgaben er wahrnehmen möchte, auch wenn er sich in einem zweiten Schritt auf § 80 Abs. 1 Nr. 4 oder Nr. 1 BetrVG berufen sollte. Es erschließe sich der Arbeitgeberin nicht, weshalb dem Betriebsrat die schwerbehinderten Menschen namentlich bekannt seien müssen. Eine Wahl zur Schwerbehindertenvertretung könne auch ohne die Namen durchgeführt werden. Auch die Hilfsanträge seien unbegründet, wobei hier Schriftsatznachlass beantragt werde.

Wegen der weiteren Einzelheiten bezüglich des erstinstanzlichen Verfahrens wird ergänzend auf die von den Beteiligten eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll vom 1. September 2020 und 22. Juli 2021 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Karlsruhe hat mit Beschluss vom 22. Juli 2021 (vgl. nur Abl. 3 ff. der Beschwerdeakte, auf den bezüglich der Einzelheiten verwiesen wird) die Hauptanträge zurückgewiesen (Anträge Ziffer 1 bis 3) und nach den Hilfsanträgen Ziffer 4 bis 6 erkannt, d.h. die Arbeitgeberin verpflichtet, die Anzahl und Namen der schwerbehinderten Menschen bzw. gleichgestellten Menschen im Sinne des § 2 SGB IX bezogen auf den Betrieb in K. mitzuteilen sowie einen entsprechenden Unterlassungsanspruch aufgrund einer Behinderung der Betriebsratstätigkeit durch die Nichtmitteilung bejaht. Ferner wurde ein Ordnungsgeld bezogen auf die Zuwiderhandlung gegen den Unterlassungsanspruch im Beschluss angedroht.

Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung bezüglich dem stattgegebenen Hilfsantrag auf Auskunftserteilung damit begründet, dass dem Betriebsrat der geltend gemachte Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG zustehe. Der erforderliche Aufgabenbezug folge aus der Förderungspflicht nach § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Demnach gehöre es zur allgemeinen Aufgabe des Betriebsrats, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 SGB IX und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern. Hierzu müsse der Betriebsrat dartun, für welche konkrete Aufgabe er die Namen der im Betrieb der Arbeitgeberin Beschäftigten bedürfe. Das Hinwirken auf die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung stelle eine Aufgabe i.S.d. § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG dar. Eine Einladung zu einer Versammlung der Schwerbehinderten zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 SchwbVWO könne nur erfolgen, wenn der Betriebsrat prüfen könne, ob die Voraussetzungen für eine Wahl vorlägen. Dafür reiche die Mitteilung über die abstrakte Anzahl der Schwerbehinderten nicht aus, da etwa eine erforderliche Wahlliste mit dem Familiennamen und dem Vornamen aufzustellen sei, § 3 SchwbVWO. Der geltend gemachte Anspruch scheitere auch nicht aufgrund datenschutzrechtlicher Erwägungen. Erlaubnisnorm für die Datenverarbeitung der Betriebsparteien sei § 26 Abs. 1 BDSG für personenbezogene Beschäftigtendaten sowie (für vorliegenden Fall maßgeblich) § 26 Abs. 3 BDSG für sogenannte sensitive Daten i.S.v. Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Auf die Entscheidung BAG vom 07. April 2019 - 1 ABR 53/17 sei in diesem Zusammenhang zu verweisen. Stehe dem Betriebsrat ein Anspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG zu, sei die Erforderlichkeit einer damit verbundenen Datenverarbeitung gegeben. Sie folge aus der Erfüllung eines kollektivrechtlich bestehenden Anspruchs; einer gesonderten - auf jeden Einzelfall bezogenen - Abwägung zwischen objektiven Informationsinteressen des Betriebsrats einerseits und davon betroffenen Interessen der Arbeitgeberin und/oder der Arbeitnehmer andererseits bedürfe es nicht. Auch vor dem Hintergrund der DSGVO folge im vorliegenden Fall keine andere Betrachtungsweise. Die Regelung des § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG beruhe auf der Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO, welche nationale Regelungen zur Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext zulasse.

Auch die weiteren Hilfsanträge seien begründet. Da der Begriff der Behinderung im Sinne des § 78 BetrVG weit zu verstehen sei, bestünde der geltend gemachte Unterlassungsanspruch (unter Verweis auf LAG Hessen vom 26. September 2011 - 16 TaBV 105/11). Die Ordnungsgeldandrohung ergebe sich aus § 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG (analog).

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 22. Juli 2021 wurde der Arbeitgeberin am 13. August 2021 zugestellt. Gegen diesen Beschluss legte die Arbeitgeberin Beschwerde unter dem Datum vom 10. September 2021 ein, die sie am 02. November 2021 innerhalb der bis dahin verlängerten Beschwerdebegründungsfrist begründete (vgl. Beschwerdebegründung vom 02. November 2021, Abl. 37 ff. der Beschwerdeakte). Der Betriebsrat legte seinerseits gegen den Beschluss keine Beschwerde ein.

Die Arbeitgeberin trägt im Beschwerdeverfahren vor, dass der Betriebsrat nicht den erforderlichen konkreten Aufgabenbezug sowie die Erforderlichkeit der begehrten Information dargelegt habe. Ein genereller Verweis auf den beschäftigungsspezifischen Schutznormkomplex für Schwerbehinderte allein, der seinerseits eine Vielzahl von Pflichten für die Arbeitgeberin begründe, ermögliche gerade keine Prüfung, welches zugunsten der Arbeitnehmer konkret geltende Ge- oder Verbot der Betriebsrat hinsichtlich seiner Durchführung oder Einhaltung zu überwachen beabsichtigt und inwieweit er dafür die Unterrichtung über jede einzelne der Arbeitgeberin angezeigte Schwerbehinderung unter Namensnennung der Arbeitnehmer benötige. Soweit schwerbehinderte Menschen ein spezifisches Anliegen haben, könnten diese sich auch selbst direkt in eigener Initiative an den Betriebsrat wenden.

Auch im Hinblick auf eine etwaige Wahl der Schwerbehindertenvertretung sei eine Kenntnis der Namen der schwerbehinderten Menschen nicht als erforderlich anzusehen. Soweit das Arbeitsgericht hier ausführe, dass eine Einladung zu einer Versammlung der Schwerbehinderten zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 SchwbVWO nur erfolgen könne, wenn der Betriebsrat prüfen könne, ob die Voraussetzungen für eine Wahl vorliegen, so sei diese Auffassung nicht frei von Rechtsfehlern. § 1 Abs. 2 S. 2 SchwbVWO beziehe sich auf den Wahlvorstand. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts könne eine solche Einladung durch den Betriebsrat erfolgen, ohne dass dieser prüfen müsse, ob die Voraussetzungen für eine Wahl nach § 177 Abs. 1 S. 1 SGB IX vorliegen. Auch aus materiellen Gründen sei es weder erforderlich noch geboten, dass zum Zweck der Einladung zur Wahl des Wahlvorstandes bereits eine Liste der Wahlberechtigten erstellt werde. Die Versammlung wähle den Wahlvorstand mit der Mehrheit der anwesenden Wahlberechtigten. Das folge aus §§ 22 Abs. 1 S. 2 SchwbVWO, 17 Abs. 2 BetrVG. Eine besondere Vorschrift über die Beschlussfähigkeit bestehe nicht, sodass es allein auf die erschienenen schwerbehinderten und diesen gleichgestellten behinderten Menschen ankomme. Deren Wahlberechtigung könne zwanglos bei Erscheinen zur Versammlung überprüft werden, es sei daher - anders als das Arbeitsgericht geschlussfolgert habe - nicht erforderlich, dass die Einladung personalisiert an alle Wahlberechtigten erfolge. Seiner Aufgabe auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung hinzuwirken (§ 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG) könne der Betriebsrat daher ohne die begehrte Auskunft nachkommen. Wenn das Arbeitsgericht darauf abstelle, dass für die Aufstellung der Wahlliste eine Mitteilung über die abstrakte Anzahl der Schwerbehinderten nicht ausreiche, übersehe es dabei überdies, dass diese Aufgabe kraft Gesetzes dem Wahlvorstand - nicht dem Betriebsrat - zugewiesen sei, vgl. § 3 Abs. 1 S. 1 SchwbVWO.

Das Arbeitsgericht verkenne ferner die Bedeutung des Datenschutzrechts im hiesigen Zusammenhang. Es handele sich um sensitive Daten, die nur unter den Tatbestandsvoraussetzungen des § 26 Abs. 3 BDSG offengelegt werden dürften. Eine solche Darlegung sei nicht hinreichend erfolgt, die Arbeitgeberin gehe davon aus, dass solche Maßnahmen fehlen bzw. jedenfalls unzulänglich sind und daher ebenfalls dem Auskunftsbegehren entgegenstehen. Das vom Betriebsrat vorgelegte Datenschutzkonzept gebe im Wesentlichen nur die gesetzlichen Vorschriften wider und sei nicht ausreichend. So entsprächen etwa die Regelungen zur Speicherbegrenzung in Ziffer 4 nicht den Anforderungen des Artikel 17 DSGVO. Das Datenschutzkonzept enthalte ferner keine Regelung zur Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von Artikel 9 DSGVO. Bei den zu berücksichtigenden Umständen sei zudem der Umstand der fehlenden Einwilligungen durch die betroffenen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen zu beachten.

Die Arbeitgeberin beantragt:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Karlsruhe: 8 BV 8/20, vom 22. Juli 2021 wird insoweit abgeändert, als den Anträgen stattgegeben wurde.

2. Die Anträge werden insgesamt - einschließlich der hilfsweise gestellten Anträge Ziffern 4 bis 6 - zurückgewiesen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Betriebsrat trägt im Beschwerdeverfahren vor, dass der erforderliche Aufgabenbezug sich bereits aus § 176 S. 2 SGB IX ergebe, wonach der Betriebsrat darauf achte, dass die Arbeitgeberin die Verpflichtungen gemäß § 164 SGB IX erfülle. Daraus ergebe sich bereits, dass im Rahmen einer Vorprüfung der Datenübermittlung durch den Arbeitgeber keine Darlegungen verlangt werden könnten, welche Maßnahmen der Betriebsrat im Einzelnen treffen wolle.

Der Betriebsrat trägt ferner vor, dass sich die Arbeitgeberin erstmals im Beschwerdeverfahren nunmehr darauf berufe, dass der Datenübermittlung entgegenstünde, dass der Betriebsrat nicht das Vorhandensein angemessener und spezifischer Maßnahmen zur Wahrung der Interessen der Betroffenen gemäß § 22 Abs. 2 BDSG dargelegt habe. Im Hinblick auf diesen neuen Vortrag, der als verspätet zurück zu weisen sei, werde indes ergänzend folgendes vorgetragen: Die Datenübermittlung an den Betriebsrat könne auf verschiedene Weise erfolgen. Erfolge sie durch Übergabe eines physischen Ausdruckes, werde dieser durch den Betriebsratsvorsitzenden oder im Falle seiner Verhinderung durch den Stellvertreter entgegengenommen und in das Betriebsratsbüro verbracht. Bei dem dem Betriebsrat zur Verfügung stehenden Betriebsratsbüro handele es sich um einen abschließbaren Raum, zu dem ausschließlich Betriebsratsmitglieder mittels des zur Verfügung gestellten Schlüssels Zutritt hätten. Innerhalb des Betriebsratsbüros würden Unterlagen, die besonders sensible Daten enthielten, wie beispielweise Daten bezüglich der Schwerbehinderung oder einer etwaigen Gleichstellung, nur im Rahmen von Betriebsratssitzungen offengelegt. Außerhalb von Betriebsratssitzungen würden derartige Unterlagen in einem verschließbaren Schrank aufbewahrt, dessen Schlüssel ausschließlich dem Betriebsratsvorsitzenden oder im Falle seiner Verhinderung dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden zur Verfügung stehe.Erfolge die Übermittlung von Daten per E-Mail, so steht dem Betriebsrat die EMailadresse b. zur Verfügung. Die E-Mails würden über einen im Betriebsratsbüro stationär eingerichteten Desktop-PC abgerufen. Der Zugang zum Betriebssystem des PCs sei mittels Passwort gesichert. Das Passwort stehe nur den Betriebsratsmitgliedern zur Verfügung. Ferner sei, soweit die entsprechenden Daten nicht mehr benötigt werden, eine Löschung vorgesehen. Das vorgelegte und durch den Betriebsrat beschlossene Datenschutzkonzept bestätige insoweit auch, dass den Vorgaben des § 22 Abs. 2 BDSG genüge getan sei. Soweit auf eine erforderliche Abwägung abgestellt werde, sei zu beachten, dass die Arbeitgeberin bereits nicht dargelegt habe, welche Arbeitnehmer sie überhaupt um eine Einwilligung gebeten habe und wie viele sich in welcher Form erklärt haben.

Der Arbeitgeberin wurde mit Verfügung im Beschwerdetermin am 08. April 2022 (vgl. Verhandlungsprotokoll Abl. 82 ff. der Beschwerdeakte) durch eingeräumtes nachgelassenes Schriftsatzrecht Gelegenheit gegeben, zum vorgelegten Datenschutzkonzept des Betriebsrates vorzutragen, zugleich wurde Verkündungstermin bestimmt. Der daraufhin eingegangene Schriftsatz der Arbeitgeberin (vgl. Schriftsatz vom 06. Mai 2022, Abl. 94 ff. der Beschwerdeakte) wurde in die Beratung mit der Kammer einbezogen.

Zur Ergänzung des Vorbringens im Beschwerdeverfahren wird auf die Schriftsätze der Beschwerdeakte nebst Anlagen sowie auf das Verhandlungsprotokoll vom 08. April 2022 verwiesen.

B.

Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Im Einzelnen:

I.

Die Beschwerde ist zulässig. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und gemäß §§ 87 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 und S. 2 ArbGG, § 89 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt bzw. begründet worden. Die Beschwerdebegründung setzt sich in ausreichender Weise mit der tragenden Begründung des Ausgangsgerichts (erforderlicher Aufgabenbezug im Sinne des § 80 Abs. 2 S. 1 ArbGG bzw. datenschutzrechtliche Rechtfertigung nach § 26 Abs. 3 BDSG) auseinander.

II.

Die Beschwerde ist insgesamt unbegründet.

1. Der zur Entscheidung angefallene Hilfsantrag Ziffer 4 (der Betriebsrat hat die erstinstanzlich abgewiesenen Hauptanträge seinerseits nicht mit der Beschwerde angegriffen, so dass der Antrag zur Entscheidung angefallen ist), mit dem der Betriebsrat die Information über die Anzahl und die Namen der im Betrieb K. beschäftigten schwerbehinderten Menschen bzw. gleichgestellten Menschen (§ 2 SGB IX) begehrt, ist zulässig und begründet.

a) Der Antrag ist zulässig.

aa) Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gemäß §§ 2a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG streitig, nämlich die Frage, ob dem Betriebsrat ein Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG zusteht. Sowohl Betriebsrat als auch die Arbeitgeberin (nicht mehr der Gesamtbetriebsrat, da der abgewiesene Antrag bezüglich einer Information bezogen auf das Gesamtunternehmen, welcher eine Betroffenheit ausgelöst hat, in Rechtskraft erwachsen ist) sind hier Beteiligte. Materiell Beteiligte sind danach alle Personen und Stellen, die durch eine denkbare Entscheidung über den oder die gestellten Anträge in ihrer kollektiven (betriebsverfassungsrechtlichen oder mitbestimmungsrechtlichen) Position unmittelbar betroffen sein können (vgl. etwa BAG vom 09. Juli 2013 - 1 ABR 17/12; vgl. auch § 83 Abs. 3 ArbGG, § 90 Abs. 2 ArbGG), dies ist bei Betriebsrat und der Arbeitgeberin der Fall.

bb) Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

(1) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung gemäß § 322 Abs. 1 ZPO zwischen den Parteien entschieden werden kann. Der Antrag muss aus sich heraus verständlich sein. Nur dann kann eine der materiellen Rechtskraft zugängliche Sachentscheidung ergehen (vgl. etwa BAG vom 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 Rn. 29 - juris). Der in Anspruch genommene Beteiligte muss bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird (vgl. nur BAG vom 09. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 Rn. 14; vgl. auch BAG vom 23. März 2021 - 1 ABR 31/19 Rn. 21).

(2) Der Antrag bezieht sich auf eine konkrete auch gesetzliche definierte Personengruppe (schwerbehinderte Menschen bzw. gleichgestellte Menschen) im Hinblick auf Anzahl und Namen bezogen auf den Betrieb K. Der Antrag ist dabei aus sich heraus dahingehend auslegbar, dass sich die Pflicht zur Information auf dem Arbeitgeber bekannte schwerbehinderte (bzw. gleichgestellte) Beschäftigte bezieht. Zwar wäre auch theoretisch denkbar, den Antrag so zu verstehen, dass sich die Auskunft auch darauf bezieht, dass die Arbeitgeberin zuvor eine Einzelabfrage bei allen Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen dahingehend machen muss, ob sie schwerbehindert bzw. gleichgestellt sind (weitergehender Verschaffungsanspruch). Ein weitergehendender Antrag wäre wohl auch rechtlich denkbar, da im bestehenden Arbeitsverhältnis (anders als grundsätzlich bei der Einstellung: Staudinger, BGB, Neuauflage 2020, § 611 a BGB Rn. 573 ff.) die Frage nach der Schwerbehinderung (jedenfalls nach Ablauf von 6 Monaten) zulässig ist (zur Zulässigkeit einer Frage im Hinblick auf eine anstehende Kündigung BAG vom 16. Februar 2012 - 6 AZR 553/10). Eine weitergehende Verschaffung einer Kenntnis hat der Betriebsrat indes nicht beantragt. Der Betriebsrat hat im Rahmen des Beschwerdetermins ausdrücklich erläutert, dass sich die Auskunft auf die der Arbeitgeberin bekannten Personen bezieht/beziehen soll. Auch aus der Begründung des Antrages ergibt sich kein anderes Ergebnis, der Betriebsrat hat in der Begründung nicht darauf abgestellt, dass eine (zusätzliche) Verschaffung der Kenntnis durch Einzelabfrage verlangt wird. Der Antrag bewegt sich mithin im Rahmen des auch vom Arbeitgeber für den Betrieb zu führenden Verzeichnisses nach § 163 Abs. 1 SGB IX bezogen auf die ihm nach den gesetzlichen Vorschriften bekannten Personen. Gegen eine andere Auslegung spricht nach Ansicht der Kammer auch, dass bei einer Annahme einer gewollten Verschaffungsverpflichtung im Antrag unklar wäre, ob sich diese allenfalls auf Personen, die länger als 6 Monate bereits beschäftigt sind, beziehen könnte und damit Unklarheiten/praktische Schwierigkeiten der Abgrenzung entstehen könnten (für eine Differenzierung einer Frage bei weniger bzw. mehr als 6 Monate Beschäftigung Husemann, RdA 2014, S. 16 ff.). Da für die Arbeitgeberin mithin erkennbar ist, "was auf sie zukommt", sind die Voraussetzungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO eingehalten.

b) Der Antrag ist begründet. Dem Betriebsrat steht der geltend gemachte Anspruch aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG zu.

aa) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Hieraus folgt ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist, und zum anderen, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung der Aufgabe erforderlich ist. Dies hat der Betriebsrat darzulegen. Erst anhand dieser Angaben können der Arbeitgeber und im Streitfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen einer Auskunftspflicht sowie eines damit korrespondierenden Auskunftsanspruchs vorliegen. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, ohne solche Angaben von Amts wegen zu prüfen, welche Aufgabe den Auskunftsanspruch stützen und aus welchen Gründen die verlangte Information für die Durchführung dieser Aufgabe benötigt werden könnte (vgl. BAG vom 09. April 2019 - 1 ABR 51/17 Rn. 12). Ein Auskunftsanspruch besteht allerdings nicht erst dann und nicht nur insoweit, als Beteiligungsrechte aktuell sind. Dem Betriebsrat soll es durch die Auskunft ermöglicht werden, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und ob er zur Wahrnehmung seiner Interessen tätig werden muss (vgl. BAG vom 15. Dezember 1998 - 1 ABR 9/98 zu B II 1 der Gründe).

Soweit im jeweiligen Betrieb eines Unternehmens mit mehreren Betrieben ein Betriebsrat besteht, kann er vom Arbeitgeber die notwendigen Auskünfte nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verlangen, um die Durchführung der die Arbeitnehmer schützenden Vorschriften i.S.d. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG überwachen zu können. Zur Wahrnehmung seiner weiteren Aufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG, namentlich derer nach § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, ist der Betriebsrat gleichfalls im erforderlichen Umfang durch den Arbeitgeber zu unterrichten. Der Betriebsrat kann dann seiner Aufgabe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern (§ 176 Satz 1 SGB IX), auf Grundlage der für ihn erforderlichen Unterrichtung nachkommen (vgl. BAG vom 20. März 2018 - 1 ABR 11/17 Rn. 34 im Zusammenhang mit der Entscheidung über die Ablehnung eines Anspruches aus § 163 Abs. 2 S. 3 SGB IX bezogen auf den örtlichen Betriebsrat bei mehreren Betrieben im Unternehmen; vgl. auch LAG München vom 17. November 2016 - 4 TaBV 16/16 Rn. 35). Zu beachten ist, dass die Erfüllung der dem Betriebsrat von Gesetzes wegen zugewiesenen Aufgaben nicht von einer vorherigen Einwilligung der Arbeitnehmer abhängig ist und nach der betriebsverfassungsrechtlichen Konzeption nicht zu deren Disposition steht (vgl. auch BAG vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 Rn. 17).

Zielt der Auskunftsanspruch des Betriebsrates auf die Übermittlung sog. sensitiver Daten (vgl. hierzu Art. 9 Abs. 1 DSGVO, Art. 4 Nr. 15 DSGVO) im datenschutzrechtlichen Sinne ab, ist Anspruchsvoraussetzung, dass der Betriebsrat zur Wahrung der Interessen der von der Datenverarbeitung betroffenen Arbeitnehmer angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen trifft (vgl. nur BAG vom 09. April 2019 Rn. 40 a.a.O.). Mit der Regelung des § 26 Abs. 3 BDSG hat der Gesetzgeber dabei in zulässiger Weise von der Öffnungsklausel in Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO, der gemäß Art. 288 AEUV in allen ihren Teilen verbindlichen und unmittelbar in jedem Mitgliedstaat geltenden DSGVO Gebrauch gemacht (vgl. ausführlich BAG vom 09. April 2019 Rn 26 ff. a.a.O.). Bei der Weitergabe sensitiver Daten an den Betriebsrat hat der Arbeitgeber die Beachtung des in § 26 Abs. 3 Satz 3 i.V.m. § 22 Abs. 2 BDSG geregelten Gebots angemessener und spezifischer Schutzmaßnahmen nicht in der Hand. Ihm sind hierauf bezogene Vorgaben an den Betriebsrat aufgrund dessen Unabhängigkeit als Strukturprinzip der Betriebsverfassung verwehrt. Daher hat der Betriebsrat bei der Geltendmachung eines auf sensitive Daten gerichteten Auskunftsbegehrens das Vorhalten von Maßnahmen darzulegen, welche die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer - vorliegend der ihre Schwerbehinderung mitteilenden Arbeitnehmer - wahren. Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 22 Abs. 2 BDSG die möglichen Maßnahmen nur beispielhaft ("insbesondere") aufzählt. Deshalb muss es sich bei den vom Betriebsrat zu treffenden und bei einem auf sensitive Daten gerichteten Auskunftsverlangen darzulegenden Schutzvorkehrungen nicht um die ausdrücklich in § 22 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 10 BDSG genannten Maßnahmen handeln, zumal bei einzelnen dieser Maßnahmen zweifelhaft ist, ob sie der Betriebsrat überhaupt ergreifen könnte. Es ist aber zu gewährleisten, dass er bei einer Verarbeitung sensitiver Daten - hier: des Namens schwerbehinderter Menschen - das Vertraulichkeitsinteresse der Betroffenen strikt achtet und Vorkehrungen trifft, die bei wertender Betrachtung den in § 22 Abs. 2 Satz 2 BDSG aufgelisteten Kriterien entsprechen. Hierzu können Maßnahmen zur Datensicherheit wie das zuverlässige Sicherstellen des Verschlusses der Daten, die Gewähr begrenzter Zugriffsmöglichkeiten oder deren Beschränkung auf einzelne Betriebsratsmitglieder sowie die Datenlöschung nach Beendigung der Überwachungsaufgabe gehören. Ein Fehlen solcher Schutzmaßnahmen oder ihre Unzulänglichkeit - was der Würdigung des Tatsachengerichts unterliegt - schließt den streitbefangenen Anspruch aus (vgl. ausführlich BAG vom 07. April 2019 a.a.O. Rn 46 ff. m.w.N.; zur Reichweite der erforderlichen Gewährleistung der Datensicherheit etwa auch Fuhlrott, ArbR 2019, S. 408 ff.; vgl. auch Roetteken, juris PR-ArbR 37/2019 Anm. 7, wonach insbesondere sich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht entnehmen lasse, dass der Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber hierzu erforderlich sei). Als mögliche Umsetzungsmaßnahmen zur Gewährleistung der Datensicherheit bietet es sich z.B. an, freiwillig einen Datenschutz-Sonderbeauftragten für das Gremium zu benennen, eine verpflichtende Grundschulung im Datenschutz für sämtliche Betriebsratsmitglieder zu organisieren, ein eigenes Datenschutzkonzept zu entwickeln, die Rechte der betroffenen Beschäftigten sicherzustellen und vor allem ein Löschkonzept vorzuhalten (so auch Kienle, juris PR-ArbR 26/2020 Anm. 1).

bb) Nach den obigen Grundsätzen hat der Betriebsrat einen entsprechenden Aufgabenbezug ausreichend dargelegt (vgl. unter (1)) und auch datenschutzrechtliche Erwägungen stehen dem Anspruch nicht entgegen (siehe unter (2)).

(1) Der Betriebsrat hat einen entsprechenden Aufgabenbezug konkret dargelegt, er hat insbesondere nicht nur pauschal auf die gesetzlichen Vorschriften verwiesen.

Zunächst ergibt sich die Erforderlichkeit - entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin - aus dem konkreten Vortrag zum Plan einer Initiierung einer Wahl zur Schwerbehindertenvertretung (vgl. hierzu § 177 SGB IX). Eine Schwerbehindertenvertretung ist unstreitig im Betrieb K. nicht gebildet. Der Betriebsrat hat im Rahmen des Beschwerdetermins nochmals deutlich gemacht, dass eine entsprechende Einleitung eines Wahlverfahrens geplant ist und unmittelbar diese gerade im Hinblick auf die Betriebsratswahlen kurzzeitig in den Hintergrund getreten ist. Nach § 177 Abs. 1 S. 1 SGB IX setzt die Möglichkeit einer Wahl einer Schwerbehindertenvertretung voraus, dass mindestens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend im Betrieb beschäftigt sind. § 1 Abs. 2 S. 2 SchwbVWO sieht vor, dass, soweit in dem Betrieb oder der Dienststelle eine Schwerbehindertenvertretung nicht vorhanden ist, der Wahlvorstand und dessen Vorsitzender oder Vorsitzende in einer Versammlung der schwerbehinderten und diesen gleichgestellten behinderten Menschen (Wahlberechtigte) gewählt wird, wobei zu dieser Versammlung drei Wahlberechtigte oder der Betriebs- oder Personalrat einladen. Es mag zwar richtig sein, hierauf stellt die Arbeitgeberin insbesondere ab, dass rechtlich es nicht zwingend erforderlich ist, eine Einladung zur Wahlversammlung direkt im Sinne eines Einladungsschreibens an die wahlberechtigten Personen zu adressieren. Die Sichtweise der Arbeitgeberin stellt indes lediglich verkürzt im Hinblick auf die Frage der Erforderlichkeit auf ein zwingendes rechtliches Erfordernis ab. Die Erforderlichkeit ergibt sich hier indes aus einem zwingend erscheinenden praktischen Bedürfnis, zunächst zum einen zu wissen, dass die grundsätzlichen Voraussetzungen von fünf wahlberechtigten Personen erfüllt sind. Ferner kommt hinzu, dass die Frage einer Wahlberechtigung (und damit die Namen von schwerbehinderten Menschen im Betrieb) bereits frühzeitig feststehen muss. Es erscheint völlig praxisfremd, die Schwerbehinderung beim Erscheinen zur Wahlversammlung (durch wen und in welcher konkreten Form?) ad hoc etwa durch eine Ausweiskontrolle kontrollieren zu lassen. Wie Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Jabben, SGB IX, § 1 SchwbVWO 14. Auflage 2020 Rn. 3 zu Recht betonen (zitierte Fundstelle der Arbeitgeberin), ist eine Einladung zur Wahlversammlung zwar auch durch einen Aushang möglich. Dieser richtet sich indes an die Wahlberechtigten, so dass im Vorfeld es erforderlich ist, dass die Wahlberechtigung von Personen feststeht, zumal § 2 der SchwbVWO die Aufgabe der Wahlvorbereitung selber dem Wahlvorstand zuweist, nicht jedoch eine Kontrolle der Wahlberechtigung als vorgelagerte Frage bezüglich des ja erst noch zu wählenden Wahlvorstandes.

Eine Erforderlichkeit einer Auskunft über Anzahl und Namen der schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Menschen ergibt sich ferner aus § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, § 176 SGB IX. Hierauf hat der Betriebsrat konkret abgestellt. Der Betriebsrat führt konkret zur Norm des § 164 SGB IX, hier speziell § 164 Abs. 4 SGB IX (behinderungsgerechte Beschäftigung etc.) aus (vgl. insbesondere Schriftsatz des Betriebsrates vom 02. Dezember 2021, Abl. 58 f. der Beschwerdeakte).

Nach Ansicht der erkennenden Kammer ergibt sich ein weiteres Konkretisierungserfordernis auch nicht aus der Entscheidung des BAG vom 09. April 2019 a.a.O. Zwar führt das Bundesarbeitsgericht (Rn. 17) hier aus, dass der Betriebsrat seinen Unterrichtungsanspruch nach § 80 Abs.2 S. 1 BetrVG begründende Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG genau benennen müsse, wobei "der generelle Verweis auf den beschäftigungsspezifischen Schutznormkomplex für schwangere Frauen, der seinerseits eine Vielzahl von Pflichten für den Arbeitgeber begründe, keine Prüfung ermögliche, welches zugunsten der Arbeitnehmerinnen konkret geltende Ge- oder Verbot der Betriebsrat hinsichtlich seiner Durchführung oder Einhaltung zu überwachen beabsichtigt und inwieweit er dafür die Unterrichtung über jede einzelne der Arbeitgeberin angezeigte Schwangerschaft unter Namensnennung der mitteilenden Arbeitnehmerin benötige". Der Unterschied hiesigen Falles zum dortigen Fall ergibt sich zum einen indes bereits daraus, dass es hier um die Überwachung/Einhaltung konkret auch (neben § 176 SGB IX) einer Eingliederung schwerbehinderter Menschen geht (§ 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG) und nicht (nur) um die Überwachung des als allgemeine Vorschrift und weit gefassten § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Im Gegensatz zum Schwangerenschutz (das Bundesarbeitsgericht stellt hier speziell auf das Nachtarbeitsverbot ab), ist der Schwerbehindertenschutz und die damit korrespondierende Überwachungspflicht des Betriebsrates zudem nicht nur auf eine bestimmte ganz konkrete Arbeitssituation fokussiert. § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ist als besondere Pflicht ausgestaltet. Wenn hier die Eingliederung Schwerbehinderter ausdrücklich genannt wird, so geht es darum, dass der Betriebsrat sich nicht nur auf eine passive Rolle beschränken soll, sondern aufgerufen wird, die Eingliederung der Schwerbehinderten zu fördern. Der Betriebsrat hat also nicht nur darauf hinzuwirken, dass der Arbeitgeber die Pflichtplätze tatsächlich mit Schwerbehinderten besetzt, sondern auch, dass passende Arbeitsplätze für die Schwerbehinderten ausgesucht, eventuell durch entsprechende Hilfsmittel für sie geeignet gemacht werden und dass über die Mindestplätze hinaus auch auf weiteren Arbeitsplätzen schwerbehinderte Menschen beschäftigt werden, sofern dies nach der Aufgabenstellung des Betriebs möglich erscheint (vgl. auch Richardi, BetrVG, 17. Auflage § 80 Rn. 39).

Der Betriebsrat muss hier auch konkret die Namen der Mitarbeiter kennen. Zunächst einmal muss der Betriebsrat um die Schwerbehinderung eines Mitarbeiters/Mitarbeiterin überhaupt erst wissen, um seine Aufgaben wahrnehmen zu können. Er muss diese ansprechen können, um ihre individuelle Arbeitssituation zu bewerten (so zutreffend auch Jesgarzewski, BB 2019, 2816 allerdings bezogen in diesem Zusammenhang auf die Entscheidung des BAG vom 09.04.2019 im Hinblick auf die Mitteilung einer Schwangerschaft). Soweit die Arbeitgeberin im Rahmen des Beschwerdetermins darauf abgestellt hat, dass eine Erforderlichkeit auch deswegen ausscheide, da ja nicht jede Schwerbehinderung zum Handeln am Arbeitsplatz zwinge, mag dies richtig sein. Hierzu muss jedoch der Betriebsrat überhaupt erstmal die individuelle Situation kennen, wozu er wiederum die Namen der Mitarbeiter benötigt. "Mildere Mittel" sind mithin nicht ersichtlich. Der Betriebsrat kann entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin auch nicht darauf verwiesen werden, dass sich jeder schwerbehinderte Mensch ja selbst bei Bedarf an den Betriebsrat wenden könne (so die Ausführungen der Arbeitgeberseite im Rahmen des Beschwerdetermins). Diese Sichtweise verkennt zum einen die Aufgabe des Betriebsrates als überwachendes Organ und zum anderen ist keinesfalls gewährleistet, dass sich ein Betroffener von sich aus an den Betriebsrat wendet.

Auch eine etwaig fehlende Einwilligung der schwerbehinderten Mitarbeiter steht dem Auskunftsanspruch nicht entgegen, insoweit wird auf die Ausführungen unter B II 1 c aa der Gründe verwiesen. Ergänzend sei noch darauf hingewiesen, dass die Arbeitgeberin, obwohl dies schon Thema in der ersten Instanz war, nicht konkret vorträgt, wie/wann und in welcher Form die Mitarbeiter um eine Einwilligung gebeten wurden und welche bzw. wie viele Arbeitnehmer widersprochen haben. Ein entsprechendes Anschreiben wird insbesondere nicht vorgelegt. Auch wird nicht erläutert, ob speziell für den Betrieb K. eine Einwilligungsabfrage vorgenommen wurde.

(2) § 26 Abs. 3 BDSG, § 22 Abs. 2 BDSG steht einem Auskunftsanspruch ebenfalls nicht entgegen, da der Betriebsrat ein ausreichendes Datenschutzkonzept vorgelegt bzw. dargelegt hat, an dessen Gewährleistung/Durchführung für die Kammer keine vernünftigen Zweifel bestehen. Der entsprechenden Anwendung des § 22 Abs. 2 BDSG ist Rechnung getragen, so dass auch kein Grund zur Annahme besteht, dass schutzwürdige Interessen der schwerbehinderten Menschen der begehrten Auskunft entgegenstehen.

Zunächst ist festzustellen, dass entgegen der Ansicht des Betriebsrates indes kein Fall der Verspätung des Vortrages (vgl. § 87 Abs.3 ArbGG) der Arbeitgeberin vorliegt (Rüge der Existenz/Nichtdarlegung einer Gewährung einer ausreichenden Datenschutzsicherheit durch den Betriebsrat). Nicht die Arbeitgeberin, sondern (siehe oben) der Betriebsrat hat die Gewährung darzulegen.

Weiter ist festzustellen, dass es sich bei der Frage nach der Schwerbehinderung einer Person um eine besondere Kategorie personenbezogener Daten im Sinne des Artikel 9 Abs. 1 DSGVO in Verbindung mit § 26 Abs. 3 BDSG handelt. Es handelt sich hierbei um Gesundheitsdaten im Sinne der Vorschrift, da aus dem Umstand der Schwerbehinderung Informationen über den Gesundheitszustand im Sinne des Artikel 4 Nr. 15 DSGVO hervorgehen. Auch liegt eine Verarbeitung personenbezogener Daten im Sinne des Artikel 4 Nr. 1 und 2 DSGVO vor, da sowohl bei einer elektronischen Zurverfügungstellung der Daten aber auch bei einer händischen Übergabe Daten "übermittelt" werden.

§ 22 Abs. 2 BDSG, auf den § 26 Abs. 3 BDSG verweist, ist indes hinreichend Rechnung getragen. Dies ergibt sich bereits aus den im Vortrag im Schriftsatz vom 02. Dezember 2021 dargelegten entsprechenden Sicherungsmaßnahmen (die die Arbeitgeberin nach zunächst pauschalem Bestreiten eines Konzeptes nicht, insbesondere nicht im Schriftsatz vom 06. Mai 2022, näher konkret bestritten hat) und jedenfalls in Zusammenschau mit dem im Schriftsatz vom 05. April 2022 vorgelegten Datenschutzkonzept.

Durch die Sicherung im und des Betriebsratsbüros ist eine entsprechende Zugangsbeschränkung im Sinne von § 22 Abs. 2 Nr. 5 BDSG zu sehen. Auch liegen technisch und organisatorische Maßnahmen nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BDSG vor, da insbesondere für eine etwaige elektronische Übermittlung eine spezielle Empfängeradresse mit Passwortschutz existiert. Damit wird der Betriebsrat auch seiner Pflicht zur Gewährleistung der Datensicherheit im Sinne der Artikel 24 und 32 DSGVO gerecht (hierzu Fitting, BetrVG, 31. Auflage § 79a Rn. 25). Eine Anonymisierung bzw. Pseudonymisierung (vgl. § 22 Abs. 2 Nr. 6 BDSG) kann nicht verlangt werden, da es hier ja gerade auf die konkreten Namen der Mitarbeiter ankommt. Eine etwaige Pseudonymisierung müsste zudem primär zunächst von der Arbeitgeberin ausgehen. Die vorgesehene Bestellung eines Datenschutzbeauftragten (vgl. § 22 Abs. 2 Nr. 4 BDSG) richtet sich ersichtlich nicht an den Betriebsrat, sondern an den Arbeitgeber. Die Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Betriebsrat unterliegt unter Geltung der DSGVO dabei ohnehin der Überwachung durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten (was in der neuen Vorschrift des § 79a BetrVG zwar nicht ausdrücklich geregelt ist, sowohl von § 79a S. 4 BetrVG als auch im Regierungsentwurf jedoch vorausgesetzt wird, BT-Drs. 19/2899, S. 22; siehe auch Richardi, BetrVG, 17. Auflage § 79a Rn. 12; vgl. zu früheren Rechtslage indes BAG vom 11. November 1997 - 1 ABR 21/97). Diese Möglichkeit schließt das Konzept des Betriebsrates gerade nicht aus. Das Datenschutzkonzept des Betriebsrates sieht im Übrigen auch entsprechende Löschvorgänge und Kontrollen in diesem Zusammenhang vor (vgl. nur Ziffer 4.5 des vorgelegten Konzeptes, Speicherbegrenzung). Die Einwände der Arbeitgeberin im Schriftsatz vom 06. Mai 2022 vermögen in diesem Zusammenhang nicht zu überzeugen. Ziffer 4.5 bedeutet nicht, dass eine Löschung aufgrund einer Prüfung nur alle 6 Monate erfolgt, sondern kann auch früher bei Erforderlichkeit erfolgen, was S. 1 der Regelung auch ermöglicht. Auch eine spezielle Sensibilisierung der Personen, die Kontakt zu den Daten haben, ist vorgesehen (vgl. nur Ziffer 5 des Konzeptes). Artikel 17 DSGVO statuiert keine feste Frist zur Löschung und sieht nach der Konzeption zudem einen Löschungsanspruch erst auf Verlangen vor (vgl. nur etwa Schaffland/Wiltfang, DSGVO, Stand April 2022, § 17 DSGVO Rn. 1).

Unerheblich ist, dass der Betriebsrat nicht abschließend allen genannten Beispielen, etwa Pseudonymisierung, Rechnung trägt. Es handelt sich bei den enumerativen Maßnahmen nach § 22 Abs. 2 BDSG um als Regelbeispiele optional vorgesehene Schutzvorkehrungen (vgl. Albers/BeckOK, Datenschutzrecht, 39. Auflage § 22 BDSG Rn. 40).

Im Übrigen ist darauf zu verweisen, dass zwar der Betriebsrat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten den Datenschutz gemäß § 79a S. 1 BetrVG zu gewährleisten hat, indes der Arbeitgeber der für die Verarbeitung Verantwortliche bleibt und das Gesetz eine gegenseitige Unterstützung vorsieht (vgl. § 79a S. 1 und S. 2 BetrVG). Über § 79a S.3 BetrVG ist dem Arbeitgeber hier zudem eine eigenständige Kontrollmöglichkeit im gewissen Umfang eingeräumt, was ebenfalls auch nicht zu einer Schutzlosigkeit der schwerbehinderten Menschen führt.

Nicht verlangt werden kann, dass die Gewährleistung der Datensicherheit zwingend über eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 26 Abs. 4 BDSG erfolgen müsste. § 26 Abs. 4 BDSG (vgl. auch Artikel 88 Abs. 1 DSGVO) sieht eine Verarbeitung personenbezogener Daten aufgrund von Kollektivvereinbarungen (wozu insbesondere eine Betriebsvereinbarung zählt) vor, fordert deren Abschluss jedoch nicht zwingend (vgl. auch Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Auflage, § 26 BDSG Rn. 47).

Ferner nicht verlangt werden kann, dass etwa der Betriebsrat zur Präzisierung der Maßnahmen dazu verpflichtet wäre, ein Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten (Art. 30 Abs. 1 DSGVO) zu führen und dort zu dokumentieren sowie im Rahmen einer ggf. erforderlichen Datenschutz-Folgeabschätzung (Art. 35 Abs. 1 DSGVO) zu dokumentieren. Die Führung eines entsprechenden Verzeichnisses bzw. einer Folgeabschätzungsdokumentation trifft die verantwortliche Stelle im Sinne des Artikel 4 Nr. 7 BDSG, wozu der Betriebsrat - nach der Neuregelung des § 79a BetrVG eindeutig - gerade nicht zählt.

Soweit die Arbeitgeberin rügt, dass beim vorgelegten Datenschutzkonzept nicht zwischen "normalen" und sensitiven Daten unterschieden werde, ist auf Ziffer 5 des Konzeptes hinzuweisen, wo die besondere Sensibilisierung durch den Betriebsratsvorsitzenden im Bereich der sensitiven Daten erwähnt wird. Ferner hat der Betriebsrat in seinem Schriftsatz vom 02. Februar 2022 ergänzend darauf hingewiesen, dass im Falle eines Tagesordnungspunktes, der die Thematik betrifft, besonders auf die Vertraulichkeit hingewiesen wird. Im Übrigen genügen die geschilderten Maßnahmen (etwa Verschluss der Daten, begrenzte Zugangsrechte etc.) gerade nicht nur den Anforderungen der Datensicherheit im Allgemeinen, sondern gerade auch im Bereich der sensitiven Daten.

Für die Kammer steht auch zur Überzeugung fest, dass das entsprechende Schutzkonzept auch tatsächlich durchgeführt wird. Dies wird insbesondere durch den vorgelegten Betriebsratsbeschluss bestätigt. Es bestehen keinerlei Anhaltspunkte, dass das Datenschutzkonzept nicht gelebt wird bzw. gelebt werden soll. Hierzu trägt auch die Arbeitgeberin insbesondere in ihrem nachgelassenen Schriftsatz nichts konkret Abweichendes vor.

2. Der entsprechend geltend gemachte Unterlassungsanspruch ist zulässig und begründet gemäß § 78 Abs. 1 S. 1 BetrVG.

a) Bezüglich der Zulässigkeit bestehen keine Bedenken. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da er die konkrete Form der Behinderung, auf die sich der Unterlassungsantrag bezieht, bezeichnet. Es wird im Übrigen auf die Ausführungen unter B II 1 a der Gründe verwiesen.

b) Der Anspruch ist begründet, da eine relevante Behinderung durch die Nichtmitteilung der Anzahl und Namen der schwerbehinderten Menschen bzw. gleichgestellten Personen zu Lasten des Betriebsrates vorliegt.

aa) Der Begriff der Behinderung ist weit zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder Verhinderung der Betriebsratstätigkeit. Eine unzulässige Behinderung der Tätigkeit der Betriebsverfassungsorgane der Arbeitnehmerseite kann durch positives Tun, aber auch, soweit eine Mitwirkungspflicht besteht, durch ein Unterlassen erfolgen (vgl. Fitting, BetrVG, 31. Auflage § 78 Rn. 9 m.w.N.). Der Schutz des S. 1 erstreckt sich sowohl auf die Tätigkeit der genannten betriebsverfassungsrechtlichen Organe als solche als auch auf die einzelnen Mitglieder (vgl. BAG vom 4. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12). Bei Verstößen gegen das Behinderungsverbot nach S. 1 können sowohl der BR als auch ihre betroffenen Mitglieder Unterlassungsansprüche geltend machen (BAG vom 04. Dezember 2013 a.a.O.).

bb) Nach den obigen Grundsätzen liegt durch die Nichtpreisgabe der Anzahl und Namen der schwerbehinderten Beschäftigten eine relevante Behinderung vor, die einen Unterlassungsanspruch auslöst. In diesem Zusammenhang ist auch festzuhalten, dass die Arbeitgeberin sich mit diesem Anspruch nicht direkt auseinandersetzt, sondern nur mittelbar, wenn sie den Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG verneint, so dass aus ihrer Sicht denknotwendig auch ein Unterlassungsanspruch entfällt.

3. Die beantragte Androhung eines Ordnungsgeldes folgt, worauf der erstinstanzliche Beschluss zutreffend hinweist, aus § 23 Abs. 3 Satz 2 (analog) BetrVG, § 890 Abs. 2 ZPO, § 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG (§ 87 Abs. 2 S. 1 ArbGG bezogen auf die Beschwerdeinstanz). Die Androhung des Höchstmaßes eines Ordnungsgeldes von 10.000,00 Euro ist nicht zu beanstanden (vgl. etwa BAG vom 05. Oktober 2010 - 1 ABR 71/09; vgl. auch BAG vom 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 Rn. 138).

III.

Die Rechtsbeschwerde war gemäß § 92 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen.

1. Eine grundsätzliche Bedeutung nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG liegt vor, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und die Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt. Eine Rechtsfrage ist eine Frage, die die Wirksamkeit, den Geltungsbereich, die Anwendbarkeit oder den Inhalt einer Norm zum Gegenstand hat. Die aufgeworfene Rechtsfrage muss sich in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen können und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts berühren (vgl. etwa BAG vom 11. April 2019 - 3 AZN 720/18 Rn. 3 m.w.N. juris; vgl. auch etwa BAG vom 17.November 2015 - 1 ABN 39/15 Rn. 3 juris).

2. Bei der Frage der Reichweite der Anforderungen an ein Datenschutzkonzept im Sinne des § 22 Abs. 2 BDSG (in Verbindung mit § 26 Abs. 3 BDSG) handelt es sich um eine klärungsfähige und klärungsbedürftige Rechtsfrage. In der Entscheidung BAG vom 09. April 2019 a.a.O. wurde die Rechtssache gerade zur weiteren Aufklärung zurückverwiesen, wobei abschließend das Bundesarbeitsgericht die Einzelheiten und Anforderungen an ein Datenschutzkonzept nicht tragend festgelegt hat. Diese Entscheidung ist im hiesigem Fall auch entscheidungserheblich, da die entsprechende Gewährleistung gerade Anspruchsvoraussetzung im Rahmen des § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG ist. Ersichtlich stellt die datenschutzrechtliche Thematik auch keinen Einzelfall dar.

Die erkennende Kammer hat dabei insgesamt die Rechtsbeschwerde zugelassen, da die weiteren Anträge von dem Antrag auf Auskunft inhaltlich abhängen (zum Erfordernis der Trennbarkeit des Streitstoffes für eine nur teilweise Zulassung etwa BGH vom 13. Mai 2020 - VIII ZR 222/18).