BR Wahl - drohende Anfechtung

Ist doch okay dann muss sich der Wahlvorstand hinsichtlich diesen Thema halt schulen lassen.

ich kenne keinen Anbieter der das bisher im Programm hat. Die Gewerkschaft konnte auch bei dem Thema nicht weiterhelfen. Kennst Du da einen? Und wie macht ihr das?

Unser WV wird im Januar eine Inhouse- Schulung mit unserem Hausanwalt machen. Wir haben ihn schon angeschrieben, dass er sich mal um dieses Thema kümmern soll. Das Gute an der Sache ist, dass der AG diese Schulung nicht mit der Begründung ablehnen kann, 2 WV's hätten schon eine Schulung gehabt.

Mal sehen, ob wir so was auch bekommen können.

"Er wisse da was...." schön für ihn - Was gibt es denn genau, was eine Wahlvorstandsschulung nicht im Programm hätte? Schließlich gehen doch die Referenten auf alle Probleme ein.

Aber Du könntest natürlich auch hier konkret fragen.

Ansonsten - Wahlanfechtung ist auch kein Beinbruch. Im Fall der Fälle wiederholt man halt die Wahl.

Wo ist das Problem? Das sind alles Dinge die man ENDE 2018 entscheiden wird, oder glaubt euere GL das die Bundestagswahl auch anfechtbar wegen des dritten Geschlechts ist? Steht doch auch in den Artikel im letzten Absatz: "Gesetzgeber gefordert" und nicht der Wahlvorstand.Das wird später aber mal der Fall werden. Laßt euch deswegen nicht bekloppt machen.

"Das dritte Geschlecht an sich existiert aber. Mithin dürften Wahlvorstände zur Vermeidung einer grundgesetzwidrigen Diskriminierung von Angehörigen des dritten Geschlechtes dazu gezwungen sein, ab sofort von der Existenz dreier Geschlechter auszugehen und die Vorbereitung und Durchführung der Wahl danach auszurichten. Demnach muss der Wahlvorstand eruieren, ob wahlberechtigte Mitarbeiter des Betriebes dem dritten Geschlecht angehören und – im Bejahensfalle – die dem dritten Geschlecht als Minderheitsgeschlecht im Betrieb zustehenden Betriebsratssitze allokieren."

und es existiert JETZT bereits. Nur weil "divers" noch nicht im Pass steht, kann man da nicht einfach drüber hinweg gehen (für die Wahl 2018).

Und wie spricht man jetzt dann auf der Betriebsversammlung alle an: Liebe Kolleginnen und Kollegen, Kollegennen (entschuldigung wenn ich das jetzt nicht ganz zusammenbringe). Liebe Frauen, Männer und Mitglieder des dritten Geschlechts der Geschäftsleitung...

wie bitte soll ich als Wahlvorstand das denn rausfinden? Aushang mit bitte alle melden die diversen Geschlechtes sind? Scheiß Genderquatsch

"und Mitglieder des dritten Geschlechts der Geschäftsleitung..."

Das würde heißen, daß in der GL 3 Geschlechter vorkommen.

"wie bitte soll ich als Wahlvorstand das denn rausfinden? Aushang mit bitte alle melden die diversen Geschlechtes sind?"

Z.B. ... oder die Personalabteilung fragen.

Man kann den Unsinn auch übertreiben.

Wenn es im Betrieb ein derartiges Geschlecht gibt, kann es sich ja melden. Wenn ihm das zu unangenehm ist, kann es ja seine Scheu ablegen und die Wahl anfechten!

Bitte nur dort Pferde wild machen, wo auch welche am Grünzeug zupfen.

"Wenn ihm das zu unangenehm ist, kann es ja seine Scheu ablegen und die Wahl anfechten!"

Das geht wohl eher nicht. Denn wenn der WV keine Ahnung davon haben kann, daß das falsche Geschlecht als Minderheitengeschlecht angenommen wurde ...

Eines solltest du besser nie vergessen. Auch Unwissenheit schützt nicht immer vor Strafe.

Zitat aus dem Artikel:

"Allerdings führt dieselbe Situation dann dazu, dass Angehörige der anderen Geschlechter nicht mehr Minderheitsgeschlecht sind und folgerichtig auch auf keine entsprechende Repräsentation im Gremium pochen können. Eine unberechtigte Berücksichtigung des Geschlechtes mit den zweitwenigsten Angehörigen im Betrieb könnte einen schweren Verstoß gegen die Wahlvorschriften darstellen und zur Anfechtung der Wahl berechtigen."

Das ist m.E. gewaltiger Humbug, der dem Sinn und Zweck der rechtlichen Regelungen in keiner Weise gerecht wird. Eine teleologische Gesetzesauslegung (http://www.juraindividuell.de/blog/gesetzesauslegung-faelle-zur-methodenlehre/) wäre hier sehr angezeigt.

Im Fitting (§ 15 BetrVG Rn 11) ist der Sinn der hinterfragten Wahlvorschrift erläutert:

"Die Berücksichtigung der Geschlchter ist mit dem BetrVerf-ReformG in Abs. 2 neu geregelt worden. Ein wesentliches Ziel des BetrVerf-ReformG ist es, den Einfluss der Frauen in den Betriebsräten zu stärken und auf diese Weise die Gleichstlelung von Frauen und Männern wirksam zu fördern."

An diesem Ziel kann die Anerkennung eines Dritten Geschlechts nichts ändern.

Allenfalls wäre theoretisierend zu fragen, ob dem Dritten Geschlecht der gleiche Minderheitenschutz zukommt, wie dem am zweithäufigsten vertretenen Geschlecht. Von praktischer Bedeutung wird das kaum jemals sein.

Mein Vorschlag: Ihr laßt Euch vom AG die Mitarbeiterliste wie üblich getrennt nach Geschlechtern geben und überprüft da nichts weiter. Anhand dieser Liste wird dann die Wählerliste wie immer erstellt. Und wer mit seiner Geschlechtszuordnung nicht einverstanden ist, kann gegen die Wählerliste Einspruch erheben. Ich tippe mal, daß da nichts passieren wird.

die ganzen Antworten zeigen mir eines: ihr seid offensichtlich auch nicht sicher. Die letzte Antwort erscheint mir dafür exemplarisch zu stehen. Kann nicht so recht glauben, dass wir Betriebsräte uns auf solch einen unsicher Boden wie die Auslegung begeben sollten, wenn es dafür wohl keine Fundstelle gibt...

Habe mit unserem Anwalt heute Nachmittag gesprochen. Der fragte erst einmal wie hoch das Risiko des dritten Geschlechts bei uns sei. Wir sind halt fast 700 Leute und vielleicht weiß der GF etwas was wir nicht wissen. Abfrage der Mitarbeiterliste beim AG nach Geschlecht und sehen ob der AG das dritte Geschlecht dabei benennt. Tja und dann soll ich noch mal mit ihm telefonieren und er will bis dahin noch einmal "hirnen"

eine "best-practice" als Empfehlung kennt hier sicher keiner und was die Gerichte aus der Sache machen auch noch nicht. Aus meiner Sicht das wichtigste ist die ausreichende (aktuelle) Schulung und die Augen offen halten. Das Thema wird ja evtl. noch öfters hochkommen.

Die Auslegung von basilica halte ich für gewagt. Der Gesetzeswortlaut ist erst einmal eindeutig. Es geht um die hinreichende Berücksichtigung des Minderheitsgeschlechts im BR. Das ist eben nur ein Minderheitsgeschlecht. Jetzt kommt es eben darauf an, wie viele Geschlechter es im Betrieb gibt. 1, 2 oder 3 und daraus ergibt sich eben eine besondere Folge. Bei uns im Betrieb mit inzwischen fast 6000 Leuten kommt man da schon ins grübeln und bei VW Wolfsburg sicher ganz sicher

Der Artikel ist doch erst einmal die Einzelmeinung eines Anwaltes. Anwälte haben die Aufgabe, ihre Mandanten darin zu beraten, welche Rechtsstandpunkte man einnehmen könnte. Entscheiden, welcher Rechtsstandpunkt "richtig" ist tun dann die Richter.. Von daher sollte man den Artikel so lesen wie er zu lesen ist: Ein möglicher Rechtsstandpunkt.

Dieser Anwalt ist offensichtlich ein Gegner der Minderheitengeschlechterregelung und möchte hier wohl vorrangig einen Diskussionsbeitrag zu deren Abschaffung leisten. Dafür wünsche ich ihm von ganzem Herzen viel Erfolg!

Ich denke dass der Autor auch ganz bewusst das Urteil des Bundesverfassungsgerichtes etwas zielgerichtet interpretiert. Das BVerfG hat nicht entschieden (bzw. festgestellt), dass es ein drittes Geschlecht gäbe. Es hat festgestellt dass die bisherige Möglichkeit nur die Geschlechtsbezeichnungen "weiblich" oder "männlich" eintragen zu können verfassungswidrig ist und der Gesetzgeber bis Ende 2018 die gesetzliche Grundlage für eine dritte Eintragungsmöglichkeit zu schaffen hat. Ein drittes Geschlecht wird damit nicht geschaffen!

Was tut jetzt der vernünftige Wahlvorstand? Er richtet sich nach BetrVG und WO! Er wird sich vernünftigerweise nicht nach Urteilen richten, welche vielleicht mal im Jahr 2019 oder 2020 oder noch später gefällt werden könnten.

Was kann passieren? Ein Wähler/sie/es legt Widerspruch gegen die Wählerliste ein, weil sein/ihr Geschlechtseintrag falsch sei und dort statt "m" oder "w" bei ihm ein "u" zu stehen habe. Dann kann der WV dies entweder akzeptieren (und ist damit auf rechtlich relativ sicherem Grund unterwegs) oder er lehnt es ab (weil das Gesetz das nicht vorsieht). Dann kann der Wähler dagegen klagen, wird damit aber die Wahl nicht beeinflussen ("Verfahren, in denen eine Person mit Varianten der Geschlechtsentwicklung, die sich zudem selbst dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnet, die Eintragung einer anderen Geschlechtsbezeichnung als männlich oder weiblich begehrt, sind bis zu einer Neuregelung auszusetzen.") Für den WV also auch kein Problem.

Auf die Zusammensetzung dieses BR wird eine mögliche Berichtigung der Wählerliste in der Regel auch keinen Einfluss haben, da die Verhältnisse am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens relevant sind und der WV auf Grund der ihm vom Arbeitgeber überlassenen Unterlagen zu entscheiden hat. Danach wird auch das Minderheitengeschlecht festgelegt. Für den Fall (bei größeren Betrieben durchaus möglich) dass der Arbeitgeber dem WV mitteilt, dass namentlich benannte Arbeitnehmer die Eintragung eines anderen Geschlechtes als männlich/weiblich gefordert haben, würde ich als WV prüfen ob sich dadurch eine andere Anzahl von Mindestsitzen für das Minderheitengeschlecht ergeben könnte und falls dies der Fall sein könnte, diese Arbeitnehmer befragen, wie sie in diesem Zusammenhang gewichtet werden möchten. Hier würde man wohl nur die Möglichkeiten zulassen können, sie entweder dem (noch) eingetragenen Geschlcht zuzurechnen, oder keinem der beiden Geschlechter.

Falls einer dieser Mitarbeiter/sie/es dann tatsächlich kandidieren sollte, würde das Gleiche gelten.

Nach der Wahl kann die Wahl dann angefochten werden (ein ganz normaler Vorgang vor dem sich nur ein WV fürchten muss der sorglos gearbeitet hat). Wenn es hier der Arbeitgeber macht, dann schreibt Ihr vielleicht Rechtsgeschichte. Wenn es dann vielleicht bis vor den EuGH geht, dann kommt Ihr auch noch zu namentlichen Ruhm. Schade dass Euer Arbeitgeber die Wahl aus diesem Grunde wohl eher nicht anfechten wird.

Ja, es gibt immer wieder Dinge die noch nicht ausgeurteilt sind (wenn dem nicht so wäre, dann bräuchte es die höheren Gerichte auch nicht mehr) und da kann einem auch ein Anwalt vielleicht einen Rat geben, aber keine definitive Antwort.

Eue Arbeitgeber hat jedenfalls erreicht was er wollte: Maximale Verunsicherung.

Und für den eher unwahrscheinlichen Fall dass die Wahl aus diesem Grunde tatsächlich erfolgreich angefochten würde: Die Wahl wird dadurch mit Sicherheit nicht unwirksam. Aklso dann einfach nach Rechtskraft neu wählen.

Es wird mangels akuter Probleme wohl erst in ein paar Jahren ein maßgebliches Urteil des BAG geben. Bis dahin muß man sich behelfen. Auch wenn juristisches Neuland betreten wird, muß sich der Wahlvorstand bemühen, den Vorschriften (wenn schon nicht zu 100 %) dann eben bestmöglichst nach Sinn und Wortlaut gerecht zu werden.

Im Wahlleitfaden von verdi wird dem Wahlvorstand bei diversen rechtlich nicht 100%ig eindeutig geregelten Fragen ein eigener Ermessensspielraum zugestanden, etwa bei der Ermittlung der Regelbelegschaftsstärke:

"Bestehen in Grenzfällen bei der Ermittlung der Regelbelegschaftsstärke Unklarheiten, steht dem Wahlvorstand ein Beurteilungsspielraum zu. Das bedeutet, dass er einen Entscheidungsspielraum hat, der vom Arbeitsgericht nur daraufhin überprüft werden kann, ob er schwere Fehler bei der Aufklärung des Sachverhaltes gemacht oder sachfremde Erwägungen bei der Festlegung der Größe angestellt hat." (Seite 31, Ausgabe Aug 2013 normales Wahlverfahren)

Von so einem Beurteilungsspielraum würde ich jetzt auch im Fall des Dritten Geschlechtes ausgehen.

Die Gleichstellung von Mann und Frau wegen eines BVerfG-Urteils ad acta zu legen, widerspricht dem Artikel 3 des Grundgesetzes und damit aller juristischen Vernunft.

Ein Anwalt auf EFAR darf eine Unkenntis des Grundgesetzes vorspiegeln, um den Arbeitgebern maximale Handhabe gegen Betriebsräte in die Hände zu spielen. Wir Betriebsräte sollten aber an die Normenpyramide denken und daran, daß alle Urteile selbstverständlich nur grundgesetzkonform ausgelegt werden können.

Man könnte jetzt theoretisch für alle drei Geschlechter die Teilzahlen (Anzahl der Kollegen eines Geschlechtes jeweils geteilt durch 1, geteilt durch 2, geteilt durch 3, usw.) ermitteln und dann gemäß der Höchstzahlen den beiden Minderheitsgeschlechtern eine Mindeststärke im BR zuerkennen. Zumindest bei kleinen und mittleren Betrieben würde das regelmäßig darauf hinauslaufen, daß dem Dritten Geschlecht kein BR-Sitz gesichert werden kann. Die ganze Rechnerei wäre damit überflüssig und absurd. Grund genug, sie nicht durchzuführen.

Den Interessen der Angehörigen des Dritten Geschlechtes kann da besser Rechnung getragen werden, wenn man sie fragt, welchem Geschlecht sie sich mehr zugehörig fühlen. Dem werden sie dann auch bei der Berechnung der Stärke des Minderheitengeschlechtes zugezählt. Dann gibt es zumindest eine minimale Chance, daß sich ihr Zugehörigkeitsgefühl auf das Ergebnis der Berechnung auswirkt.

Auch wenn der AG auf seiner Mitarbeiterliste tatsächlich Kollegen als intersexuell kennzeichnen sollte, würde ich das nicht einfach in die Wählerliste übernehmen sondern die Betreffenden erst fragen, ob das für sie ok ist bzw. wie sie es sich statt dessen wünschen.

Und wenn einer kompromißlos darauf besteht, rundum als Intersexueller behandelt zu werden: Warum nicht?!

Die unrichtige Angabe der Mindestsitze für das Geschlecht der Minderheit im Wahlausschreiben ist nach Fitting (§ 19 BetrVG Rn 21) zwar ein Anfechtungsgrund.

Das dort angeführte Urteil mit dem Aktenzeichen 7 ABR 49/03 handelt aber von einem Fall, wo der BR die Belegschaftsstärke um mehr als 100% zu hoch angesetzt hatte. (Zum Vergleich: Intersexuelle haben nach wiki lediglich einen Anteil von 0,1 bis 0,2 % an der Bevölkerung.)

In puncto Mindesstsitze führt das Gericht dann die Rechnung sowohl für die korrekte wie auch für die zu hohe Belegschaftsstärke an. Für beide Fälle lag die Angabe des BR im Wahlausschreiben daneben. Der WV hatte sich also mehrfach gründlich verrechnet, und das, obwohl es damals noch kein Problem mit dem Dritten Geschlecht gab.

Der Rechenfehler bei dem Mindestsitz für das Minderheitengeschlecht hätte im Anfechtungsverfahren berichtigt werden können, wenn nicht gleichzeitig viel zu vielen Arbeitnehmern die Wahlberechtigung vom WV zuerkannt worden wäre.

Im Erfurter Kommentar (§ 19 BetrVG Rn 7) heißt es: "Stellt sich im Anfechtungsverfahren heraus, dass eine nachträgl. Berichtigung des Wahlmangels mögl. ist, muss das Gericht die Berichtigung im BeschlV vornehmen und darf die Wahl nicht für ungültig erklären"

Wenn ihr trotz aller Sorgfalt wirklich nur die Sitze des/der Minderheitengeschlechtes/-geschlechter geringfügig falsch und nicht nach den Vorstellungen des Richters berechnet haben solltet, dann kann und muß der tatsächliche oder vermeintliche Fehler vom Richter berichtigt werden, und der neue BR bleibt im Amt, ggf. mit geringfügig anderer Besetzung, aber es müssen keine Neuwahlen angesetzt werden.

Es gibt kein "drittes Geschlecht"!

Es wäre von daher widersinnig, die Minderheitengeschlechterregelung auf das nicht exixtierende "dritte Geschlecht" anzuwenden.

Betroffene Personen sind weder "komplett männlich", noch "komplett weiblich". Ist eine Mischform aus beiden dann ein 3tes Geschlecht oder eben nur ein "Eintrag der der deutlich macht" ? Also ich würde mich da nicht so aus dem Fenster lehnen und sagen "es gibt kein 3tes Geschlecht".

Es lohnt einfach mal das Urteil des Bundesverfassungsgericht in Gänze zu lesen und zu verstehen.

Ansonsten mal folgende Gedankenexperiment: Wir sortieren die Menschen in Deutschland nach ihrem Geschlecht. Die Männer denken wir uns jetzt mal nach Niedersachsen und die Frauen nach Bayern. Alle diejenigen die sich keinem der beiden Geschlechter zurechnen lassen (wollen) denken wir uns in das Saarland.

Wenn wir nach dieser Sortierung die Menschen in Niedersachsen fragen ob sie das gleiche Geschlecht haben wie die Menschen die um sie herum stehen, würden wir wohl ein lautes "Ja" zu hören bekommen. Ebenso in Bayern.

Und im Saarland?

Einfach mal ein bisschen weiter denken als nur von hier bis zur Wand.

ich habe nun die Rückmeldung der IGM zu diesem Thema. Die haben 3 Kanzleien kontaktiert. Deren Aussage ist eindeutig.

• Wenn es das 3. Geschlecht im Betrieb gibt, dann ist dieser Umstand zu berücksichtigen.
• Es gibt nur EIN Minderheitsgeschlecht und wenn es das 3. Geschlecht im Betrieb gibt und dieses sei das Minderheitsgeschlecht, dann ist dies bei der Besetzung des BR zu berücksichtigen
• wenn es das 3. Geschlecht im Betrieb gibt stellt die Nichtberücksichtigung ein Anfechtungsgrund dar
• die Besetzung des BR kann in diesem Fall nicht mehr im Anfechtungsverfahren geheilt werden

Ich halte es für unzulässig, dem Wort "Minderheitsgeschlecht" derart weitgehend nachträglich eine andere Bedeutung unterzuschieben, als es bei Abfassung des BetrVG bzw. der WO gehabt hat. Kannst Du die Gutachten der drei Kanzleien uns im Wortlaut zur Verfügung stellen?

In den Einleitungen der mir vorliegenden Kommentare zum BGB, ZPO und StGB wird nirgendwo einer solch sturen Fixierung am Gesetzeswortlaut das Wort geredet. Ich bin bislang im Fitting leider noch auf keine vergleichbare Stelle gestoßen, wo BetrVG-spezifische Auslegungsregeln abgehandelt werden.

Im Kommentar von Schönke/Schröder (27. Aufl.) zum StGB heißt es z.B. unter § 1 Rn 40 dafür: "Soweit der mögliche Wortsinn und der Bedeutungszusammenhang des Gesetzes Raum für verschiedene Auslegungen lassen, ist unter Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte nach Sinn und Zweck der Vorschrift zu fragen (...) Insoweit gelten für das Strafrecht die gleichen Auslegungsgrundsätze wie für das Zivilrecht. Die Notwendigkeit und Zulässigkeit derartiger zweckbezogener 'teleologischer' Auslegung wird heute i. Grds. allgemein anerkannt"

Das BetrVG rechne ich dem Zivilrecht zu. Deshalb gelten für mich (bis mir jemand nachprüfbar das Gegenteil beweist) auch für das BetrVG und die WO die anderweitig gültigen Auslegungsregeln.

Mich würde jetzt wirklich interessieren, wie die RAe ihre Ansicht begründen.

Mich würde des Weiteren folgendes interessieren:

Muss der/diejenige der/die sich keinem der beiden Geschlechter zugehörig fühlt dafür irgendwie Beweis antreten? Falls ja: Wie? Falls nein: Wie kann dann verhindert werden, dass jemand der in Wahrheit einem Geschlecht eindeutig zuzuordnen ist durch eine falsche Erklärung den Schutz des Minderheitengeschlechtes unterläuft? Würde eine solche Falschangabe zur Anfechtbarkeit oder Nichtigkeit der Wahl führen?

So ganz nebenbei: Ich finde es sehr ungewöhnlich dass Anwälte sich in solch einer neuen nochnicht ausgeurteilten Situation so klar positionieren...

also Ver.di hat sich bei uns bereits vor Wochen in gleicher Weise geäußert wie hier wohl die IG Metall.

Das mit dem Beweis finde ich schon etwas grenzwertig, zumindest falls du findest, dass man das dem AG gegenüber beweisen muss. Musst jemand anderes in diesem Land Beweis antreten? Das wird am Anfang deines Lebens mal festgestellt und danach ist es so. Es zieht sich dann eben durch die behördlichen Unterlagen. So etwas wird es sicher auch für diese Menschen geben. Aber sicher nicht Aufgabe für den betrieblichen Geschlechterprüfer ;)

Zitat (ganther): "Musst jemand anderes in diesem Land Beweis antreten?"

Der Kläger in dem Fall den das Bundesverfassungsgericht entschieden hat, hat es wohl tun müssen. (Ich empfehle weiterhin, dieses Urteilauch mal zu lesen. Das könnte für das Verständnis helfen.)

Zitat (ganther): "Das wird am Anfang deines Lebens mal festgestellt und danach ist es so."

Du hast ganz offensichtlich die Problematik noch in keinester Weise erfasst. Bei der Geburt wird grundsätzlich nach optischen Gesichtspunkten geurteilt. Eine Genanalyse wird regelmäßig nicht gemacht. Schon gar nicht wird diesem Umstand "In den medizinischen und psycho-sozialen Wissenschaften besteht zudem weitgehend Einigkeit darüber, dass sich das Geschlecht nicht allein nach genetisch-anatomisch-chromosomalen Merkmalen bestimmen oder gar herstellen lässt, sondern von sozialen und psychischen Faktoren mitbestimmt wird " Rechnug getragen.

Wenn ich Dich richtig verstehe verneinst Du die Notwendigkeit eines Beweises? Ist Dir klar dass damit jeder (wahlberechtigte) Arbeitnehmer durch einfache Erklärung die gesetzlich geforderte Minderheitengeschlechterquote bei der BR-Wahl kippen kann?

ich habe dieses Urteil mehrfach gelesen ;) ich bin bei uns im Wahlvorstand und wir haben bei uns einen Fall mit einer Transsexuellen. Ganz anderer Sachverhalt, da es da auch ein extra Gesetz gibt, aber man weiß ja nie, ob ein solches Urteil auch weitere Auswirkungen hat.

Ich glaube du hast mich etwas falsch verstanden. Mir geht es darum, dass ich nicht im BETRIEB den Beweis antreten muss. Das wird an anderer Stelle geschehen und kann dann dem AG vom Betroffenen mitgeteilt werden. Ergo: der Beweis wird nicht gegenüber dem AG gemacht, sondern dafür sind andere Prozesse entscheidend.

Ich frag mich halt was bei lanzenbaum der AG interessantes weiß oder wer ihn hier beraten hat, wie er den BR in Aufruhe versetzen kann

Mehrfach gelesen heißt offensichtlich noch lange nicht, es auch verstanden zu haben.

Du willst also ernsthaft den Standpunkt vertreten dass sobald ein einzelner Arbitnehmer dem Wahlvorstand mitteilt dass er sich keinem der beiden traditionellen Geschlechter zugehörig fühlt, der gesetzliche Schutz für das Minderheitengeschlecht entfällt?

kannst du mich nicht verstehen oder willst du nicht? Langsam glaube ich du liest entweder nicht was ich schreibe oder du verstehst es nicht

Man könnte PjöööngsFrage auch etwas anders formulieren:

Soll der AG jetzt ein ihm unliebsames ("nur" dank § 15 BetrVG im Gremium vertretenes) weibliches/männliches BR-Mitglied aus dem Gremium kicken können, indem er ein/e Intersexuelle/n einstellt und damit den gesetzlichen Schutz für das Minderheitengeschlecht (Minderheitengeschlecht in traditioneller Bedeutung) abschaltet?

Ich habe jetzt mal etwas im Urteil des BVerfG geblättert. Dort heißt es: "Aus dem Gleichberechtigungsgebot des Art. 3 Abs. 2 GG folgt, dass bestehende gesellschaftliche Nachteile zwischen Männern und Frauen beseitigt werden sollen. Stoßrichtung der Norm ist es vor allem, geschlechtsbezogene Diskriminierung zu Lasten von Frauen zu beseitigen"

Diese Stoßrichtung wird (bei allem legitimen Streit darüber, ob Quoten ein probates Mittel sind) vom Urteil nicht negiert, ist also unverändert gültig. Im Erfurter Kommentar ist zum Art. 3 Grundgesetz unter Rn 94 ausgeführt: "Der BR [...] besetzt damit eine Schlüsselstellung bei den alltägl. Fragen der Arbeitssituation von Frauen. Deren angemessene Vertretung im BR ist daher dringend erforderl., um den Förderungsauftrag des Art. 3 II 2 zu genügen. § 15 II BetrVG erfüllt diesen Auftrag"

Das Urteil des BVerfG rüttelt daran in keiner Weise. Es stellt vielmehr ausdrücklich fest:

"In systematischer Hinsicht besteht kein Widerspruch zum Gleichberechtigungsgebot des Art. 3 Abs. 2 GG, das nur von Männern und Frauen spricht (...). So nennt schon der Wortlaut des Absatzes 3, anders als Absatz 2 nicht Männer und Frauen, sondern spricht allgemein vom Geschlecht. Vor allem aber besitzt Art. 3 Abs. 2 GG gegenüber Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG eigenständige Bedeutung, die die engere Fassung von Absatz 2 erklärt. Der über das Diskriminierungsverbot des Art. 3 Abs. 3 GG hinausreichende Regelungsgehalt von Art. 3 Abs. 2 GG besteht darin, dass er ein Gleichberechtigungsgebot aufstellt und dieses auch auf die gesellschaftliche Wirklichkeit erstreckt"

Knapp ausgedrückt: Das BVerfG hat lediglich den Geschlechtsbegriff des Art 3 Abs.3 GG etwas weiter interpretiert, nicht aber den Auftrag des Art 3 Abs 2 GG (explizit) erweitert oder gar abwürgt, wie es manche Strategen im juristischen Dschungel mit Tarzanschrei verkünden. Wie sie zu ihrer Ansicht kommen, ist mir immer noch schleierhaft. Vielleicht so wie die Jungfrau zum Kinde. In diesem Sinne Frohe Weihnacht allerseits!

Dann muss der AG auf die Anforderung der Liste der Beschäftigten entsprechend reagieren und dies wie angefordert nach Geschlechter auflisten somit auf die Anforderung dazu richtig reagieren, sonst hat er Falschinformationen geliefert:

Als erstes hat der Wahlvorstand die Wählerliste entsprechend § 2 Abs. 1 WO aufzustellen. Hierzu benötigen wir entsprechend § 2 Abs. 2 WO Ihre Mithilfe und bitten Sie daher, uns eine vollständige Aufstellung aller volljährigen und nicht volljährigen im Betrieb Beschäftigten

– getrennt nach Geschlechtern, – jeweils in alphabetischer Reihenfolge, – unter Nennung der Familien- und Vornamen sowie – mit Angabe der Geburtsdaten und – unter Nennung des jeweiligen Eintrittsdatums in das Unternehmen bzw. den Betrieb

zur Verfügung zu stellen.

In dieser Anforderung steht nicht nach männlich oder weiblich, sondern nach Geschlechter ;-)

Wer nun unbedingt will, könnte als Wahlvorstand auch erst einmal die m.E. falsche Entscheidung treffen (nämlich allein das "Geschlecht" der Intersexuellen als das Geschlecht der Minderheit im Wahlausschreiben ausweisen), um dann diese Entscheidung sofort beim Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Das soll dem Kommentar von Fitting zufolge möglich sein (Fitting § 18 BetrVG Rn 33 und 38). Es sei eine "Leistungsverfügung" zu erwirken (was das jetzt auch immer ist, keine Ahnung). Der Erfurter Kommentar (BetrVG § 18 Rn 7) benutzt dasselbe Wort, macht aber die Einschränkung, daß die gerichtliche Überprüfung der Entscheidung des Wahlvorstandes nur möglich sei, wenn ein Verstoß gegen Wahlvorschriften offen zutage liege. Damit wird die Sache dann wieder zum Glücksspiel. Probieren kann man es trotzdem: Kommt eine bindende Entscheidung des Gerichts zustande, vermeidet man damit immerhin eine nachträgliche Anfechtung der Wahl dieses einen Grundes wegen und die damit u.U. verbundene betriebsratslose Zeit.

Warum sollte hier eine betriebsratslose Zeit drohen?

Mit Rechtskraft einer erfolgreichen Anfechtung endet die Amtszeit des durch die angefochtene Wahl gewählten Betriebsrates (Fitting § 19 BetrVG Rn 45ff). Beziehungsweise er kann sein Amt gar nicht erst nicht antreten, wenn die Amtszeit des alten BR erst danach abläuft.

Es ist ein neuer Wahlvorstand zu bestellen (durch den evtl noch amtierenden alten BR) oder auf einer zu diesem Zweck einberufenen Betriebsversammlung zu wählen. Ab Ende Amtszeit des alten BR bzw. ab Wirksamwerdung der Anfechtung bis zum Erfolg der wiederholten Neuwahl ist der Betrieb dann betriebsratslos.