Vertrauensvolle Zusammenarbeit

Question

Mit der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist es in unserem Unternehmen so eine Sache; sie funktioniert nämlich nicht. Da es in unserem Unternehmen zwingend ist entsprechende Arbeitskleidung zu tragen, ist die Vergütung der Umkleidezeit natürlich ein Thema, was wir als Betriebsrat nunmehr an den AG herangetragen haben, um zunächst in Verhandlungen darüber einzusteigen, wie die Umkleidezeit vergütet werden kann. Dies hat der AG bereits im Vorfeld abgewürgt und stattdessen mit finanziellen Einbußen für die Mitarbeiter gedroht. Der Betriebsrat hat nun beschlossen eine Umfrage unter den Mitarbeitern zu starten und zwar mit Aufklärung im Bezug auf die Drohung durch den AG, um die Meinung der MA insofern abzufragen, ob ein Interesse des Einzelnen an der Vergütung der Umkleidezeit überhaupt besteht. Um keinen Mitarbeiter bei der Umfrage zu vergessen, haben wir bei der Personalleitung eine Namensliste aller Mitarbeiter angefordert, wohlgemerkt als Betriebsrat. Die Liste enthält lediglich die Personalnummer, den Namen und die Abteilung in welcher die Person beschäftigt ist als Kürzel. Der Erhalt dieser Liste war ein Drama. Die Betriebsrätin welche die Liste im Namen des Betriebsrats abholte, musste eine Vertraulichkeitserklärung unterschreiben, weil sie ansonsten die Liste nicht erhalten hätte. Die Mitarbeiterliste war bereits vorgefertigt für die Bezieher von Arbeitskleidung. Deshalb folgende Erklärung: "Vertraulichkeit! Die Betriebsrätin verpflichtet sich, alle Daten und/oder Informationen, in die sie im Rahmen der Thematik Arbeitskleidung Einblick oder zu denen sie Zugang hat oder die sie vom Unternehmen oder Mitarbeitern des Unternehmens sonst in schriftlicher, mündlicher oder anderweitiger, insbesondere auch elektronischer Form erhält, Dritten gegenüber geheim zu halten und ausschließlich zu dem vom Unternehmen beabsichtigten Zweck und in Abstimmung mit dem Unternehmen zu verwenden. Dritte sind auch Mitarbeiter des Unternehmens, denen die jeweiligen Daten bzw. Informationen nicht zugänglich sind oder nicht zugänglich sein dürfen." Nachdem die Kollegin sich nun für drei Wochen im Urlaub befindet und wenn man diese Vertraulichkeitserklärung ernst nehmen muss, darf kein anderes Betriebsratsmitglied die Umfrage weiter betreiben, da sich die Vertraulichkeitserklärung ausschließlich auf die Betriebsratskollegin bezieht. Nun meine Frage: Ist ein solches Vorgehen seitens des AG im Zuge der Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit überhaupt möglich? Kann ein Beschluss des BR tatsächlich auf eine bestimmte Person im Betriebsrat seitens des AG heruntergebrochen werden? Oder kann diese Vertraulichkeitserklärung seitens des BR ignoriert werden, um die Umfrage mit anderen BR-Kollegen weiterführen zu können? Es würde mich interessieren, wie das im Forum gesehen wird.

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BRHamburg · Answer

Der Betriebdrat ist in keinem Fall als " Dritte" zu werten. Damit ist die Erklärung in der Hinsicht schon mal nicht gültig. Selbst in Fragen wirklicher Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse besteht keine Geheimhaltungspflicht nach BetrVG §79

gironimo · Answer

Das BAG hat klargestellt, wann Umkleidezeiten als Arbeitszeit zu werten sind. Eine Umfrage ist daher für den BR völlig überflüssig. 
Wenn der AG droht, macht es publik. Z.B. in einer Betriebsversammlung. Das Thema ist häufig dazu geeignet, dass es zum Konflikt kommt. Oft geht es bis zur E-Stelle. Also habt einen langen Atem und ein dickes Fell.

Challenger · Answer

"Umkleidezeiten als Arbeitszeit"
Ergänzend zu gironimo

Guuuugel das mal :
Aktuelles vom BAG: Vergütungspflicht für Umkleidezeiten im Betrieb?
https://www.anwalt.de/.../aktuelles-vom-bag-verguetungspflicht-fuer-umkleidezeiten-i...

BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 5 AZR 186/16 und BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 574/15

Zugrunde liegende Fälle

Die beiden vorgenannten Urteile des BAG hatten Klagen von Arbeitnehmern zum Gegenstand, mit denen Vergütung für Umkleidezeiten sowie für die hiermit verbundenen innerbetrieblichen Wege geltend gemacht worden ist.

In dem einen Fall (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 5 AZR 186/16) war im Arbeitsvertrag zur vorgeschriebenen Hygienekleidung) Folgendes vereinbart: „Die Bedienung der Zeiterfassungsanlage, d.h. das An- und Abstempeln hat ausschließlich persönlich und zwar immer in einwandfreier Dienstkleidung zu erfolgen. Die Wegezeiten zu bzw. von den Stempeluhren oder Pausenräumen sind leistungsentgeltfrei.“ Diese Zeiten wurden dementsprechend nicht vergütet.

In dem zweiten Fall (BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 574/15) fand ein Tarifvertrag Anwendung, in dem folgende Regelungen enthalten sind: „Zeiten für Umkleiden und Waschen sowie Pausen sind keine Arbeitszeit, soweit nicht innerbetriebliche abweichende Regelungen getroffen werden.“ sowie „Bezahlt wird nur die Zeit, die der Beschäftigte im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit dem Betrieb arbeitsbereit zur Verfügung steht, soweit in diesem Tarifvertrag nichts anderes bestimmt ist.“ Der Arbeitnehmer hatte seine gesamte Arbeitszeit (jeweilige Schicht) in gesetzlich vorgeschriebener Schutzkleidung zu leisten. Vor Schichtbeginn und nach Schichtende wandte er Zeiten für das Umziehen und die hiermit verbundenen innerbetrieblichen Wege auf. Diese Zeiten wurden ihm nicht vergütet. Anderen Arbeitnehmern, die die Schutzkleidung nur gelegentlich während ihrer Arbeitszeit an- bzw. ausziehen mussten, wurden diese Zeiten hingegen vergütet.

Das BAG hat in beiden Fällen eine Vergütungspflicht der Arbeitgeber bejaht.