Müssen TZ-Kräfte Stunden nacharbeiten bei Krankheit und Feiertagen?

Na klar gibt es Grundlagen
Entgeltfortzahlungsgesetz und Betriebsverfassungsgestz

Fragst du als BR oder als Mitarbeiter/in?

*Ihre Arbeitszeiten sind: Di + Do mit jeweils 9 Arbeitsstunden, Fr mit 7 Arbeitsstunden,*
Krank ist wie gearbeitet. Es sind also für Di + Do 9 Std. und für Fr 7 Std. gutzuschreiben.

http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/krank1.htm
mal scrollen und die kleinen grünen Reiter anklicken.

Sollte ein Beschäftigter „schichtplanmäßig eingesetzt gewesen sein und während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein für ihn geltender Schichtplan bestanden haben, bestimmte sich der Zeitfaktor des fortzuzahlenden Entgelts nach den ***tatsächlich ausgefallenen Arbeitsstunden”***
(BAG Urteil vom 26.06.2002, 5 AZR 5/01)
Das Wort Schichtplan kann auch durch Dienstplan ersetzt werden.

Krank im Zeitkonto
Ist die regelmäßige Arbeitszeit längere Zeit ungleichmäßig verteilt worden und hätte ein Arbeitnehmer Zusatzschichten oder längere Schichten leisten müssen, wenn er nicht krank geworden wäre, dann müssen ihm diese Zeiten im Krankheitsfall auf dem Zeitkonto gutgeschrieben werden. Eine betriebliche Regelung, wonach Zeitschulden nur durch tatsächliche Arbeitsleistung ausgeglichen werden können, verstößt gegen das Lohnausfallprinzip des § 4 Abs. 1 EFZG.
(BAG vom 13.02.2002 - 5 AZR 470/00)

Lösung wäre, dass für Di + Do => einfach das gutgeschrieben wird, was hätte gearbeitet werden müssen.

*Feiertag an einem nicht-Arbeitstag (Mo od. Mi): Hier bekommt sie auch nur 5 Stunden für den Feiertag gutgeschrieben.*
Hier ist nicht der Feiertag der Grund, dass die Arbeit ausfällt, sondern der Dienstplan, da tritt dann nicht das Entgeltfortzahlungsgesetz in Kraft und es besteht auch gar keine Berechtigung für eine Stundengutschrift. Wenn die Kollegin an den restlichen Tagen der Woche ihr Arbeitssoll erfüllt, muss sie allerdings nichts nacharbeiten.

Feiertag an einem Arbeitstag (Di, Do od. Fr): Wenn da tatsächlich nicht gearbeitet wurde, weil ein Feiertag ist, ist auch hier die Stundenzahl gutzuschreiben, die hätte gearbeitet werden müssen.
http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/feiertag1.php

Hallo "nicoline" und danke für Deine detaillierte Antwort, die mir (als BR) schon weiterhilft. Werde mir die Verlinkungen gleich mal näher anschauen. Auf jeden Fall muss es hier Änderungen geben, da die TZ-KollegInnen schon seit Jahren immer wieder Stunden nacharbeiten müssen, wenn sie krank sind oder wenn es einen Feiertag gibt wie beschrieben.

Gruß
Tom

...soeben habe ich mich kurz mit der Kollegin aus dem obigen Beispiel unterhalten.
Sie sagt, dass folgende Absprachen der Aufteilung ihrer Arbeitstage und -zeiten zugrunde liegen:

- Die Aufteilung der Arbeitstage /-zeiten steht nicht in ihrem Arbeitsvertag

- aber es gibt eine schriftliche Vereinbarung mit der Geschäftsleitung, dass sie NICHT verpflichtet ist, ihre 25 Wochenstunden auf 5 Arbeitstage aufzuteilen.

- weiterhin gibt es eine Absprache mit ihrem Abteilungsleiter, wonach festgelegt wurde, dass sie an den Tagen Di + Do jeweils 9 Stunden und Fr 7 Stunden arbeitet.

Diese beiden Regelungen dürften ggf. wichtig werden, wenn es nun in die Diskussion mit der Geschäftsleitung geht, die ansonsten vielleicht so argumentieren würde, dass die Kollegin ja ihre Arbeit auf 5 Wochentage zu je gleichen Stunden verteilen könnte.

Gruß
Tom

Hallo Tom62,
unabhängig davon, ob "sie ihre Arbeit auf 5 Wochentage zu je gleichen Stunden verteilen könnte" sofern sie mit 9,9,7 Std. geplant wird, sind diese Stunden im Krankheitsfall gutzuschreiben. Ansonsten muss der AG anordnen, dass sie 5x5 Std. arbeitet. Dazu müsste dann u.U. die schriftliche Vereinbarung gekündigt werden. Ratsam ist, für alle Fälle, eine Rechtsschutzvers. zu haben. Entweder über die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder über eine Arbeitsrechtsschutzversicherung.

Meiner Meinung nach ist es erst mal wichtig festzustellen wieviel Arbeitstage Sie hat.
5 oder 3.
Wenn es denn 5 sind so ist für jeden Feiertag oder Krankheitstag auch wenn man nicht gearbeitet hätte die Durchschnittstunden anzurechnen.

Bei 3 Arbeitstagen ist nur wenn dieser Tag ein Feiertag oder Krankheitstag die Durchschnittstunden (Arbeitszeit pro Woche durch 3) anzurechnen.

Beim Urlaub ist es entsprechend:
Bei 5 Tage Woche bekommt sie pro Tag Urlaub nur die Durchschnittstunden angerechnet.
Also wenn Dienstag Urlaub dann bekommt Sie Arbeitszeit pro Woche durch 5 Stunden angerechnet. Gesetzlich vorgeschrieben: 4 Wochen frei also 20 Tage...

Bei 3 Tagen: 4 WOchen frei also 12 Tage

Kommt auf das Gleiche hinaus (Bis auf die Tatsache, dass Montag überdurchschnittlich oft Feiertag ist (Pfingstmontag, Ostermontag) gefolgt von Donnerstag und Freitag...
Dienstag und Mittwoch gibt es keine festen Tage oder?

Vielen Dank für die weiteren Infos.

Naja... da sie ja eine schriftliche Vereinbarung mit der GL hat, wo drin steht, dass sie ihre 25 Wochenstunden NICHT auf 5 Tage aufteilen muss, dürfte sie wohl 3 Arbeitstage haben.

Da wir (statt 4 Wochen) hier 6 Wochen Urlaub (30 Tage) erhalten, bekommt die Kollegin diese auch. Diese werden aber dann mit einer 5-Tage-Woche gerechnet. Somit hat sie ebenfalls 30 Tage (5 Std. x 6 Wo).

Aber...
Wenn sie z.B. einen Urlaubstag an einem Dienstag erhält, wo sie ja normalerweise 9 Stunden arbeitet, werden ihr daher auch nur 5 Stunden für diesen Tag gutgeschrieben, da ja beim Urlaub mit der 5-Tage-Woche gerechnet wird. Sie muss für diesen Tag also quasi 4 Stunden nacharbeiten.

Gruß,
Tom

NEIN! Durch Krankheit darf kein Minus entstehen, ein Urlaubstag befreit genau von der Arbeit, die geplant war und für Tage, an denen man sowieso nicht arbeitet muss man keine Urlaubstage verbrauchen. Allerdings muss dann der Urlaub auf die 3 Arbeitstage umgerechnet werden.

Irgendwie ist das Vorgehen ja inkonsistent! Wenn sie montags oder mittwochs frei haben will, dann braucht sie dafür ja keinen Urlaub nehmen, sprich: mit drei Tagen Urlaub macht sie eine ganze Woche frei. Mit 30 Tagen also entsprechend 10 Wochen...

Bei Krankheit gilt das Lohnausfallprinzip! Daran gibt es nichts zu rütteln.

Da Urlaubstage von der Arbeitspflicht befreien und sie am Mo und Mi nicht arbeiten muss, kann sie bei einer Umrechnung von 30 Arbeitstagen bei einer 5 Tage Woche auf eine 3 Tage Woche an 18 Arbeitstagen Urlaub nehmen und kommt damit genauso auf 6 Wochen wie die Vollzeitarbeitnehmer.

http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/urlaub1.htm
http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/urlaub3.htm

Zitat:
Aber...
Wenn sie z.B. einen Urlaubstag an einem Dienstag erhält, wo sie ja normalerweise 9 Stunden arbeitet, werden ihr daher auch nur 5 Stunden für diesen Tag gutgeschrieben, da ja beim Urlaub mit der 5-Tage-Woche gerechnet wird. Sie muss für diesen Tag also quasi 4 Stunden nacharbeiten.
Zitat Ende
Sie arbeitet an einem Dienstag 5h (Schnitt!) und macht 4 Plusstunden. Wenn Sie Mittwoch nicht arbeitet macht Sie 5h (Schnitt!) abzüglich 5h. Zusammen an diesen Tagen hat sie dann -1h.
So gehts und bleibt sich immer gleich...

Danke für die weiteren Antworten.

Ich kann hier vor allem die Argumentation von "nicoline" nachvollziehen.
Ich bin schon immer der Meinung (und habe diese hier auch schon vertreten), dass krank behandelt werden muss wie gearbeitet und Urlaub ebenso wie gearbeitet.

Dieses ständige Umbrechen auf eine 5-Tage-Woche kann ich schon alleine deshalb nicht nachvollziehen, da es ja nicht den Tatsachen entspricht. Die Kollegin hat ein Schriftstück der Geschäftsleitung, welches besagt, dass sie ihre Wochenstunden NICHT auf 5 Arbeitstage in der Woche aufteilen muss!

Aus diesem Grunde können - jedenfalls nach meiner Ansicht und für mich auch schon aus der reinen Logik heraus - nur 3 Arbeitstage für die Kollegin angerechnet werden.
Und wenn sie dann an einem Dienstag nicht arbeitet, weil sie Urlaub hat, müßte man ihr zunächst mal (hier rein rechnerisch) in der Zeiterfassung 9 Arbeitsstunden für diesen Tag abziehen und diese dann wieder gutschreiben, damit sie durch den ordnungsgemäßen Urlaubstag keine Nachteile hat... fertig...
Das Gleiche gilt für einen Krankheitstag.

Und wenn sie beispielsweise an einem Mittwoch krank ist, wo sie ja normalerweise NICHT arbeitet, dann regelt sich das in der Zeiterfassungsanlage automatisch, da hier ja auch keine Arbeitsleistung verlangt wird (sie arbeitet eben mittwochs grundsätzlich nicht)... fertitg...

Eigentlich wäre alles ganz einfach.
Aber durch diesen m.E. völlig unnötigen (und falschen) Umbruch auf eine 5-Tage-Woche gibt es eben völlig verzerrte Berechnungen und am Ende auch Minusstunden, die es eigentlich nicht geben dürfte.

Gruß
Tom

Das funktioniert so nicht! Angenommen Sie hat 14 Überstunden und 4 Tage Urlaub.

Jetzt könnte Sie bei der Rechnung Di und Do Urlaub nehmen und Freitag auf Überstunden. Ergibt 2 Wochen...
Chef meint Sie muss am Freitag Urlaub nehmen ...

Wenn man von 3 Tagen ausgeht muss man auch wieder den Schnitt nehmen! Dann gehts immer. Der Schnitt ist einfach. Alles andere falsch. (würde theoretisch sogar gehen bei hundert Arbeitstagen in der Woche...)
Mann sollte sich halt mal zusammensetzen und die Anzahl der Arbeitstage festlegen.

Hallo und einen guten Wochenstart...

"nicht brauchen"... ich verstehe Deine Argumentation. Aber man hat sich ja bereits zusammengesetzt und die Arbeitstage festgelegt - und zwar auf 3 AT in der Woche :-)

Darüber hinaus macht die Kollegin keine Überstunden, da sie genau ihre Zeiten einhält. Aber selbst wenn sie mal etwas Überstunden aufbaut (durch ab und zu mal einige Minuten längeres Arbeiten), dann baut sie diese Stunden auch genau so wieder ab, indem sie dann einfach mal etwas früher Dienstende macht. Um einen Urlaubstag nehmen zu können auf Überstunden, müßte sie ja mindestens 7 Überstunden haben... dann könnte sie theoretisch einen Freitag frei nehmen. Soviele Überstunden bauen sich jedoch nie auf, da sie Überstunden (bzw. Überminuten) immer gleich wieder abbaut.

Beim Urlaub ist es so, dass sie bei Aufteilung ihrer Arbeitszeit auf 5 AT = 30 UT hätte und bei Aufteilung auf 3 AT hätte sie 18 Tage. Kommt am Ende auf´s gleiche raus. Sie hat immer nur 6 Wochen Urlaub im Jahr.

LG
Tom

nicht brauchen
entschuldige bitte, aber, was du da von dir gibst, ist totaler Unsinn.

Ich habe soeben diese Webseite hier gefunden, wo die beiden Modelle (benannt mit Wert- u. Zeitmethode) gut erklärt und logisch sind:

https://www.swissmem.ch/de/news/news/teilzeit-berechnung-von-feier-und-krankheitstagen.html

Bei der Wertmethode handelt es sich dann um die Aufteilung der AT auf 5 Tage (und der Berechnung immer mit diesen 5 Tagen). Und bei der Zeitmethode handelt es sich um die Methode, die meine Kollegin eigentlich anwendet. Aber lest selbst...

LG
Tom

Tom62
du hast aber schon registriert, dass es sich um eine Schweizer Seite handelt?

@ nicoline:
Nein, hatte ich tatsächlich nicht registriert :-)
Danke für den Hinweis. Aber trotzdem finde ich es sehr logisch, wie es dort beschrieben wurde. Dann gibt es hier bei uns nur nicht diese Bezeichnungen... aber ist ja auch egal, wie man es nennen würde.

Wäre das nicht ein guter Lösungsansatz?

LG + danke,
Tom

*Wäre das nicht ein guter Lösungsansatz?*
Die Wertmethode ist dann gut / gerecht, wenn man volle Wochen krank ist oder Urlaub nimmt. Bist du nur einen (Arbeits)Tag krank oder nimmst Urlaub, kommst du ins Minus und das darf nach meiner Auffassung nicht sein, auch, wenn das Bundesverwaltungsgericht in der Schweiz entschieden hat, dass die beiden Methoden gleichrangig und gerecht sind.
Das würde übrigens auch Vollzeitkräfte treffen, die, aus welchem Grund auch immer, die tgl. Arbeitszeit unterschiedlich verteilt haben.
Beispiel:
40 Std. / 5 Tage Woche / durchschn. tgl. AZ 8 Std.
Mo 10 Std Arbeit
Di 10 Std
Mi 10 Std
Do 6 Std
Fr 4 Std
Bei 3 Tagen Krankheit von Mo - Mi käme es zu 6 Minusstunden =>bei der Wertmethode
Bei 2 Tagen Krankheit am Do und Fr käme es zu 6 Plusstunden => bei der Wertmethode
Den Rest kannst du dir alleine zurecht rechnen. Gerecht finde ich weder die Minus- noch die Plusstunden.

Da gebe ich Dir Recht, "nicoline".

Es scheint offenbar tatsächlich nicht so einfach zu sein, eine gerechte Lösung zu finden.
Zum Glück gibt es bei uns mittlerweile nur noch diese eine Kollegin, die in TZ arbeitet und wir müssen nur eine Lösung für sie finden... ggf. jedoch für zukünftige Kolleg/-innen, die auch in TZ arbeiten wollen.

Ich habe auch gelesen, dass man eine Mischung der Methoden wählen könnte.
Beispielsweise für eine ganze Woche krank, könnte man die Berechnung auf 5 AT mit je 5 Stunden zugrunde legen (die Kollegin arbeitet ja 25 Std.). Bei einzelnen Krankheitstagen jedoch würde man die "eigentlich zu arbeitende Zeit" zugrunde legen... also 9 / 9 / 7 Stunden.

So würde es in Bezug auf Minus-/Plusstunden etwas gerechter auf längere Zeit gesehen.

Offenbar gibt es also hier nicht die "Eierlegende Wollmilchsau", die alles optimal abdeckt ;-)

Auf jeden Fall finde ich es falsch, wie es hier bei uns gehandhabt wird.
Denn die Kollegin hat eine Absprache mit dem (vorherigen) Geschäftsführer, dass ihre 25 Wochenstunden auf 3 AT aufgeteilt werden (Di 9, Do 9, Fr. 7 Std.). Ebenso hat ihr Abteilungsleiter diese Absprache so übernommen und sie bringt sogar Vorteile für die Abteilung, sodass er diese Absprache so auch gut findet.

Von daher darf es m.E. dann nicht sein, dass der Personalsachbearbeiter einfach hingeht und die 25 Wochenstunden bei der Zeitberechnung auf 5 AT aufteilt mit je 5 Stunden, wourch die Kollegin ständig Minusstunden macht, die sie dann nacharbeiten muss. Das läuft schon seit mehreren Jahren hier so. Und m.E. ist die im Arbeitsvertrag stehende Regelung der TZ mit 5 AT auch aufgehoben durch die Sonderabrede mit dem vorherigen Geschäftsführer sowie mit dem aktuellen Abteilungsleiter.

LG
Tom

*Ich habe auch gelesen, dass man eine Mischung der Methoden wählen könnte.
Beispielsweise für eine ganze Woche krank, könnte man die Berechnung auf 5 AT mit je 5 Stunden zugrunde legen (die Kollegin arbeitet ja 25 Std.). Bei einzelnen Krankheitstagen jedoch würde man die "eigentlich zu arbeitende Zeit" zugrunde legen... also 9 / 9 / 7 Stunden.*
Ja, kann man sicherlich so machen, aber, welchen Vorteil bringt das? Sie arbeitet nun mal nicht an 5 Tagen sondern an 3 und was ist verkehrt daran, es dann auch so korrekt zu berechnen? Versteh ich ehrlich gesagt nicht, aber leider ist das weit verbreitet.
Dieses Urteil finde ich ganz klar in der Aussge und es unterstützt das, was ich geschrieben habe:
Krank im Zeitkonto
Ist die regelmäßige Arbeitszeit längere Zeit ungleichmäßig verteilt worden und hätte ein Arbeitnehmer Zusatzschichten oder längere Schichten leisten müssen, wenn er nicht krank geworden wäre, dann müssen ihm diese Zeiten im Krankheitsfall auf dem Zeitkonto gutgeschrieben werden. Eine betriebliche Regelung, wonach Zeitschulden nur durch tatsächliche Arbeitsleistung ausgeglichen werden können, verstößt gegen das Lohnausfallprinzip des § 4 Abs. 1 EFZG.
(BAG vom 13.02.2002 - 5 AZR 470/00)

...sehe ich ja genauso. Ich wollte mir meinem Beispiel nur darlegen, wie man eine Art Kompromisslösung erreichen könnte, wenn beide Seiten da nicht zusammen kommen.
Gerecht ist es so dennoch nicht... nur etwas gerechter...

Ich werde mich einfach nun mal in der kommenden Diskussion auf das Urteil (BAG vom 13.02.2002 - 5 AZR 470/00) stützen und schauen, was passiert.

Danke bis dahin und Gruß,
Tom

...gerade fällt mir ein: ;-)

Wie ist es denn in meinem eigenen Fall?
Ich besuche nämlich vom 4. - 6.3. ein Betriebsräte-Seminar in München.
Der 4.3. ist jedoch der Rosenmontag, der hier im Rheinland immer von der GL für alle AN freigegeben wird, was auch in diesem Jahr so ist.
Muss man mir für diesen Montag die Zeit, in der das Seminar stattfindet, Überstunden gutschreiben... od. ggf. alternativ einen freien Tag?

Was denkt Ihr?

LG
Tom

https://www.afa-anwalt.de/frei-am-feiertag/

würde daher sagen: Pech gehabt ... bzw. wohl besser vorher hingeschaut, was das für ein Tag ist

Danke "celestro"...
Aber rechtlich habe ich da ein anderes Gefühl.
Immerhin ist der 4.3. für mich ein Arbeitstag (egal ob auf einem Dienst-Seminar od. am normalen Arbeitsplatz) und alle anderen Kolleg/-innen haben frei.
Das kann nach meinem Rechtsempfinden nicht "Pech" sein...

Darüber hinaus geht es in der Erläuterung zum von Dir angegebenen Link ja vorallem um Feiertage. Der Rosenmontag ist ja kein gesetzl. Feiertag, sondern ein Brauchtumstag und den bekommen wir seit Jahren frei - aber ich bin ja nun an diesem Tag im Dienst.

LG
Tom

aus meinem Link:

"Brauchtumstage, wie z.B. Weiberfastnacht sind auch keine Feiertage."

wenn man nach dem Link selbst bei "echten" Feiertagen einfach Pech hat, glaubst Du ernsthaft, daß dann ein "Nicht-Feiertag" rechtlich besser für Dich heraus kommt ?

Kann natürlich sein, daß Dein AG nett ist und Dir den Tag woanders gibt. Aber rechtlich gesehen sieht es wohl eher schlecht aus, meinst Du nicht ?

und weiter unten:

"Tipp: Betriebsvereinbarung

Mithilfe einer Betriebsvereinbarung können Regelungen wie z.B. allgemeine Urlaubsgrundsätze vereinbart werden. Somit wird festgelegt, wann der Arbeitgeber Sie freizustellen hat. Auch wird in dieser Vereinbarung festgelegt, ob es sich um eine entgeltliche oder unentgeltliche Freistellung handelt. Somit besteht auch die Möglichkeit einer Rücksichtnahme der Arbeitnehmerinteressen, indem auch Brauchtumsfeiertage wie z.B. Weiberfastnacht oder Sylvester mit einbezogen werden."

Ne nicht im ,,Dienst" sondern im Ehrenamt wofür Dich Dein AG bezahlt freistellt. Einen Anspruch auf Überstunden oder Ersatztag steht Dir nicht zu. Wenn Dir der Tag so wichtig ist warum planst Du denn da ein Seminar ein?

...der Tag ist mir nicht wichtig. Ich habe nur erst nach der Buchung festgestellt, dass es der Rosenmontag ist, der hier halt frei ist.

Ist aber schon geklärt. Ich bekomme einen Ersatztag frei für den Rosenmontag und zwar mit der Begründung (die ich ja auch korrekt finde), dass alle anderen Kolleg-/innen ja an dem Tag auch frei bekommen und ich quasi arbeiten muss.

Danke Euch und Gruß,
Tom

*Ist aber schon geklärt. Ich bekomme einen Ersatztag frei für den Rosenmontag und zwar mit der Begründung (die ich ja auch korrekt finde), dass alle anderen Kolleg-/innen ja an dem Tag auch frei bekommen und ich quasi arbeiten muss.*
Na, da hast du dann ja Glück gehabt, weil wie schon geschrieben, ein Rechtsanspruch besteht da nicht. Aber, manchmal können AG eben auch nett sein.

Ja "nicoline"... da gebe ich Dir zu 100% Recht :-)
Jetzt muss ich es nur noch schaffen, dass der AG auch so nett ist bei der Lösung für die TZ-Kollegin... Aber da habe ich so meine Befürchtungen...

Aber wie schon geschrieben.
Ich werde mit den hier gesammelten Vorschlägen ins Gespräch gehen und hoffen, dass wir dann eine gute Lösung finden.

Danke Euch für Eure Hilfe.

LG
Tom

Tom62
kannst ja mal berichten, was daraus geworden ist, wäre nett.

...mach ich gerne.

LG
Tom