Arbeitszeitreduzierung ohne Anhörung

Ist der BR gehört worden? Wenn Ihr der Versetzung nicht zugestimmt habt oder gar nicht gehört wurdet, ist es an Euch nun den AG aufzufordern, die personelle Maßnahme umgehend zu beenden (und auf den § 101 BetrVG zu verweisen).

Außerdem, wenn der Kollege einen Vertrag hat, hat er einen. Da kann der AG nicht einfach einseitig Änderungen vornehmen. Ist der Kollege mit dem neuen Job und der Arbeitszeit nicht einverstanden, sollte er auf keinen Fall irgendetwas unterschreiben und auch möglichst schriftlich seine negative Haltung zum Einsatz an der Maschine kundtun. Ggf. sollte er einen Fachanwalt aufsuchen. Der Arbeitgeber kann dann nur den Weg der Änderungskündigung versuchen, wenn sich der Kollege verweigert.

Zunächst sollte sich aber der BR um seine Aufgaben kümmern und seine Möglichkeiten ausschöpfen.

gironimo hat eig. alles gesagt.

die arbeitszeit ist tariflich geregelt (in diesem fall laut AV nehme ich an) und kann nicht einseitig geändert werden, dazu bedarf es der kündigung des ursprünglichen vertrages.

der AG hat theoretisch das recht den AN zeitweise auf einen anderen (geringer wertigen) arbeitsplatz zu versetzen. die fehlende arbeitszeit fällt aber dann unter annahmeverzug laut BGB (§293) und muss vergütet werden (§615).
theoretisch deshalb, weil selbstverständlich der BR zuvor gehört werden muss. dieser prüft die auswahlkriterien, soziale härten usw. und formuliert die zustimmung oder den wiederspruch zur versetzung. der AG kann sich bei wiederspruch die zustimmung vom arbeitsgericht ersetzen lassen, jedoch nur die zustimmung zur versetzung, dies betrifft nicht die arbeitszeit!
sollte es keine einvernehmliche angelegenheit sein, kann der AG die arbeitszeit nur durch kündigung des ursprünglichen vertrages ändern. bei gleichzeitigem angebot eines neuen vertrages spricht man dabei von einer änderungskündigung. diese wiederum bedarf auch der anhörung des BR und ist vom AN vor gericht anfechtbar.

Ich werfe mal ein:
5 Stunden, Reduzierung, AG hat Mitteilung gemacht...
Das reicht!

Wenn ein AN in Teilzeit geht hat der BR MB, denn es muss ein Dienstplan erstellt werden. Also Abweichung von der betriebsüblichen Arbeitszeit. Es gibt auch Urteile. Weiter kann die Teilzeit auf andere AN auswirken...........http://www.haufe.de/personal/personal-office-premium/die-mitwirkung-und-mitbestimmung-des-betriebsrats-in-arb-27-arbeitszeitaenderungen-nach-8-9-tzbfg-und-15-beeg_idesk_PI10413_HI1749074.html.......http://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/teilzeit-236-mitbestimmung-des-betriebsratspersonalrats-bei-teilzeitwuenschen_idesk_PI13994_HI1436980.html

meine meinung wäre, der arbeitgeber hat (unabhängig von der verringerten arbeitszeit) einen "planer" an eine maschine versetzt,
ohne daß der betriebsrat dieser versetzung zugestimmt bzw. obwohl er ausdrücklich abgelehnt hat, zuzustimmen

der betriebsrat könnte über den § 101 BetrVG nachdenken

@Kölner

Das wär korrekt, wenn es hier um einen Wunsch des AN nach § 8 TzBfG – Verringerung der Arbeitszeit - gehen würde. Geht es hier aber nicht.

Das hast Du bestimmt falsch interpretiert.

@Charlys
Die Verringerung einer Arbeitszeit, ist nicht immer auch gleich eine Teilzeit, nur weil sie im Rahmen des TzBfG vorgenommen wird, was hier ja auch nicht der Fall ist.

Richtig lesen hilft, kollege schlappohr.

Man keine Bange……auch wenn die Schlappohren gelegentlich das Sichtfeld verdecken können, so lassen sie beim Geradeausblick doch ein scharfes Sehen zu.

Wie gesagt. Hier hättest Du recht, wenn es sich um eine Verkürzung aufgrund eines AN-Wunsches nach dem TzBfG oder einer einvernehmlichen Vereinbarung eines Bewerbers und/oder neu Einzustellenden handeln würde.
Hierzu gehört natürlich auch eine einvernehmliche Vereinbarung zw. AG und AN bei einem bereits beschäftigten.
In all diesen Fällen wäre ein BR außen vor.

Aber genau diese Punkte kann ich hier nicht erkennen. Die Schlappohren wurden hier auch sicherheitshalber mit Gewichten belastet, und haben das Sehen daher auch nicht behindert……

Da der AN aber bereits beschäftigt war, und auch keine individuelle Vereinbarung vorzuliegen scheint, sondern es ihm einfach aufgedrückt wurde, geht es grundsätzlich nur per Änderungskündigung.

Und hier, was ja wohl nicht strittig ist, geht es nicht ohne Beteiligung eines BR nach § 99 BetrVG.

Hier lese ich das so, auch mit ev. störenden Schlappohren, dass keine einvernehmliche Vereinbarung vorliegt und somit das von dir angegebene, so nicht zutreffend sein kann.

Sollte es dennoch, was ich nicht glaube, anders sein, so lasse ich mich gerne belehren.

Ergänzung zum Vorabstehenden.

Über eine Mitbestimmung des § 99 BetrVG hinaus, kann unter Umständen auch hier eine nach § 87 BetrVG vorliegen.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezieht sich nicht nur auf generelle Regelungen und auf Regelungen für ganze Gruppen von Beschäftigten, sondern auch auf alle Einzelfälle, die einen sog. kollektiven Bezug aufweisen.
Ein kollektiver Bezug ist überall dort gegeben, wo Einzelmaßnahmen auch betrieblich veranlasst sind oder wo sie Auswirkungen auf die Arbeitsabläufe anderer Beschäftigter haben können. Nicht die Menge der Vorgänge ist maßgeblich, sondern deren Bezug zu den betrieblichen Abläufen. Nicht, wer die Arbeit macht, ist maßgeblich, sondern die Tatsache, dass diese für den Betrieb erfolgt.

Auch wenn eine Maßnahme des Arbeitgebers scheinbar nur auf eine einzige Person zugeschnitten ist, bestehen Mitbestimmungsrechte, da in der Regel direkt oder indirekt auch andere betroffen sind.

Frage in diesem Fall:

Wer macht jetzt die ursprüngliche Arbeit des Umgesetzten? Wird sie anders verteilt? Oder entfällt sie ganz?

Gerade auch die Rechtsprechung des BAG zur Arbeitszeitregelung bei Teilzeitkräften hat hier so einiges an MBR für einen BR zutage gebracht.

Ähnlich argumentieren auch Däubler/Kittner/Klebe (Klebe), 11. Aufl., § 87 BetrVG Rn. 16; Fitting, 24. Aufl., § 87 BetrVG Rn. 14 ff.