Neueinstellung eines Mitarbeiters

"Es gibt keine innerbetriebliche Stellenausschreibung..."

Ist diese denn jemals von Eurem BR verlangt worden? Eine freiwillige Verpflichtung des AG besteht nämlich nicht, siehe § 93 BetrVG.

Hallo jazzfunker, Ihr habt erfahren, dass ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird??? Schaut doch bitte mal in das Betriebsverfassungsgesetz, der §99 sollte Euer lebhaftes Interesse wecken! Euer Arbeitgeber darf nur mit Eurer ausdrücklichen Zustimmung Mitarbeiter einstellen. Eine innerbetriebliche Ausschreibung von freien Arbietsplätzen müsst Ihre zuvor verlangt haben, ansonsten braucht der Arbeitgeber keine durchführen. (§93 BetrVG) Wenn Ihr nicht um Eure ausdrückliche Zustimmung gebeten wurdet gibt es für Euch nach der Einstellung nur eine einzigen Weg: SOFORT zum Arbeitsgericht und wegen Missachtung von §99 BetrVG klagen! Anschließend SCHNELLSTENS alle BR-Mitglieder auf die erforderlichen Grundseminare schicken. Das Betiebsverfassungsgesetz ist Eure Bibel und insbesondere die §§ 87, 99, 102 sind so wichtig wie die Luft zum Atmen! Natürlich sind auch die anderen §§ enorm wichtig, aber diese drei müsst Ihr in allen Auslegungen beherrschen, um optimale BR-Arbeit leisten zu können. Es ist völlig normal, dass Ihr unsicher seid. Dass ist uns allen so gegangen. Unschätzbare Hilfe gibt Euch Eure Gewerkschaft. Auch in den Prospekten der Seminaranbieter findet Ihr Hinweise zum richtigen Vorgehen bei der Entsendung zu Seminaren. Weiter viel Erfolg bei Eurer Arbeit mfg Johannes

Es ist ja grundsätzlich nicht abwägig, das sich Entscheidungen auch ändern können. Was ist daran anstößig, wenn der AG der Meinung ist, das keine neun Mitarbeiter eingestellt werden und sich nach 3 - 4 Wochen die Situation geändert hat und nun eine Neueinstellung erforderlich ist.

Bevor hier aus einer Mücke ein Elefant gemacht wird, würde ich doch zunächst einmal das Gespräch mit der GF abwarten.

Klar sollte ein BR seine Mitbestimmungsrechte kennen; aber sofort die prozessuale Auseinandersetzung vor einem Arbeitsgericht anzuraten, kann wohl kaum der richtige Weg zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit sein.

Allein das Abhalten eines formlosen Bewerbungsgespäches löst keine Mitbestimmung aus. Hierzu kommt es erst, wenn der Bewerber auch "eingestellt" wird. Die Fachwelt streitet sich, ob das bereits der Fall ist, wenn ein Anstellungsvertrag unterzeichnet wird, der eingestellte Bewerber aber noch nicht tatsächlich aktiv wird oder ob das erst dann der Fall ist, wenn der eingestellte Bewerber in den Betrieb "eingegliedert" wird. Nach deiner Schilderung komme ich zu dem Ergebnis, dass hier seitens des Arbgeitgebers noch alles im grünen Bereich ist. Es genügt den gesetzlichen Anforderungen, wenn die Wochenfrist für die Anhörung des BR eingehalten wird. Wie lange vorher der ArbG mit dem ArbN ein Vorstellungsgespräch führt oder wie lange er beabsichtigt, jemanden einzustellen, muß daher unerheblich sein.

K.Etzer, dass nur die Wochenfrist für die Anhörung des BR eingehalten werden muss, sehe ich nicht so. Davor wäre der BR bzgl. der Personalplanung zu unterrichten und zwar sowohl umfassend als auch rechtzeitig.

Das könnte nur dann der Fall sein, wenn die Einstellung eines einzelnen Arbeitnehmers vom Begriff der Personalplanung in § 92 BetrVG erfaßt ist. Das BAG hat unter Hinweis auf die ganz überwiegende Literatur die Personalplanung als Planung bezeichnet, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weitesten Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Es läßt sich sicher trefflich darüber streiten, ob eine einzelne Einstellung hierunter fällt; ich würde das verneinen.

Jedenfalls hat ein eventuelle Verletzung der Unterrichtungs- und Beratungspflichtauf spätere personelle Einzelmaßnahmen keine Auswirkungen; es handelt sich lediglich um eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld belegt werden kann (Stege/Weinspach, Kommentar zum BetrVG, § 92 Rn 18)

Personalplanung und Einstellung sind doch zwei völlig verschiedene "Paar Schuhe" und haben (meistens) höchstens mittelbar miteinander zu tun VOR JEDER Einstellung muss der Arbeitgeber die Zustimmung des BR einholen. (99 BetrVG) Das ist von jeglicher Personalplanung unabhängig. mfg Johannes

Hallo Fayence, das mit der Personalplanung ist so eine Sache. Die Beratung mit dem BR setzt voraus, dass eine GF überhaupt so etwas wie Personalplanung macht bzw. in der Lage ist überhaupt planerisch zu agieren. Meine Erfahrung ist die, dass die (kurzfristige) Planung häufig darin besteht, kurzristig auf Fluktuation zu reagieren.

Ich neige daher dazu, K.Etzer und Johannes beizupflichten.

Gruesse w-j-l

@Johannes: "VOR JEDER Einstellung muss der Arbeitgeber die Zustimmung des BR einholen. (99 BetrVG) Das ist von jeglicher Personalplanung unabhängig"

Das ist hier doch vollkommen unstreitig. Ich habe ja bloß gewagt, anhand der Mitteilungen über den Verlauf dieses Falles zu behaupten, dass für den AG noch alles im grünen Bereich ist. Bewerbungsgespräche und Einstellungsabsichten sind eben noch keine Einstellung......, und nur die löst ein Mitbestimmungsrecht aus.

Hallo w-j-l, Du lebst ja noch! :-)

Es ist mir schon klar, dass Personalplanung und Mitbestimmung zwei unterschiedliche paar Schuh sind. Aber man muss es dem AG auch nicht ganz so einfach machen und wie Ramses II einmal sinngemäß geschrieben hat "Ein BR sollte die ganze Klaviatur des BetrVG beherrschen"! Und die §§, welche "nur" ein Informationsrecht auslösen, gehören nunmal dazu.

In diesem Sinne war mein Einwand gemeint!

Gruß Fayence

Hallo K.Etzer, ich habe mir den ursprünglich "Diskusionsauslösenden" Erstbeitrag noch mal angesehen. Da steht nichts von Einstellungsabsicht oder Bewerbungsgespräch, da steht: "Und Freitag haben wir dann erfahren, das eine Einstellung erfolgen soll." Und zwar nachdem Einstellungsgespräche stattgefunden haben. Folglich geht es hier um Einstellung und somit um orginäre Mitbestimmung nach §99 BetrVG. Viele Grüße, Johannes

Ja Fayence, ich lebe noch. Es war Urlaubszeit, und eigentlich melde ich mich da nicht ab.

Ich pflichte Euch ja bei, was Personalplanung anbelangt. Wir fordern ja auch die Beratung, aber es ist nicht immer einfach, für beide Seiten. Dann ist die Frage, ob man konfrontativ oder konstruktiv mit dem Mangel umgeht. Wir haben mittlerweile eine konstruktive Lösung gefunden.

@ all natürlich ist die Beteiligung nach 99 immer unstrittig, und wenn es dabei häufig nicht rundläuft, dann sollte man auch kompromisslos beim Einfordern der Rechte agieren.