Eilt! 7-Tage-Frist für Mitbestimmung bei Versetzungen -ab wann läuft die?

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,

2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,

3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,

4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,

5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder

6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

@ thom220

Hallo, der Gesetzestext ist bekannt. Die Frage war ja, >in welcher Form< der Arbeitgeber den BR unterrichten muss bzw. ob es schon für den Fristanlauf reicht, wenn der BR irgendwie formlos von der Versetzung erfährt -und welche Konsequenzen es hat, wenn wg. Abwesenheit von BR-Vorsitzendem und Stellvertreter keine fristgerechte Entscheidung erfolgt.

Gruß, nobbes

nobbes,

wenn BRV und Stellvertreter verhindert sind, kann jedes anderes BRM eine Sitzung eínberufen. Es ist aber sinnvoll eine Regelung für diesen Fall, z.B. in einer GO, zu vereinbaren. Eine Mitteilung hat an den BRV oder Stellvertreter zu erfolgen. Aber was soll der AG denn machen wenn beide nicht erreichbar sind?

Ich würde an eurer Stelle eine Sitzung einberufen und verlangen, dass die Stelle intern ausgeschrieben wird. Das sollte die nötige Zeit gewinnen.

@nobbes,

Text hast Du ja reichlich gelesen, aber...

Gehen wir es mal praxisbezogen an.Wenn der AG mir einen Dienstplan übergibt gehen wir mal davon aus, das er den Dienstplan genehmigt haben will. Ist in diesem Dienstplan eine personelle Ein- zelmaßnahme verteckt(hier Versetzung) so ist dies nicht in der Natur der Sache. Der AG muss lt DKK § 99 BetrVG 3.Rdn126 jede konkrete ,geplante Maßnahme gesondert darlegen. Wochenfrist läuft erst, wenn AG umfassend informiert hat, also fragen welcher Maßnahme er mit der Übergabe des Dienstplanes zugestimmt haben will. Meine Glaskugel sagt mir aus Deiner Fragestellung, das es hier womöglich um den Dienstplan geht und nicht um peronelle Einzelmaßnahmen.

Kürzer ging aus meiner Sicht nicht--leider.

Gruss

Biberrat

@ Biberrat

Leider lügt Deine Glaskugel. Es geht um die Frage, ab WANN man davon ausgehen kann, dass, wie es im § 99 BetrVG steht, der AG den BR über eine personelle Einzelmaßnahme "unterrichtet" hat. Ab dann läuft ja erst die Wochenfrist. Von "umfassend" steht m.E. nichts im § 99 (aber vielleicht in irgend welchen Urteilen?). Es ist dummerweise so, dass der AG bei Nichtstun des BR zu Recht von Zustimmung ausgehen kann, und das wäre in diesem Fall fatal.

Um die Sache noch zu komplizieren: Was ist, wenn der BR aus dem übermittelten Dienstplan zwar eine Einzelmaßnahme entnimmt (hier: Umsetzung eines MA´s in den Schichtdienst), der Ag aber meint, das sei gar keine Versetzung -kann bzw. soll der BR in diesem Fall auf Antrag des MA´s vorsorglich tätig werden?

Gruß, nobbes

@nobbes,

ich seh es aber ähnlich wie Biberrat. Du schreibst, der Dienstplan wurde formlos einem BR-Mitglied übergeben. Erstens ist nicht jedes x-beliebige BRM als Empfänger für eine Vorlage des Arbeitgebers zu betrachten und zweitens kann ich mit der Vorlage eines Dienstplans keine Absicht erkennen, dass der Arbeitgeber damit eure Meinnung über eine darin versteckte Versetzung hören will.

Deine Bedenken, eventuell eine Frist zu versäumen, sind aber in Ordnung. Vielleicht solltet Ihr den Arbeitgeber anschreiben und darum bitten, euch die Unterlagen zur Versetzung komplett mit allen dazu benötigten Informationen vorzulegen. Mann sollte den Arbeitgeber auch ein wenig dazu erziehen, personelle Maßnahmen korrekt und vollständig vorzulegen.

Im Übrigen müsstet Ihr halt auch ohne BRV und Stellvertreter bei Bedarf eine Sitzung einberufen können.

Hallo Nobbes,

die natürliche Form der Kommunikation ist zunächst das Gespräch. Diese solltest Du mit dem AG suchen. " Der Kollege XY hat am 31.02.07 einen Dienstplan erhalten, aus dem hervorgeht, dass Kollege Hallmackenreuter ab 33.04.07 in der Abteilung "Zippzapp" arbeiten soll. Wir möchten Sie nur der Form halber höflich darauf hinweisen, dass wir dies nicht als Zustimmungsantrag nach §99 BtrVG bewerten und sehen somit Ihrem Antrag mit Hochspannung entgegen" Du kannst natürlich auch andere Worte wählen. Wichtig ist der Hinweis an den AG, dass ihr das so bewertet, dann kann er reagieren und ihr auch.

@Nobbes, lies dir mal den §26 BetrVG DKK und da speziell die Rd.Nr. 34 durch, vielleicht trifft das auf eurer Fristenverständnis zu.

"....Hat der BR nicht für eine Vertretung gesorgt, kann der AG grundsätzlich jedem BR-Mitglied gegenüber Erklärungen abgeben..."

@nobbes: Vorsicht ist die Mutter der Porzellankiste.

Lehnt den Dienstplan ab. Dann informiert Ihr den Arbeitgeber, dass in diesem Dienstplan eine Versetzung angeführt wird, bei der Ihr nicht beteiligt wurdet.

Evt. sollte man bei der Information an den Arbeitgeber einflechten, dass für die Versetzung eine Personelle Einzelmaßnahme (PEM) nach § 99 eingereicht werden muss, die vorliegenden Informationen dafür nicht ausreichen und daher ergänzt werden müssen. Somit beginnt die Frist nach §99 nicht zu laufen (trotz allem muss diese Anforderung innerhalb von einer Woche beim AG vorliegen, da er ansonsten von einer Zustimmung ausgehen kann).

Wenn Ihr auf der absolut sicheren Seite stehen wollt, beschließt ihr, dass die PEM aufgrund der fehlenden Informationen abgelehnt wird (ist dann doppelt gemoppelt...).

Grundsätzlich bedeutet die Frist nach § 99, dass eine komplette Woche zur Verfügung steht. Ist zum Beispiel am Dienstag die PEM eingegangen, muss der AG bis einschließlich Dienstag informiert werden (die üblichen Bürozeiten und die Schriftform beachten!). Wochenenden oder Feiertage verlängern die Frist nicht.

mokkabohne,

deine beiden letzen Aussagen sehe ich anders:

"die üblichen Bürozeiten ... beachten"

Nach §188 BGB: Eine nach Tagen bemessene Frist endigt mit Ablauf des Tages der Frist."
Also nicht zum Büroschluss.

"Wochenenden oder Feiertage verlängern die Frist nicht."

Nach §190 BGB: Ist an einem bestimmten Tag oder innerhalb einer Frist eine Willenserklärung abzugeben oder eine Leistung zu bewirken und fällt der bestimmte Tag oder der letzte Tag der Frist auf einen Sonntag, einen am Erklärungs- oder Leistungsorte staatlich anerkannten allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend, so tritt an die Stelle eines solchen Tages der nächste Werktag.