Schulungsanspruch für Betriebsräte: Rechte, Ablauf und Kosten

Das Wichtigste in Kürze

• Betriebsräte haben nach § 37 Abs. 6 BetrVG einen Anspruch auf alle Schulungen, die für ihre Arbeit erforderlich sind.
• Der Arbeitgeber trägt die vollen Kosten (Seminargebühr, Reise, Übernachtung, Verpflegung) und zahlt das Entgelt weiter.
• Über Thema, Anbieter und Zeitpunkt entscheidet der Betriebsrat selbst, per Beschluss und ohne Zustimmung des Arbeitgebers.
• Neu gewählte Mitglieder haben immer Anspruch auf Grundlagenwissen, ohne dass sie die Erforderlichkeit gesondert begründen müssen.
• Lehnt der Arbeitgeber ab, entscheidet die Einigungsstelle über den Termin oder das Arbeitsgericht über die Erforderlichkeit.

Welchen Schulungsanspruch haben Betriebsräte nach dem BetrVG?

Das Betriebsverfassungsgesetz gibt Ihnen als Betriebsrat einen doppelten Anspruch auf Fortbildung. Es unterscheidet zwischen erforderlichen Schulungen und geeigneten Schulungen. Beide sind im § 37 BetrVG geregelt, aber sie folgen unterschiedlichen Voraussetzungen.

Erforderliche Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG vermitteln das Wissen, das der Betriebsrat für seine konkrete Arbeit im Gremium braucht. Hier trägt der Arbeitgeber alle Kosten, und einen zeitlichen Deckel gibt es nicht. Die Zahl der erforderlichen Schulungen richtet sich allein nach dem Bedarf, nicht nach einem festen Kontingent.

Geeignete Schulungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG erweitern das Wissen darüber hinaus. Für sie steht jedem Mitglied ein festes Kontingent an bezahlten Tagen während der Amtszeit zu. Dieser Anspruch auf Schulungen ist die Grundlage dafür, dass Sie Ihre Aufgaben rechtssicher wahrnehmen können, statt sich das nötige Wissen mühsam nebenbei anzueignen.

Welche Schulungen der Betriebsrat mit Anspruch durchsetzen kann, richtet sich also nach zwei Fragen: Braucht das Gremium das Wissen für seine Arbeit (Abs. 6), oder ist es der Betriebsratsarbeit allgemein dienlich (Abs. 7)? Beide Wege stehen Ihnen offen, und beide werden im Alltag genutzt. Die meisten BR-Schulungen laufen über den erforderlichen Anspruch nach Abs. 6.

Das Recht auf Schulung ist zugleich eine Pflicht. Ein Betriebsrat, der sich das nötige Grundwissen nicht aneignet, riskiert Fehler in der Amtsführung. Wer seine Aufgaben dauerhaft ohne die erforderliche Qualifikation vernachlässigt, kann im Extremfall sogar eine grobe Pflichtverletzung begehen. Gut geplante BR-Schulungen geben dem Gremium die Sicherheit für fundierte Entscheidungen.

Praxisbeispiel: Ein neu gewählter Betriebsrat in einem Betrieb mit 120 Beschäftigten möchte ein Grundlagen-Seminar zum Betriebsverfassungsrecht besuchen. Dieser Anspruch besteht sofort nach der Wahl, ohne dass das Gremium einen besonderen Anlass nachweisen muss.

Erforderliche Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG

Erforderlich ist eine Schulung, wenn sie Kenntnisse vermittelt, die der Betriebsrat für seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht benötigt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie seit Jahrzehnten bestätigt (BAG, 15.05.1986). Maßgeblich sind immer die konkreten Verhältnisse in Ihrem Betrieb und in Ihrem Gremium.

Wichtig für die Praxis: Sind mehr als 50 Prozent der Inhalte einer Veranstaltung erforderlich, gilt die gesamte Schulung als erforderlich. Sie müssen ein Seminar also nicht in einzelne Bausteine zerlegen, um den Anspruch zu begründen.

Grundlagenwissen für neue und nachgerückte Mitglieder

Für Grundlagen-Seminare müssen Sie die Erforderlichkeit in der Regel nicht gesondert begründen. Bei erstmals gewählten Mitgliedern wird der Schulungsbedarf vermutet (BAG, 07.06.1989). Wer frisch neu im Betriebsrat ist, hat deshalb sofort Anspruch auf Grundwissen im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht und im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dasselbe gilt für Mitglieder, die während der Amtszeit nachrücken und diese Grundlagen noch nicht kennen.

Spezialwissen mit konkretem Anlass

Über die Grundlagen hinaus sind Schulungen erforderlich, wenn ein aktueller betrieblicher oder betriebsratsbezogener Anlass besteht (BAG, 15.02.1995). Plant der Arbeitgeber ein neues Arbeitszeitmodell, steht dem zuständigen Ausschuss eine Schulung zur Arbeitszeit zu. Dasselbe gilt, wenn eine Umstrukturierung, eine Betriebsänderung oder ein neues IT-System ansteht. Den konkreten Anlass sollten Sie im Beschluss festhalten, damit die Erforderlichkeit später belegbar ist.

Zu den anerkannten Schulungsthemen zählen unter anderem:

• Betriebsverfassungsrecht und allgemeines Arbeitsrecht
• Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie Arbeitssicherheit
• Arbeitszeit, Lohngestaltung und Leistungsentlohnung
• personelle Angelegenheiten wie Einstellung und Kündigung
• Schwerbehindertenrecht und Tarifvertragsrecht
• aktuelle Rechtsprechung zum BetrVG

Praxisbeispiel: In einem Betrieb häufen sich Konflikte bei der Eingruppierung neuer Kollegen. Der Betriebsrat entsendet zwei Mitglieder in ein Seminar zur Lohngestaltung. Der konkrete Anlass ist damit klar belegt, die Erforderlichkeit gut begründet.

Wer darf an einer Schulung teilnehmen?

Grundsätzlich hat jedes Betriebsratsmitglied Anspruch auf erforderliche Schulungen. Wer im konkreten Fall entsandt wird, hängt vom Thema und von der Rolle im Gremium ab. Bei Grundlagen-Seminaren nach einer Wahl kommt eine Teilnahme des gesamten Gremiums in Betracht, besonders für neu gewählte und nachgerückte Mitglieder.

Bei Spezialthemen entsendet der Betriebsrat üblicherweise die Mitglieder, die dafür zuständig sind:

• Mitglieder des jeweiligen Ausschusses, der das Thema bearbeitet
• der Betriebsratsvorsitzende und der Stellvertreter für übergreifende Themen
• freigestellte Mitglieder nach § 38 BetrVG, die den Großteil der laufenden Arbeit tragen
• Ersatzmitglieder, wenn sie regelmäßig nachrücken und dauerhaft Aufgaben übernehmen

Wie viele Mitglieder an derselben Schulung teilnehmen, richtet sich nach dem Bedarf. Der Betriebsrat muss dabei die Handlungsfähigkeit des Gremiums im Blick behalten und nicht alle Mitglieder gleichzeitig entsenden, wenn dadurch die laufende Arbeit liegen bliebe.

Geeignete Schulungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG

Neben den erforderlichen Schulungen haben Sie Anspruch auf geeignete Schulungen. Diese Kenntnisse müssen der Betriebsratsarbeit dienlich sein, ohne dass sie im engen Sinne notwendig sind. Die Themen müssen von der obersten Arbeitsbehörde des Landes als geeignet anerkannt sein, etwa Rhetorik, Mitbestimmungsrecht, Sozialversicherungsrecht oder Personalwesen.

Anders als bei Abs. 6 gilt hier ein festes Zeitkontingent pro Amtszeit:

• Erstmals gewählte Mitglieder: vier Wochen bezahlte Freistellung (20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche)

• Wiedergewählte Mitglieder: drei Wochen (15 Arbeitstage)

• Mitglieder mit vorheriger JAV-Amtszeit: drei Wochen

Auch für eine geeignete Schulung fasst der Betriebsrat einen Beschluss, obwohl der Anspruch dem einzelnen Mitglied zusteht. Das Kontingent bezieht sich auf die gesamte Amtszeit des Betriebsrats und verfällt am Ende, wenn es nicht genutzt wurde.

§ 37 Abs. 6 und Abs. 7 im Vergleich

Die beiden Anspruchsgrundlagen werden in der Praxis oft verwechselt. Diese Übersicht macht den Unterschied auf einen Blick sichtbar:

So setzen Sie den Schulungsanspruch durch

Der Weg zur Schulung folgt einem klaren Ablauf. Halten Sie sich an diese Schritte, dann ist Ihre Entsendung rechtlich abgesichert.

1. Bedarf klären: Legen Sie im Gremium fest, welches Mitglied welche Schulung besucht und warum sie für Ihre Arbeit wichtig ist.
2. Seminar auswählen: Wählen Sie Thema, Anbieter, Ort und Termin. Die Entscheidung liegt allein beim Betriebsrat.
3. Entsendebeschluss fassen: Beschließen Sie die Teilnahme in einer ordnungsgemäß einberufenen Sitzung mit Mehrheit.
4. Arbeitgeber informieren: Teilen Sie dem Arbeitgeber den Beschluss rechtzeitig mit, in der Regel mindestens 14 Tage vor Beginn.
5. Teilnehmen: Nach Ablauf der Frist ohne Widerspruch können die entsandten Mitglieder die Schulung besuchen.

Der Entsendebeschluss ist der zentrale Schritt des Verfahrens. Er nennt das Schulungsthema, den Anbieter, die Kosten, Ort und Zeitpunkt sowie die teilnehmenden Personen und begründet kurz die Erforderlichkeit. Eine ausdrückliche Genehmigung durch den Arbeitgeber brauchen Sie nicht: Sie müssen ihn nur rechtzeitig informieren, damit er im Zweifel die Einigungsstelle anrufen kann. Die Frist von etwa 14 Tagen gibt ihm die Gelegenheit, betriebliche Bedenken vorzubringen, bevor die Schulung beginnt.

Praxisbeispiel: Der Betriebsrat beschließt am Montag die Entsendung zweier Mitglieder zu einem Seminar, das in vier Wochen beginnt. Die Vorsitzende übergibt dem Arbeitgeber noch am selben Tag den schriftlichen Beschluss. Die Frist ist damit gewahrt, die Teilnahme abgesichert.

Wenn Sie Ihren Einstieg gründlich vorbereiten wollen, gibt Ihnen das Seminar Der Betriebsrat Teil 1 die nötigen Grundlagen für die ersten Monate im Amt. Wer tiefer in die rechtlichen Grundlagen einsteigen möchte, findet im Seminar Betriebsverfassungsrecht Teil 1 den passenden Einstieg.

Wer trägt die Kosten der Schulung?

Die Kosten einer erforderlichen Schulung trägt vollständig der Arbeitgeber. Das ergibt sich aus § 37 Abs. 6 in Verbindung mit dem § 40 BetrVG. Erstattet werden die Seminargebühr, die Reisekosten, die Übernachtung und die Verpflegung. Während der Schulung läuft das Entgelt nach dem Lohnausfallprinzip weiter, Sie erleiden also keinen finanziellen Nachteil.

Der Betriebsrat muss dabei den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten, entscheidet aber weiterhin selbst über Anbieter und Zeitpunkt. Bei mehrtägigen Seminaren müssen sich die Teilnehmer nicht darauf verweisen lassen, täglich nach Hause zu fahren, nur um Hotelkosten zu sparen.

Bei den Fahrtkosten richtet sich die Wahl des Verkehrsmittels nach Kostenaufwand und Erreichbarkeit. Gibt es im Betrieb eine verbindliche Reisekostenordnung oder eine Dienstreiseverordnung, gelten diese Regeln auch für die Schulungsreise der Betriebsratsmitglieder. Ein eigenes Sonderrecht auf teurere Reisen gibt es nicht, umgekehrt darf der Arbeitgeber die Betriebsräte aber auch nicht schlechter stellen als andere Beschäftigte.

Praxisbeispiel: Ein Betriebsratsmitglied besucht ein dreitägiges Seminar in einer 200 Kilometer entfernten Stadt. Der Arbeitgeber übernimmt Seminargebühr, Bahnfahrt, zwei Übernachtungen und die Verpflegungspauschale. Eine tägliche Rückfahrt kann er nicht verlangen.

Freistellung, Entgelt und Teilzeit während der Schulung

Für die Dauer der Schulung stellt der Arbeitgeber das Mitglied von der Arbeit frei. Die Schulungszeit gilt für die Vergütung wie Arbeitszeit, das Entgelt läuft nach dem Lohnausfallprinzip weiter. Sie bekommen also genau das, was Sie ohne die Schulung verdient hätten, ohne Zuschlag, aber auch ohne Abzug.

Ein Sonderfall betrifft Teilzeitbeschäftigte. Fällt eine Schulung auf Tage oder Stunden, an denen das Mitglied sonst nicht arbeiten würde, entsteht ein Ausgleichsanspruch. Wird eine ganze Seminarwoche als volle Arbeitswoche angesetzt, kann das über die vereinbarte Teilzeit hinausgehen. Diese Mehrzeit gleicht der Arbeitgeber durch bezahlte Freizeit oder durch Vergütung aus, damit das Mitglied gegenüber Vollzeitkräften nicht benachteiligt wird.

Praxisbeispiel: Eine in Teilzeit tätige Kollegin arbeitet montags und dienstags nicht. Ein Grundlagen-Seminar läuft von Montag bis Freitag. Für die beiden freien Tage steht ihr ein Freizeitausgleich oder eine zusätzliche Vergütung zu.

Wenn der Arbeitgeber die Schulung ablehnt

Nicht jeder Arbeitgeber akzeptiert eine Entsendung ohne Widerspruch. Bereiten Sie das Gespräch deshalb gut vor. Klären Sie im Gremium vorab, wie Sie die Erforderlichkeit vermitteln, welche Einwände der Arbeitgeber vorbringen könnte und mit welchen Argumenten Sie ihn überzeugen.

Im Gespräch selbst hat sich ein ruhiges, sachliches Vorgehen bewährt:

1. Situation aufnehmen: Lassen Sie den Arbeitgeber seinen Standpunkt darstellen und hören Sie genau zu.
2. Sachlage schildern: Machen Sie klar, dass ein gesetzlicher Anspruch besteht, und begründen Sie die Erforderlichkeit konkret.
3. Kompromiss suchen: Prüfen Sie gemeinsam Spielräume bei Anbieter, Dauer, Kosten oder zeitlicher Lage.
4. Ergebnis festhalten: Halten Sie die Einigung möglichst schriftlich und verbindlich fest.

Eine gute Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber löst viele Konflikte schon im Vorfeld. Bleibt eine Einigung aus, hängt das weitere Vorgehen davon ab, worauf sich der Arbeitgeber beruft:

• Betriebliche Notwendigkeiten sprechen gegen den Termin: Der Arbeitgeber kann die Einigungsstelle anrufen. Sie entscheidet über die zeitliche Lage der Schulung.
• Der Arbeitgeber bestreitet die Erforderlichkeit: Der Betriebsrat wendet sich an das Arbeitsgericht, das im Beschlussverfahren nach § 2a ArbGG entscheidet.
• Der Arbeitgeber will die Kosten nicht tragen: Auch hier klärt das Arbeitsgericht den Streit. Der Arbeitgeber muss selbst eine kostengünstigere, gleichwertige Schulung benennen, wenn er die Kosten für zu hoch hält.
• Der Arbeitgeber reagiert gar nicht: Bleibt eine Reaktion aus, wird in der Regel angenommen, dass keine betrieblichen Bedenken bestehen.

Praxisbeispiel: Ein Arbeitgeber hält ein Seminar für zu teuer und verweigert die Freigabe. Vor dem Arbeitsgericht kann er keine konkrete gleichwertige Alternative benennen. Das Gericht bestätigt den Anspruch des Betriebsrats, der Arbeitgeber trägt die Kosten.

Häufige Fragen zum Schulungsanspruch

Muss der Betriebsrat die Erforderlichkeit einer Schulung nachweisen?

Bei Grundlagen-Seminaren nicht. Hier wird der Bedarf vermutet, besonders bei neu gewählten Mitgliedern. Bei Spezialthemen müssen Sie einen konkreten betrieblichen oder betriebsratsbezogenen Anlass darlegen, etwa eine anstehende Umstrukturierung oder ein neues Arbeitszeitmodell. Halten Sie diesen Anlass am besten schon im Entsendebeschluss fest, dann sind Sie im Streitfall gut aufgestellt.

Können Schulungen auch ohne konkreten betrieblichen Anlass erforderlich sein?

Ja, bei Grundlagenwissen. Kenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im Arbeitsrecht und im Arbeits- und Gesundheitsschutz gelten fast immer als erforderlich, weil der Betriebsrat sie für jede Amtsführung braucht. Ein besonderer betrieblicher Anlass ist dafür nicht nötig. Nur für darüber hinausgehende Spezialthemen brauchen Sie einen aktuellen, konkreten Anlass aus Ihrem Betrieb.

Sind Spezial-Seminare wie Rhetorik oder Verhandlungsführung vom Schulungsanspruch umfasst?

Das kommt auf die Anspruchsgrundlage an. Rhetorik und Verhandlungsführung können nach § 37 Abs. 6 erforderlich sein, wenn Ihre Aufgaben das verlangen, etwa bei anstehenden Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung. Sonst fallen solche Themen unter die geeigneten Schulungen nach § 37 Abs. 7, für die das feste Zeitkontingent der Amtszeit gilt.

Muss der Betriebsrat den Arbeitgeber über die Teilnahme an einer Schulung informieren?

Ja. Sie müssen dem Arbeitgeber den Entsendebeschluss rechtzeitig mitteilen, in der Regel mindestens 14 Tage vor Beginn. So hat er die Möglichkeit, bei betrieblichen Bedenken die Einigungsstelle anzurufen. Eine Zustimmung müssen Sie aber nicht einholen, die Information genügt. Am sichersten übergeben Sie den Beschluss schriftlich und dokumentieren das Datum.

Benötigt der Betriebsrat für eine Schulung die Zustimmung des Arbeitgebers?

Nein. Über Thema, Anbieter, Ort und Zeitpunkt entscheidet der Betriebsrat selbst durch Beschluss. Der Arbeitgeber muss nur informiert werden. Eine ausdrückliche Genehmigung ist nicht nötig. Er kann lediglich bei betrieblichen Gründen die Einigungsstelle oder bei Zweifeln an der Erforderlichkeit das Arbeitsgericht einschalten.

Was kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber eine Schulung ablehnt?

Suchen Sie zuerst das Gespräch und einen Kompromiss bei Termin, Anbieter oder Dauer. Führt das nicht weiter, entscheidet je nach Streitpunkt die Einigungsstelle über die zeitliche Lage oder das Arbeitsgericht über die Erforderlichkeit und die Kosten. Die Kosten für das arbeitsgerichtliche Verfahren trägt im Regelfall der Arbeitgeber.

Muss der Betriebsrat den günstigsten Seminaranbieter wählen?

Nein. Der Betriebsrat wählt den Anbieter frei, muss aber die Verhältnismäßigkeit wahren. Hält der Arbeitgeber eine Schulung für zu teuer, muss er selbst eine kostengünstigere, inhaltlich gleichwertige Alternative benennen. Ein pauschaler Verweis auf einen billigeren Anbieter genügt nicht, die Alternative muss dieselbe Qualität und dieselben Inhalte bieten.

Wie oft dürfen Betriebsratsmitglieder an Schulungen teilnehmen?

Für erforderliche Schulungen nach § 37 Abs. 6 gibt es keine feste Obergrenze. Entscheidend ist der Bedarf für die Betriebsratsarbeit. Für geeignete Schulungen nach § 37 Abs. 7 gilt das Zeitkontingent von drei Wochen pro Amtszeit, für Erstgewählte vier Wochen. Beide Ansprüche bestehen nebeneinander.

Sind Betriebsratsmitglieder verpflichtet, an Schulungen teilzunehmen?

In gewissem Umfang ja. Der Betriebsrat muss handlungsfähig sein, und dafür braucht er ausreichend qualifizierte Mitglieder. Wer sich das nötige Grundwissen dauerhaft verweigert und dadurch seine Aufgaben nicht erfüllen kann, verletzt seine Amtspflichten. Die Teilnahme an Grundlagen-Seminaren liegt deshalb im Interesse des gesamten Gremiums.

Habe ich als neu gewähltes Betriebsratsmitglied Anspruch auf Schulungen?

Ja, und zwar sofort. Als neu gewähltes Mitglied haben Sie Anspruch auf das nötige Grundlagenwissen, ohne die Erforderlichkeit gesondert begründen zu müssen. Ein Grundlagen-Seminar zu Beginn der Amtszeit ist der übliche und anerkannte Weg, um sicher in die Arbeit zu starten. Nutzen Sie diesen Anspruch früh, statt bis zum ersten schwierigen Fall zu warten.

Haben Ersatzmitglieder des Betriebsrats einen Anspruch auf Schulungen?

Das hängt von der Praxis ab. Ersatzmitglieder des Betriebsrats haben einen Anspruch, wenn sie regelmäßig für verhinderte Mitglieder nachrücken und dadurch dauerhaft Betriebsratsaufgaben wahrnehmen. Wer nur selten einspringt, kann in der Regel kein Grundlagen-Seminar auf Kosten des Arbeitgebers verlangen. Maßgeblich ist, ob das Wissen für die tatsächliche Tätigkeit gebraucht wird.

Gibt es einen Schulungsanspruch für Mitglieder des Wahlvorstands?

Ja. Mitglieder des Wahlvorstands haben Anspruch auf Schulungen, die sie für die ordnungsgemäße Durchführung der Betriebsratswahl benötigen. Dabei geht es vor allem um das Wahlverfahren, die Fristen und die Aufgaben des Wahlvorstands. Auch diese Schulung gilt als erforderlich, weil eine fehlerhafte Wahl anfechtbar wäre. Der Arbeitgeber trägt die Kosten wie bei anderen erforderlichen Schulungen.

Was passiert bei Streitigkeiten über den Schulungsanspruch?

Streitigkeiten über die Erforderlichkeit oder die Kosten entscheidet das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren nach § 2a ArbGG. Der Betriebsrat als Gremium leitet dieses Verfahren ein, es ist keine klassische Klage eines einzelnen Mitglieds. Geht es dagegen nur um den Termin und betriebliche Notwendigkeiten, ist die Einigungsstelle zuständig. Die Kosten des Verfahrens trägt im Regelfall der Arbeitgeber.

Ihr nächster Schritt

Der Schulungsanspruch gibt Ihnen die Sicherheit, um rechtlich fundiert zu arbeiten. Wer die Grundlagen kennt, verhandelt selbstbewusster, trifft schnellere Entscheidungen und macht weniger formale Fehler, die eine Maßnahme später angreifbar machen. Genau deshalb ist die Fortbildung für die Betriebsratsarbeit so wichtig.

Nutzen Sie den Anspruch früh in der Amtszeit, statt zu warten, bis der erste schwierige Fall auf dem Tisch liegt. Ein Grundlagen-Seminar direkt nach der Wahl gibt dem ganzen Gremium eine gemeinsame Wissensbasis.