Bewerbung auf Stelle im Personal

Wenn es die Stelle einer Leitenden Angestellten ist dann ist das durchaus der Fall.
Man müsste halt prüfen ob die Definition auf die Stelle zutrifft:
https://buse.de/insights/betriebsratswahl-sind-leitende-angestellte-wahlberechtig

Du hast recht ... das DARF die GF nicht verlangen. Wäre das eine Stelle als "leitende Angestellte" würde sie automatisch aus dem BR "rausfliegen". Das ist aber vermutlich nicht der Fall.

Hier sollte dann aber klar sein ob der AG dies so verlangt, oder ob er es als Hinweis gegeben hat.

das Problem ist doch, der GF möchte in der Perso keinen BRM einstellen.
Ob er das verlangen darf oder nicht, ist in diesem Fall irrelvant, weil er der Versetzung / Einstellung nicht zustimmen wird und damit findet die Versetzung nicht statt.

oder anders ausgedrückt: wie will man die Versetzung durchsetzen, wenn der GF die Dame nicht in der Perso will?

Wenn die Dame das schriftlich oder Zeugen hätte, dann wäre das was anderes, weil sie es dann nachweisen könnte und damit hätte sie dann die Bestätigung das sie geeignet ist und den Nachweis der "Störung eines BRM" durch den GF (so blöd wird der GF aber nicht sein)

Ich bin da inhaltlich bei Relfe, wobei ich mich gerade frage, welche Handhabe der GF hat, wenn die Kollegin sich als einzige Bewerberin herausstellt.

Auch die Kollegin sollte genau bewerten, inwiefern der Antritt der Stelle und der gleichzeitige Wunsch, BRM zu bleiben, generell einen Interessenkonflikt auslösen könnte.

Im Allgemeinen frage ich mich einmal mehr, woher das Selbstverständnis kommt, eine Personalabteilung sei per se ein Anhängsel der GF. Ist es so abwägig, dass in der Personalabteilung auch Tätigkeiten zum Wohle der Mitarbeiter und im Sinne abwechslungsreicher Stellen, Work-Life-Balance, ergonimischer Arbeitsplätze etc. abgeleistet werden? Aber gut, das geht jetzt ein wenig Off Topic...

"Im Allgemeinen frage ich mich einmal mehr, woher das Selbstverständnis kommt, eine Personalabteilung sei per se ein Anhängsel der GF."

Verstehe ich nicht. Hier haben wir doch genau den umgekehrten Fall ... die GF will nicht, das der BR die Internas aus der HR erfährt. Hier ist doch überhaupt niemand, der denkt: "die HR sei ein Anhängsel der GF".

Allgemein sind MA der PA wohl sehr gering vertreten in Betriebsräten, weil sie ja tatsächlich einen Interessenskonflikt haben z.B. vormittags bereiten sie in der PA ein Kündigung vor und nachmittags sitzen sie im BR und sollen im Idealfall den Kollegen unterstützen und der Kündigung widersprechen.
Solche BRM müssen schon ecxelent sein im Trennen der "Hüte" die sie gerade tragen, weil Wissen das man hat, kann man nicht "ausknipsen" auch wenn es nicht verwenden darf.
Im Unterbewußtsein wird das immer die Entscheidungen beeinflußen mMn
--> stell Dir vor der Kündigungsgrund ist "gefakt", das dürfte sie in der BR-Anhörung gar nicht als BRM verlauten lassen, andererseits muss sie das machen um den Kollegen vor der Kündigung zu schützen. Ein Problem auf das es für dieses PA-BRM keine gute Lösung gibt, gegen ein Vertrauensverhältnis muss sie verstoßen.

Das GF hier für ihre PA-MA auch einen Interessenskonflikt sehen und das ggf. auch als Problem ansehen, kann man nachvollziehen.
Nur dürfen sie halt nicht "offiziell" dagegen vorgehen.

@Relfe

Das ist natürlich ein völlig richtiger Punkt.

Ansonsten gibt es ja auch andere Dinge wie betriebl. Gesundheitsförderung, Personalentwicklung, Eingruppierungen, Einsatzplanung etc., wo man durchaus im Sinne der Beschäftigten handeln kann - oder einfach die korrekte Abwicklung der Gehaltsabrechnungen oder Urlaubsplanung. Ich dachte eher an solche Tätigkeiten.

Und ich erlebe es immer, wenn bestimmte Dinge im Hause umgesetzt werden sollen, dass die Empfehlungen der Arbeitgeberverbände für die Personalabteilung quasi Gesetz sind. Da frage ich mich: muss das so sein? Oder kann man nicht auch als Personaler mal Wege suchen, die in erster Linie den Interessen der Beschäftigten entsprechen?

Ich weiß, rosarot und hoffnungslos optimistisch... ;-)

Die von mir aufgeführten Tätigkeiten lassen sich m.E. daher durchaus mit einem BR-Mandat in Einklang bringen.

Bei Entscheidungen zu Ungunsten des MA besteht natürlich ein Interessenkonflikt, den ich im Eifer des Gefechts gar nicht bedacht habe.

Und wenn sich ein/e MA aus der Persolnalabteilung als BRM zur Wahl stellt?
Muss diese/r MA dann Ihren/seinen Job aufgeben?

@fantil

das doch Blödsinn,
Da ist die Ausgangslage doch eine andere, dieser MA ist doch schon in der PA und braucht keine Versetzungszustimmung des GF/AG mehr.

auch in diesem Fall könnte die MA in die PA wechseln, nur verweigert der GF die Zustimmung und deshalb wird das auch nichts werden.

Wieso schreibsst du das es Blödsinn ist?

Es ist doch eine Möglichkeit den obigen Fall zu lösen.

Sie tritt aus dem BR aus, bekommt die Stelle.
Wenn dies dann alles sicher ist, tritt der BR geschlossen zurück, es gibt Neuahlen und sie läßt sich wieder in den BR wählen.

Deswegen mein vorheriger Post.

@fantil
und dann werden alle nicht wieder gewählt, weil die MA diese "Vetternwirtschaft" nicht mitmachen.

ich würde doch als BRM nicht zurücktreten, nur weil ein BRM-Kollege unbedingt in die PA will. Weiß doch keiner wer anschließend in den BR kommt und erst Recht nicht die EBRM die nachgerückt ist, wird ihr Amt aufgeben wollen.

das jetzt noch unlogischer wie der Kommentar vorher

@fantil

Folgender Hintergedanke wäre ja noch nicht einmal schlecht:
Der Versuch, die Konstellation zu retten, die dem letzten Wählerwillen entsprach.

Trotzdem kann man nicht vermeiden, dass solche Spielchen in der Belegschaft auch anders aufgefasst werden: nämlich als Taschenspielertricks, um dem BR die Konstellation zu verschaffen, die er selbst gern hätte.

Da würden sicherlich einige Beschäftigte lieber den Beitrag für eine Berufs-RS oder Gewerkschaft in Kauf nehmen, als dem BR noch die Glaubwürdigkeit abzunehmen.

Zumal auch keiner weiß, ob die Kollegin als GF-nahe Personalerin überhaupt noch eine Mehrheit hätte - die Vorzeichen hätten sich halt geändert.