Umgang mit außerordentlicher Kündigung

Zunächst mal hat der Arbeitnehmer das Recht selbst einen Anwalt dabei zu haben wenn der AG mit Anwalt kommt. Von wem wurde der BRV denn geladen? Der Arbeitnehmer und nur der entscheidet ob er jemand vom BR dabei haben will oder nicht.

Als Frist gelten Kalendertage.

Man kann auch bei einer außerordentlichen Kündigung bedenken äußern und wenn solche existieren dann sollte man das auch tun. Kommt natürlich auch drauf an um was es genau geht. Wenn der MA gerade nen Anruf bekommen hat das seine Oma gestorben ist und er deswegen aufgelöst ne Zigarette geraucht hat und vergessen hat sich auszustechen würde ich den AG fragen ob er noch alle Nadeln an der Tanne hat, wenn er aber regelmäßig einsticht und dann erstmal einkaufen geht würde ich das anders sehen.

Der BRV sollten den Kollegen vor diesem Gespräch aufsuchen und eintrichtern, je nach Sachlage das "Maul" zu halten, genauer gesagt schweigen. Denn niemand ist verpflichtet, auch nicht vor Gericht, sich selbst zu belasten. Wenn die Sache nämlich eindeutig wäre, bräuchte der AG keinen Anwalt hinzuziehen.

Je nach Gesprächslage kann der BRV den Talk unterbrechen und mit dem MA den Raum verlassen, um ein vertrauliches Gespräch zu führen.

Ich gehe im Moment davon aus, dass die Anschuldigungen stimmen, da sie im Kollegenkreis mehr oder weniger eingeräumt wurden.

Der Personaler selbst hatte Bescheid gegeben weil er den BR frühzeitig ins Boot holen wollte.

Eines habe ich falsch verstanden: Der RA ist wohl nicht dabei, sondern hat lediglich beim Ablauf unterstützt.

Mir geht es vor allem auch um den Ablauf einer solchen Anhörung, und welche Formvorschriften sie erfüllen muss.

Wenn die Anschuldigungen stimmen, dann der Kündigung zustimmen, alles andere wäre ein Schlag ins Gesicht für alle anderen AN!

Das Wort "Betrug" beinhaltet immer einen Vorsatz, der AN wußte ganz genau, was er tut!

Wenn der MA schon selbst einräumt dass er betrogen hat, ist da wohl nicht mehr viel zu machen. Man könnte versuchen einen Aufhebungsvertrag auszuhandeln. Bei einer Kündigung würde ich die Frist einfach verstreichen lassen.

Ich tendiere auch zu dem was Jutti sagt.

Könnte der AG sich denn damit rausreden, dass das gemeinsame Gespräch quasi schon als Anhörung gilt, oder muss diese schriftlich mit allen notwendigen Inhalten eingereicht werden, und ab da beginnt dann die 3-Tages-Frist?

Die Frist beginnt nach Zugang der Mitteilung. Der AG muss nicht zwingend schriftlich informieren. Sollte er es nicht tun, könnte es vor dem Arbeitsgericht schwer werden die Anhörung des BR nachzuweisen falls der Beschäftigte Kündigunsschutzklage einreicht. Bedenken eurerseits müssen schriftlich mitgeteilt werden.

Ob die Kündigung rechtsmäßig ist oder nicht entscheidet in zweifelsfalle dann eh das Arbeitsgericht.

§ 623 BGB Schriftform der Kündigung Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Eine Anhörung an den BR unterliegt hingegen keiner speziellen Formvorgabe, dies kann auch mündlich erfolgen.

Eben etwas genauer nachfragen.

Ist der BR vom Arbeitgeber darüber informiert, dass man eine außerordentliche Kündigung (§626 BGB) vornehmen will, und entsorechend BetrVG um eine Stellungnahme gebeten? (Korrekte Anhörung mit alle relevante Information!) Oder ist der BRV nur zu dem Gespräch eingeladen worden und ist die Anhörung noch nicht erfolgt?

Im ersten Fall hat der Frist zur Stellungnahme (3 Kalendertage) angefangen mit dem Erhalt der Anhörung. Dies is wichtig, denn ungeachtet das Gespräch mit dem AG (auch wenn das in Gegenwart des BRV stattfindet) sollte der BR eine Stellungnahme abgeben.

Ist der BRV nur zu dem Gespräch geladen und der BR nicht angehört zur vorgenommene Kündigung, kann der betreffende Arbeitnehmer nur hoffen, dass der AG sofort nach dem Gespräch die Kündigung überreicht. Die ist dann unwirksam, weil fehlende Anhörung des Gremiums, und wird sofor vom Arbeitsgericht einkassiert.

Wenn die Anhörung nach BetrVG erfolgt ist, kann ich nur hoffen, dass der BR der betreffende Kollegen angehört hat und basierend auf Tatsachen und unter Abwägung beide Seiten eine Entscheidung gefällt hat. Entscheidungen die auf Emotionen basieren, so wie oben von jemanden vorgeschlagen "ein Schlag ins Gesicht...", sind einfach unprofessionell.

Im übrigen, sollte der Kollege in dem Gespräch kein Wort sagen ohne von einem Anwalt ausführlich beraten worden zu sein, auch wenn die Vorwürfe stimmen. Es ist durchaus denkbar, dass die Vorwürfe objektiv stimmen, die Umsände aber so sind, dass ein Arbeitsgericht eine fristlose Kündigung nicht zustimmen würde. Reden kann dann diese (zugegebene kleine) Chance zerstören.

@TT5-VP

Hier ist bisher noch niemand in Schutz genommen worden.

Ansonsten zitier mal bitte.

@ Muschelschubser

Kurze Zusammenfassung:

zu 1 Die Anhörung kann auch mündlich erfolgen, sollte aber unmissverständlich sein, trefft ggf. mit dem Arbeitgeber eine Regelungsabrede, dass ihr solche Anhörungen zumindest in Textform erhaltet, ist für beide Seiten sicherer, da man so nachweisen kann, das und wann die Anhörung zugegangen ist.

zu 2 korrekt, es sind Kalendertage. Da auch der Arbeitgeber nur eine geringe Frist hat, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen ist dies nachvollziehbar.

zu 3 Bedenken äußern. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber auch bei einer Kündigung aus wichtigem Grund (fristlose Kündigung) prüfen, ob auch ein milderes Mittel Abhilfe schaffen kann. (Versetzung, Abmahnung) Ihr werft in die Waagschale, was positiv für den Mitarbeiter spricht.

zu 4 Ihr müsst die Bedenken schriftlich äußern. Bei uns würde der Mitarbeiter in der Sitzung angehört werden. Das kann helfen, die Hintergründe zu verstehen und entsprechend die Bedenken zu äußern.

Und ja, arbeitszeitbetrug ist sch...., aber auch da sollte man die Hintergründe kennen, um beurteilen zu können, ob nicht doch eine Abmahnung ausreichen könnte.

@Muschelschubser: "Könnte der AG sich denn damit rausreden, dass das gemeinsame Gespräch quasi schon als Anhörung gilt, oder muss diese schriftlich mit allen notwendigen Inhalten eingereicht werden, und ab da beginnt dann die 3-Tages-Frist?" Die Anhörung betrifft den gesamten BR, nicht nur den BRV. Daher könnte sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass das gemeinsame Gespräch bereits eine Anhörung sei.

Einfach nur armseelig, diese Vorgehensweise.

MA begeht Arbeitszeitbetrug ==> fristlose Kündigung, Betrug, Vertrauensverhältnis gestört!

Hier wird sich unterhalten, Fristen auslaufen zu lassen, die Umstände des armen MA zu beachten. Was seit Ihr nur für Personen?! Keinen Arsch in der Hose, um einfach klar zu äußern, "Ja AG, klar, der MA muss sofort raus aus der Firma!"

@TT5: weil es nicht bewiesen ist, sondern ggf ein Verdacht

Was allerdings kein Verdacht ist, das du ein Dummschätzer bist, nicht umsonst wurdest mehrmal gesperrt.

Zitat: "Ich gehe im Moment davon aus, dass die Anschuldigungen stimmen, da sie im Kollegenkreis mehr oder weniger eingeräumt wurden."

Ich gehe auch von vielen Sachen aus, heisst aber nicht das es stimmt oder passiert.

Wenn du alles genau weisst, gib mal die Lottozahlen von morgen und du kannst hier machen was du willst, die ich im Sand in der Südsee liege.

@xyz68

Danke für die Zusammenfassung, die meine Fragen vollumfänglich beantwortet hat.

Übrigens ist dem MA ein Aufhebungsvertrag angeboten worden, den er ohne Rückfragen an den BR angenommen hat. Insofern erübrigt sich nun die Anhörung.

@TT5-VP

In dieser Diskussion ging es nie darum, wie gerechtfertigt welcher Schritt ist., Es ging darum, wie der rechtlich korrekte Ablauf ist, vollkommen ohne jegliche Bewertung.

Tja...

...besagter Kollege ist weg. Schenbar hat er aber auch andere negativ beeinflusst, unter anderem einen Azubi, der sich ebenfalls systematisch Vorteile verschafft hat.

Uns wurde bereits eine entsprechende Anhörung angekündigt.

Wie seht Ihr die Lage hier? Da ebenfalls eine außerordentliche Kündigung im Raum steht, würde ich die Lage jetzt gar nicht großartig anders bewerten.

Das passiert, wenn man nicht oder nur unzureichend handelt! Und dazu gehört, dass sich auch ein BR positioniert und berechtigten Kündigungen zustimmt und nicht nur Fristen verstreichen läßt.

Herzlichen Glückwunsch dazu, noch einen Azubi zu verlieren ...

Warst Du bei der Sitzung dabei? Nein? Dann verbreite nicht so einen Humbug.