Hallo romario,
ich würde sagen ihr wendet euch unverzüglich an die Gewerkschaft . den das ist nicht nur eine Sache des BR sondern auch eine tarifpolitische Angelegenheit. parallel solltet ihr den AG jegliche Änderung der Schichten in Verbindung mit der Urlaubs Verrechnung untersagen.
Hierzu ist einzubeziehen:
§ 87 Mitbestimmungsrechte
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
2.Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
Zweck der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist es, die Arbeitnehmer über den Betriebsrat an der Entscheidung über die Lage ihrer Arbeitszeit teilhaben zu lassen. Der Betriebsrat soll die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung bringen.
zur Pause
Das Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Pausen erfasst sowohl die Lage der Pausen als auch deren Dauer. Mit Pausen waren bislang nur die unbezahlten Pausen gemeint, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit leisten noch sich zur Arbeit bereithalten muss (sog. Ruhepausen; BAG, Urteil v. 23.9.1992, 4 AZR 562/91. Anderenfalls könnte der Betriebsrat mit dem Mitbestimmungsrecht in das arbeitsvertragliche Synallagma (Leistungs-Gegenleistungs-Verhältnis) eingreifen. Soweit es um bezahlte Pausen geht, handelt es sich um Arbeitszeit, sodass sich die Mitbestimmung nur auf die Lage der bezahlten Pause, nicht auf die Frage der Einführung bzw. der Dauer der Pause bezieht.Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss v. 1.7.2003, 1 ABR 20/02 hat diesen Pausenbegriff mittlerweile erweitert. Zu den Pausen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zählen auch die vergütungspflichtigen tariflichen Kurzpausen; mitbestimmungspflichtig ist dann aber nur die Festlegung ihrer zeitlichen Lage.
3.vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
Das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ergänzt das Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG für den Sonderfall der vorübergehenden Verkürzung (Kurzarbeit) oder Verlängerung (Überstunden) der betriebsüblichen Arbeitszeit. Es enthält darüber hinaus ausnahmsweise auch die Komponente der Dauer der Arbeitszeit, die vom Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht erfasst wird.
Tatbestandliche Voraussetzung der Norm ist, dass es um die „ vorübergehende ” Veränderung der „betriebsüblichen” Arbeitszeit geht. „ Vorübergehend ” bedeutet, dass die Veränderung einen überschaubaren Zeitraum betrifft und nicht auf Dauer angelegt ist, sodass anschließend wieder der betriebsübliche Umfang der Arbeitszeit gelten soll (BAG, Beschluss v. 27.1.1998, 1 ABR 35/97 zur Frage der Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit und des Umfangs des Mitbestimmungsrechts, wenn der Arbeitgeber eine Mitarbeiterversammlung anordnet siehe BAG, Beschluss v. 13.1.2001, 1 ABR 33/00; BAG, Beschluss v. 24.4.2007, 1 ABR 47/06. Der Endzeitpunkt muss nicht feststehen, solange nur der Wille erkennbar wird, nach Fortfall des Anlasses zur regelmäßigen Arbeitszeit zurückzukehren. Maßgeblich ist die zum Zeitpunkt der Änderung bestehende Planung des Arbeitgebers (BAG, Beschluss v. 24.4.2007, 1 ABR 47/06. Die „betriebsübliche” Arbeitszeit ist dann betroffen, wenn es sich um die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit der Belegschaft oder bestimmter Arbeitnehmergruppen handelt
5.Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird
Der Betriebsrat hat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ein Mitbestimmungsrecht über Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für den einzelnen Arbeitnehmer, soweit zwischen Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird.
§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG enthält damit zwei kollektive Tatbestände, nämlich Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und Aufstellung des Urlaubsplans , sowie einen dritten Tatbestand, der sich auf die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer im Streitfall bezieht. Diese Mitbestimmung bezieht sich nicht nur auf den jährlichen Erholungsurlaub, sondern ganz allgemein auf jede Form des Urlaubs. Zu den Urlaubsgrundsätzen gehört auch die Verhängung einer sog. Urlaubssperre wegen erhöhten Arbeitsanfalls .
Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Mit diesen Rechtsnormen würde ich den AG umgehend konvertieren.
Weiter würde ich mir als Betriebsrat mal
§ 90 Unterrichtungs- und Beratungsrechte ansehen.
(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung
3.von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder
4.der Arbeitsplätze
rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.
Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe und Arbeitsplätze (Nr. 3 und 4)
Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe und Arbeitsplätze sind miteinander verbunden und können unter dem Oberbegriff Arbeitsstrukturierung zusammengefasst werden. Unter Arbeitsverfahren ist die Technologie zur Veränderung der Arbeitsgegenstände, zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe, insbesondere unter dem Gesichtspunkt der Beanspruchung und Belastung zu verstehen. Von dem Begriff erfasst wird auch die Methode der Arbeitserbringung (z. B. körperliche oder geistige Tätigkeit). Als Arbeitsablauf wird hingegen die räumliche und zeitliche Folge des Zusammenwirkens von Mensch, Arbeitsmittel, Stoff, Energie und Informationen in einem Arbeitssystem, also das Geschehen bei der Erfüllung von Arbeitsaufgaben definiert. Daraus folgt unmittelbar, dass die Kontrolle des Arbeitsablaufs nicht § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unterfällt.
Die Unterrichtung des Betriebsrats ist streng zu unterscheiden von der rechtzeitigen Beratung, die sich - ebenfalls als Teil der Planung - unmittelbar an die Unterrichtung anschließt. Aus der Forderung nach rechtzeitiger Unterrichtung ist abzuleiten, dass dem Betriebsrat hinreichend Gelegenheit zu geben ist, die erhaltenen Informationen zu studieren und etwaige Gegenvorschläge und Bedenken rechtzeitig artikulieren zu können (LAG Frankfurt, Beschluss v. 3.11.1992, 5 TaBV 27/92. Die Beratung erfolgt daher nicht mehr rechtzeitig, wenn innerhalb des Betriebs die zuständigen Gremien bereits eine Entscheidung über die Durchführung bestimmter Maßnahmen getroffen haben, die durch die Bedenken des Betriebsrats wieder in Zweifel gezogen würde.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen Unterrichtungspflichten so umfassend und so rechtzeitig während der Planung einer Maßnahme nachzukommen, dass der Betriebsrat auch faktisch in der Lage ist, auf die Pläne des Arbeitgebers zu reagieren, um seine eigenen Vorstellungen in die Beratung mit dem Arbeitgeber einzubringen. Verletzt der Arbeitgeber diese Verpflichtung ständig und wiederholt, begeht er eine grobe Pflichtverletzung i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG mit den sich hieraus für den Betriebsrat ergebenden Durchsetzungsmöglichkeiten (LAG Frankfurt, Beschluss v. 3.11.1992, 5 TaBV 27/92.
Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nach § 90 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 BetrVG überhaupt nicht nach oder gibt er wahrheitswidrige, unvollständige oder verspätete Auskünfte, so kann gegen ihn nach § 121 BetrVG eine Geldbuße bis zu 10.000 EUR verhängt werden (OLG Düsseldorf, Beschluss v. 8.4.1982, 5 Ss (Owi) 136/82.
zur Rufbereitschaft:
Von der Vollarbeit, der Arbeitsbereitschaft und dem Bereitschaftsdienst ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Rufbereitschaft liegt regelmäßig dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten hat, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitnehmer kann sich an einer beliebigen Stelle aufhalten. Er ist bei der Wahl seines Aufenthaltsorts jedoch nicht völlig frei, um den Einsatz nicht zu gefährden und im Bedarfsfall die Arbeitsaufnahme zu gewährleisten. Er muss die Arbeitsstätte also in angemessen kurzer Zeit noch erreichen können (BAG, Urteil v. 19.12.1991, 6 AZR 592/89).
Die Verpflichtung zur Rufbereitschaft kann sich aus einem Tarifvertrag oder dem Einzelarbeitsvertrag ergeben. Die Rufbereitschaft gehört - anders als Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst - nicht zur Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbZG. Sie bleibt daher auch bei der Berechnung der zulässigen Arbeitszeiten außer Ansatz.
Inbesondere ist der AG bei vorliegen von Rufbereitschaft verpflichtet, einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen mit abweichenden Regelungen nach § 7 Abs. 1 bis 3 und des § 12 ArbZG an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen (§ 16 Abs. 1 ArbZG). Ferner hat der Arbeitgeber die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit nach § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG).
§ 80 Allgemeine Aufgaben
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
1.darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
Das Bundesurlaubsgesetz ist ein Gesetz ,und muss auch vom AG beachtet und angewant werden.
§ 7 Abs. 2 BUrlG bestimmt, dass Urlaub zusammenhängend zu gewähren und zu nehmen ist. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für den Urlaub des jeweils laufenden Urlaubsjahres, sondern auch für den ggf. noch hinzuzurechnenden Resturlaub des vorangegangenen Jahres, soweit dieser übertragen werden musste.
Von dem Grundsatz der Unteilbarkeit des Erholungsurlaubs darf nur dann abgewichen werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen (§ 7 Abs. 2 BUrlG).
Ist der Urlaub einmal festgelegt, so kann dies regelmäßig auch nicht durch einseitige Erklärung des Arbeitnehmers (Verzicht) rückgängig gemacht werden. Ist eine nachträgliche Änderung beabsichtigt, bedarf es vielmehr einer entsprechenden Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Dies gilt sowohl für Änderungswünsche des Arbeitnehmers als auch dann, wenn der Arbeitgeber sich aus betrieblichen Gründen außerstande sieht, den Urlaub zu der festgelegten Zeit zu gewähren.
Dann solltet ihr euch auch noch anschauen
§ 81 Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers
§ 82 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers
§ 86a Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer.
es ist auch aus gegeben anlass § 43 Regelmäßige Betriebs- und Abteilungsversammlungen mit einzubeziehen .
BetrVG § 45 Themen der Betriebs- und Abteilungsversammlungen
Betriebs- und Abteilungsversammlungen können dem Betriebsrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen.
Jetzt hast du einiges was du mit dem BR besprechen kannst. Unbedingt solltet ihr wie schon geschrieben die Gewerkschaft mit ins Bot nehmen.
viel Erfolg
aus meiner sicht sollte ihr auch die Möglichkeit einer Belegschaftsversammlung mit einbeziehen.