verhaltensbedingte Kündigung / Kündigungsgründe

Question

Hallo @all,

was haltet Ihr von folgender Begründung für eine verhaltensbedingte Kündigung?

"...Herr XXX bringt leider nicht den gewünschten und versprochenen Arbeitseifer mit.
Hinzu kommt, dass Herr XXX die Anweisungen seines Vorgesetzten nicht ausführt / umsetzt.
Sowie dieser, der Personalabteilung.
...".

Mal Abgesehen von dem "Halbsatz" am Schluss, denke ich das hier keine berechtigten Kündigungsgründe vorliegen.
-Der Mitarbeiter XXX hat bereits eine Abmahnung zum zweiten Vorwurf erhalten, die aber nicht Formgerecht war (sprich es fehlt der konkrete Tatvorwurf mit Datum / Zeit usw.).
-Der erste Vorwurf ist eine dermaßene "Gummi-Formulierung", dass hier m.E. kein Kündigungsgrund vorliegt. Eine Abmahnung ist zu diesem Vorwurf noch nicht erfolgt.

Ich überlege gerade, wie ich den Widerspruch des BR hier formuliere.
Vielleicht hat ja jemand von Euch eine Idee, wie man das einigermaßen wasserdicht hinbekommt.

Vielen Dank im Voraus
F.

Mundwerker · Answer

Na, bevor ich einen Widerspruch formuliere, würde ich auf jeden Fall erst mal mit dem Betroffenen reden, ob er sich unter diesen Umständen im Unternehmen überhaupt noch wohl fühlt und wie ER einen Widerspruch formulieren würde.
Deine Einlassung liest sich nach einer unglücklichen Fehlbesetzung. Es gab bereits einen Warnschuß, wenn auch nicht formgerecht, aber die Botschaft hätte den Betroffenen auch so erreichen können: Man ist nicht zufrieden mit seiner Arbeit!

Die Frage, die ich der Personalabteilung hier noch stellen würde:
Wie sah denn sein Engagement in der Probezeit aus und hat er es etwa erst DANACH zurückgefahren?

BRMetall · Answer

Es ist ein verhaltensbedingter Grund. Ob das ArbG diesen so auch genügend für eine Kündiogung ansieht ist eine andere Sache.

Der BR ist hier ja weiter auch nicht in der MB er kann nun eine Stellungnahme abgeben. Diese muss der AG aber nicht beachten.

Der AN muss ggf Kündigungsschutklage erheben und dann handelt das ArbG. Doch hier dürfte das ArbG wohl vorher eine Abmahnung verlangen.


PS: der AG kann grundsätzlich auch wegen der falschen Farbe der Kleidung oder Haare kündigen. Auch dann gilt das Gleiche. Entscheiden tut letztlich das ArbG, wenn KSchutz-Klage erhoben wird. Auch eine rechtswidrige Kündigung wird nach Ablauf der Kalgefrost 3 Wochen gültig und idR nicht mehr anfechtbar.

NochEinNickNick · Answer

Hallo,
selbstverständlich wird mit dem AN gesprochen.
Es ist ja nur so, dass bei Widerspruch des BR, der AN bei Erhebung einer KüSchKlage beim ArbG erstmal (bis zur letztinstanzlichen Klärung) Mitarbeiter des Unternehmens bleibt. D.h. er bekommt sein Gehalt nach wie vor und hat Beschäftigungsanspruch.
Und bei unseren niedrigen Gehältern in der Produktion ist das schon von Vorteil für den AN. 
Ein Widerspruch (wenn er berechtigt ist) hilft dem AN schon.

F.

Valdi · Answer

Richtig, auch wir haben einer Verhaltensbedingten Kuendigung  Widersprochen, wichtig ist fuer den Kollegen das er den Anspruch auf weiterbeschaeftigung usw. fristgerecht beim Gericht einklagt. Ps.: Unser MA hat alles gewonnen / 2.Instans und ist heute noch im Werk beschaeftigt.

rkoch · Answer

Das Problem ist die wirksame Formulierung eines Widerspruchs bei verhaltensbedingter Kündigung....

IMHO läßt sich am besten Punkt 4 für einen Widerspruch heranziehen. Sowohl sein "geringer Arbeitseifer" als auch das "nicht Ausführen von Anweisungen" könnte eine Folge mangelnden Kenntnisstands sein. Damit ließen sich diese u.U. mit Fortbildung beheben. Der AG ist auch grundsätzlich verpflichtet zu versuchen diesen Weg zu gehen, bevor er das letzte denkbare Mittel (die Kündigung - Ultima Ratio) ergreift. Wenn also bislang in dieser Richtung keine Anstrengungen vom AG unternommen wurden, ist das sowohl ein Grund für den Widerspruch als auch eine gute Chance auf Unwirksamkeit der Kündigung.

Punkt 3 setzt einen anderen freien Arbeitsplatz voraus (in der hM. wird davon ausgegangen, dass damit nicht der eigene Arbeitsplatz gemeint sein kann), z.B. ein Platz der von einem Leiharbeiter dauerhaft besetzt ist. Sofern derartiges existiert könnte man auch das argumentieren. Allerdings muss der BR dann bei einer verhaltensbedingten Kündigung auch argumentieren, warum dieser Wechsel seiner Meinung nach das Problem lösen würde..... Und da sehe ich so meine Probleme.

Die letzte Chance wäre ein Widerspruch nach Nr. 5, allerdings setzt dieser voraus, dass es die Möglichkeit gäbe z.B. den Arbeitsplatz von seinen Anforderungen her herunterzuschrauben und der AN damit einverstanden ist, auch z.B.mit einem dadurch geringeren Einkommen. Auch hier gilt das bei Punkt 3 gesagte, und auch hier habe ich so meine Bedenken dass der BR damit die Beseitigung des Problems argumentieren kann, wenn auch dafür hier möglicherweise die Chancen besser stehen als bei Punkt 3....

Punkt 1 greift nach hM. nur bei betriebsbedingten Kündigunen, Punkt 2 greift nur wenn es eine entsprechende Richtlinie gibt, insofern wahrscheinlich irrellevant.

gironimo · Answer

Ich würde bei schwammartigen Begründungen schreiben, dass der BR davon ausgeht, das eine sachliche Begründung fehlt, da die vom AG genannten Gründe nicht nachvollziehbar sind. Und dann - wie rkoch schon schreibt - den Widerspruch auf Nr 4 und 5 begründen. Bei mangelnder Leistung kann man mit Fortbildung was machen oder durch Reduzierung der Erwartungen (geänderter Vertrag, z.B. Teilzeit oder Tätigkeit) das Problem lösen.(mal egal was das Gericht daraus macht).

Hoppel · Answer

Naja, wenn diesem Kollegen mangelnder Arbeitseifer vorgeworfen wird und das auch belegbar wäre (z.B. absichtliches zurück halten der möglichen Arbeitsleistung) wird daran auch eine Schulungsmaßnahme nichts ändern. Schwierig ist die Beweisbarkeit!

@ NochEinNickNick 

Hat man als BR denn mal Kontakt mit dem Kollegen aufgenommen und sich seine Sicht der Dinge angehört? Warum bleibt seine Leistung hinter den Erwartungen des AG zurück? Warum setzt er Anweisungen nicht um?

Und da das Ganze schwer nach Kündigung in Probezeit riecht... seit wann ist dieser Kollege bei Euch beschäftigt?

Lotte · Answer

Hallo NocheinNickNick,
ergänzend zu rkoch und den anderen:

Ein Richter unseres LAG gab uns mal den Rat, bei verhaltensbedingten Kündigungen nicht direkt auf den Sachverhalt einzugehen und nicht zu versuchen, die Anschuldigungen zu entkräften, da das dann den AG sehr gut auf das KüSchVerf vorbereiten kann.

Man muss sich auch hier an die Widerspruchsgründe halten. Wir formulieren dann meist in der Art: Der AG hat dem BR nicht dargelegt, ob Herrn xy ein anderer Arbeitsplatz mit verändertem Arbeitsvertrag angeboten wurde. Außerdem ist dem BR auch nicht dargelegt worden, ob Schulungen stattgefunden haben, die den AN befähigen würden, sich seinen Aufgaben besser zu stellen...
LG Lotte

NochEinNickNick · Answer

Hallo @all,

erstmal vielen Dank an alle.
Ich denke mit Schulung/AV-Änderung (siehe Post von lotte) werde ich das Ganze angehen.
Erstmal konnen wir es mit "nicht formgerechter Anhörung" hinauszögern... aber....
Mal sehen was draus wird.

MfG
F.

petrus · Answer

> Erstmal konnen wir es mit "nicht formgerechter Anhörung" hinauszögern

Genau _das_ solltet ihr lassen:
Falls die Anhörung dann doch formgerecht gewesen sein sollte, läuft die Frist ab und ein späterer Widerspruch nützt dem MA nicht mehr.
Wenn ihr hingegen recht habt: Warum den ArbGeb darauf hinweisen? Bei "nicht formgerechter Anhörung" ist die Kündigung schon allein aus diesem Grund unwirksam - ob die Kündigungsgründe berechtigt sind oder nicht, interessiert in diesem Fall den Arbeitsrichter nicht mehr. Also ein gefundenes Fressen für den Arbeitnehmeranwalt...