Betriebsrat umgangen?

Ist diese Frage dein Ernst?
Hast du schon mal ein Seminar besucht?
Hast du auch geklagt?

> bin ich noch Betriebsrätin?

Darüber läßt sich streiten. Fakt ist, mit nur drei MA seid ihr nicht mehr Betriebsratsfähig -> Sofortige Auflösung des BR. ABER: §1 spricht von "in der Regel mindesten ...". Bevor Du Dein Amt verlierst, wäre also zu klären WAS bei Euch die Anzahl der IN DER REGEL Beschäftigten AN ist.

DKK kommentiert:
Soweit das Gesetz den Begriff »in der Regel« verwendet, meint es die AN, die üblicherweise ständig beschäftigt werden. Es ist von dem normalen Betriebsverlauf auszugehen. Vorübergehende Zeiten außer­gewöhnlichen Arbeitsanfalls sind daher genauso außer Betracht zu lassen wie Zeiten vorübergehenden Arbeitsrückgangs.

Sinkt die Zahl der i. d. R. beschäftigten AN unter die Mindestzahl fünf (§ 1), endet die Amtszeit des BR, weil der Betrieb dann nicht mehr betriebsratsfähig ist. Voraussetzung ist aber, dass die AN-Zahl endgültig unter fünf absinkt. Hierfür ist die Betrachtung eines nicht zu kurz bemessenen Zeitraums entscheidend. Der BR bleibt aber bestehen, wenn der AG die Voraussetzung für den Wegfall des BR durch willkürliche Entlassungen von AN arglistig herbeiführt, um einen unbequemen BR auszuschalten. Bei Streitigkeiten über die Voraussetzungen des Wegfalls des BR bleibt dieser bis zu einer rechtskräftigen arbeitsgerichtlichen Entscheidung einstweilen im Amt.

Wenn ihr bislang 12 AN wart, ist also die Frage zu klären, warum ihr jetzt nur noch 4 AN (drei nicht gekündigt + Du) seid. Wenn es eine unternehmerische Entscheidung war, den Betrieb AUF DAUER nur noch mit 3 AN zu führen, UND der AG dies OFFENSICHTLICH nicht zu dem Ziel gemacht hat den BR aufzuheben, dann sind es wohl nur noch 3 AN -> Kein BR. Ist irgendwann, bzw. in absehbarer Zeit, angedacht (bzw. aufgrund der Auftragslage notwendig) wieder mindestens 5 AN zu beschäftigen -> i.d.R. mindestens 5, bzw. es besteht der Anschein der AG hat diesen Personalabbau durchgeführt um den BR auszuhebeln: Weiterhin BR. Klären kann diese Frage IMHO nur ein ArbG, solange dieser Rechtsstreit läuft bleibst Du BRM.

Falls der BR geendet hat, Kündigungsschutz 1 Jahr nach Ende des BR.

@rkoch: Vielen Dank für die ausführliche Antwort.
Tatsächlich ist es so, dass der AG völlig willkürlich die Mitarbeiter gekündigt hat und mir liegen Informationen vor, dass bereits ein Headhunter beauftragt wurde die Positionen neu zu besetzen. Jetzt wartet der AG anscheinend noch meine Verhandlung ab und stellt dann wieder ein.

Des Weiteren ist für die nächsten fünf Jahre ein 350qm Büro angemietet, das bestimmt nicht nur mit 3 Leuten besetzt bleiben wird.

@Forentroll: Ja die Frage war ernst gemeint und wie du siehst berechtigterweise.

> Des Weiteren ist für die nächsten fünf Jahre ein 350qm Büro angemietet, das
> bestimmt nicht nur mit 3 Leuten besetzt bleiben wird.

Das ist natürlich noch ein ganz anderes heißes Eisen. Wenn der aktuelle Betrieb weiterhin bestehen bleibt UND dieses Büro einen weiteren Betrieb bildet, könnte auch noch die Sitation eintreten, das dieser Betrieb einen eigenen BR wählt (wenn er es denn tut). Die Fallgestaltungen die dann eintreten sind auch nicht ohne......

Auf JEDEN FALL solltest Du unabhängig von Deinem Kündigungsschutzprozess (der ohnehin zu Deinen Gunsten ausgeht da Du nicht kündbar bist) beim ArbG ein Beschlußverfahren anstrengen um diese Situation zu klären!

Ich möchte Ihre Zeit nicht überstrapazieren, aber ich habe noch eine weitere Frage auf die ich in meinen Recherchen keine Antwort gefunden habe, weil zu speziell.

In meinem Arbeitsvertrag bin ich Teamleiter, das bedeutet meine Gehaltszielvereinbarungen waren auf den Umsatz meines Teams ausgelegt. Wenn ich nun weiterbeschäftigt werde ist das nicht mehr zutreffend, da das Team nicht mehr existiert.

Kann ich im Falle einer Weiterbeschäftigung verlangen, dass mir das durchschnittliche Gehalt der letzten drei Monate weiterhin bezahlt wird als Fixgehalt (?). Zuvor war es eine Aufteilung von 50% Festgehalt und 50% variabler Anteil (bemessen an der Zielvereinbarung). Mein Gehalt variierte durch die Provisionsvereinbarung und ich habe immer über 100% meiner Ziele erfüllt.

Oder habe ich nur Anspruch auf das Gehalt aus meinem Arbeitsvertrag das deutlich niedriger ist?

Die Frage läßt sich nicht konkret beantworten. Ich würde das ganze so interpretieren, das auch ohne Existenz eines Teams der Erfolg (in diesem Fall dann der Einzelperson) im Sinne der Vereinbarung zu bewerten ist. Soweit es um nicht erbrachte Arbeitsleistung geht (z.B. wegen Freistellung vor Ablauf der Kündigungsfrist oder nach Ablauf der Kündigungsfrist) ist der Vertrag auszulegen, aber das ist in diesem Fall Sache der Vertragsparteien oder der ArbG. Die Variation das nur das Grundgehalt zu zahlen wäre, ist IMO unangemessen, insbesondere da ja offenbar immer 100% Zielerfüllung vorlagen.

Wie ist es denn bisher bei Lohnfortzahlungsfällen (Urlaub, Arbeitsunfähigkeit) gelaufen? Das wäre IMHO die Basis für die Auslegung.....