Schulungsanspruch Betriebsrat

Laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Betriebsräte einen gesetzlich verankerten Anspruch auf den Besuch erforderlicher Schulungen (§ 37 Absatz 6 BetrVG).

Der Arbeitgeber hat also die Pflicht, Betriebsräte für die Teilnahme an erforderlichen Schulungen bzw. Seminaren freizustellen. Er muss außerdem die anfallenden Kosten (Seminargebühr, Unterkunft, Verpflegung und Reisekosten) übernehmen und ihm für die Zeit der Schulung weiterhin sein ganz normales Arbeitsentgelt zahlen.

Dieser Artikel erklärt, was Sie zum Schulungsanspruch wissen müssen.

Was bedeutet gesetzlicher Schulungsanspruch?

Für den Schulungsanspruch von Betriebsratsmitgliedern unterscheidet das BetrVG zwei Anspruchsgrundlagen:

Wer als Betriebsratsmitglied seinen Rechten und Pflichten aus dem BetrVG ordnungsgemäß nachkommen will, ist zur Teilnahme an entsprechenden Schulungsmaßnahmen verpflichtet. Ein Betriebsratsmitglied, das an erforderlichen Schulungsmaßnahmen nicht teilnimmt, begeht u. U. eine grobe Pflichtverletzung, vgl. F.K.H.E. § 37 RdNr. 109a, 20. Auflage.

Schulungsmaßnahmen nach § 37 Abs. 6 BetrVG

Grundsätzlich handelt es sich hierbei um Schulungsmaßnahmen, deren Inhalt im Zusammenhang mit den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats steht. Der Schulungsinhalt muss sich auf die Aufgaben des Betriebsrats, z. B. aus der Betriebsverfassung beziehen und somit erforderlich sein.

Sind mehr als 50 % des Inhalts der Schulungsmaßnahme erforderlich, so ist die gesamte Schulungsveranstaltung als erforderlich anzusehen, vgl. F.K.H.E. § 37 RdNr. 129, 20. Auflage.

Die Vermittlung von Kenntnissen ist dann erforderlich, wenn diese unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, so dass der Betriebsrat seine gegenwärtigen und in der nahen Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann, BAG 15.05.1986, AP Nr. 54 zu § 37 BetrVG.

Des weiteren ist eine Schulungsmaßnahme im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich, wenn das vermittelte Wissen im Zusammenhang mit einer gesetzlichen Aufgabenstellung des Betriebsrats steht und ein konkreter Schulungsbedarf besteht, d.h. ein aktueller betriebs- oder betriebsratsbezogener Anlass gegeben ist, BAG 15.02.1995, 7 AZR 670/94.

Bei Schulungsveranstaltungen die Basiswissen vermitteln kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es einer besonderen Darlegung der Erforderlichkeit nicht bedarf, BAG, 07.06.1989, 7 ABR 26/88.

Folgende Schulungsmaßnahmen werden in der Rechtsprechung als erforderlich nach § 37 Abs. 6 BetrVG anerkannt, diese Aufzählung ist nicht abschließend:

  • allgemeine Grundkenntnisse des Betriebsverfassungsrechts,
  • allgemeine Grundkenntnisse des Arbeitsrechts,
  • Kenntnisse über Leistungsentlohnung, z.B. Akkord oder Leistungsbeurteilung,
  • Lohngestaltung allgemein,
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit,
  • Arbeitszeit, vor allem vor Einführung neuer Arbeitszeitmodelle,
  • Gestaltung von Betriebsversammlungen, grundsätzlich für die Betriebsratsvorsitzenden, vor allem neugewählte,
  • Bildschirmarbeit, Bildschirmarbeitsverordnung,
  • Fragen der personellen Beteiligungsrechte, z.B. Einstellung, Kündigung,
  • aktuelle Rechtsprechung zum BetrVG,
  • Schwerbehindertenrecht,
  • Tarifvertragsrecht, sofern im Betrieb Tarifverträge zur Anwendung kommen,
  • Einführung von Telearbeit,
  • Rhetorik, Gesprächs-, Diskussions- und Verhandlungsführung, für Betriebsratsmitglieder, die hauptsächlich Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen,
  • EDV, vor allem bei Neueinführung von Hard- oder Software,
  • BR-Wahlen, allerdings nur für Wahlvorstandsmitglieder,
  • Mobbing im Betrieb, im Zweifelsfall müssen vom Betriebsrat entsprechende Konfliktfälle dargelegt werden um eine Erforderlichkeit zu begründen, BAG 19.07.1997, 7 ABR 14/96.

Bei Seminaren die Grundkenntnisse über das Arbeits- und/oder Betriebsverfassungsrecht vermitteln, ist die Teilnahme eines jeden Betriebsratsmitglieds möglich, vor allem Neugewählte oder Nachgerückte. Gleiches gilt für Seminare bzgl. Tarifrecht, wenn der Betrieb tarifgebunden ist oder Tarifverträge anwendet, vgl. F.K.H.E. § 37 RdNr.132 bis 134a, 20. Auflage.

Ausschussmitglieder oder Betriebsratsmitglieder, die per Betriebsratsbeschluss mit besonderen Aufgaben betraut sind, haben entsprechend der zu erwerbenden Spezialkenntnisse Anspruch auf Schulungsmaßnahmen. Gleiches gilt für Betriebsratsvorsitzende und deren Stellvertreter, bzw. für freigestellte Betriebsratsmitglieder gem. § 38 BetrVG.

Ersatzmitglieder haben einen Schulungsanspruch, wenn sie häufig zur Betriebsratstätigkeit herangezogen werden. Dies wird bei größeren Betriebsratsgremien oder bei langer Vertretungsdauer, z.B. Erziehungsurlaub der Fall sein.

Verfahren zur Schulungsteilnahme, Entsendebeschluss

Im Rahmen eines Entsendebeschlusses wird ein (oder mehrere) Betriebsratsmitglied(er) bestimmt, das an einer Schulung teilnehmen soll. Der Entsendebeschluss hat dem Arbeitgeber rechtzeitig zuzugehen, d.h. so rechtzeitig (wenigstens 14 Tage vor Beginn der Schulungsmaßnahme), dass der Arbeitgeber evtl. eine Einigungsstelle anrufen kann.

Der Beschluss muss enthalten:

  • Thema der Schulung
  • Anbieter der Schulung
  • Kosten der Schulung
  • Ort und Zeitpunkt der Schulung
  • Wer nimmt teil
  • Kurze Ausführung, dass der Betriebsrat beschlossen hat, dass die Thematik erforderlich ist

Ist der Arbeitgeber der Meinung, der Entsendebeschluss des Betriebsrats bzgl. des zu besuchenden Seminars entspräche nicht den Grundsätzen der Erforderlichkeit, so kann er ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren einleiten.

Hat der Betriebsrat nach Meinung des Arbeitgebers auf betriebliche Notwendigkeiten keine oder nicht ausreichende Rücksicht genommen, kann er in aller Regel binnen einer Frist von 14 Tagen die Einigungsstelle anrufen. Hierbei handelt es sich um eine analoge Anwendung des § 38 Abs. 2 Satz 6 BetrVG, vgl. F.K.H.E. § 37, RdNr. 197, 20. Auflage.

Einer besonderen oder ausdrücklichen Genehmigung des Arbeitgebers im Rahmen eines Entsendebeschlusses bedarf es nicht.

Begriff und Zweck des gesetzlichen Schulungsanspruchs

Kostenübernahme

Der Arbeitgeber hat alle Kosten zu erstatten, die im direkten Zusammenhang mit der Schulungsmaßnahme entstehen, z.B. Seminargebühren, Reisekosten, Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Kosten der persönlichen Lebensführung des Betriebsratsmitglieds müssen nicht übernommen werden. Bei den Seminar- und Zusatzkosten hat der Betriebsrat den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Dass dieser von den Seminarveranstaltern eingehalten wird, ist i.d.R. anzunehmen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass er grundsätzlich auf das billigste Angebot zurückgreifen muss. Die Entscheidung über die Wahl des Anbieters und des Zeitpunkts des Seminars ist ausschließlich dem Betriebsrat vorbehalten.

Neben dem Ort und dem Preis des Seminars ist hierbei auch die Qualität zu beachten. Des Weiteren spielt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit auch bei der Ortswahl eine Rolle. Nach Möglichkeit sollten deshalb keine weit entfernten Seminare gebucht werden. Ausnahmen hiervon kommen in Frage, wenn die entsprechende Qualität in dem benötigten Zeitraum nur an weiter entfernten Orten garantiert werden kann.

Bei mehrtägigen Seminaren muss sich der Betriebsrat nicht darauf verweisen lassen, dass die Teilnehmer täglich nach Hause fahren sollten, um Hotelkosten einzusparen. Hier ist anerkannt, dass der Hotelaufenthalt zusammen mit der Lerngruppe des Seminars und dem Austausch mit den Kollegen aus anderen Betrieben dem Lernerfolg dient und deshalb notwendig ist.

Fahrtkostenerstattung vom Arbeitgeber: Ja oder Nein?

Fahrt zur Betriebsratssitzung: Wer übernimmt die Kosten?

In der Regel wird nach dem Kostenaufwand entschieden, welches Verkehrsmittel der Teilnehmer benutzen kann/darf. Zur Auswahl stehen der eigene PKW, ein Dienstwagen, die Bahn oder das Flugzeug. Allerdings muss auf den Seminarort geachtet werden. Findet die Schulung in einer Großstadt mit allen möglichen Verkehrsanbindungen oder in der ländlichen Umgebung, in der sie nur mit dem PKW erreichbar ist, statt?

Achtung: Vergessen Sie bei der Auswahl des Verkehrsmittels nicht die verbindliche Reisekostenordnung oder Dienstreiseverordnung! Eines dieser Formulare ist in fast allen Betrieben anzuwenden.

Tipp: Entsprechende Rechtsprechung zum Thema Betriebsratsschulung, Schulungsanspruch und Kostenübernahme finden Sie hier.

Schulungsmaßnahmen nach § 37 Abs. 7 BetrVG

Im Gegensatz zu dem kollektivem Schulungsanspruch des Betriebsrats nach § 37 Abs. 6 BetrVG, ist der Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 7 BetrVG ein Anspruch des einzelnen Betriebsratsmitglieds. Allerdings bedarf es auch hier eines Betriebsratsbeschlusses zur Schulungsteilnahme. Des Weiteren muss hierbei nicht eine (besondere) Erforderlichkeit bzgl. des Schulungsinhalts gegeben sein. Die vermittelten Kenntnisse sollen allgemein betrachtet im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit stehen, vgl. F.K.H.E. § 37 RdNr. 153, 20. Auflage.

Es bedarf also grundsätzlich keines besonderen Nachweises einer Erforderlichkeit.

Die Schulungsmaßnahmen müssen von der obersten Arbeitsbehörde als geeignet anerkannt sein. Dies geschieht vor allem bei Schulungsinhalten gesellschaftspolitischer, sozialpolitischer, wirtschaftlicher und staatsbürgerlicher Art.

Geeignet sind z.B.

  • Fragen des Personalwesens,
  • Rhetorik,
  • Mitbestimmungsrecht,
  • Sozialversicherungsrecht,
  • EU-Recht, Binnenmarkt,
  • Arbeitsmarktpolitik.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend.

Bei diesen Themen kann es durchaus vorkommen, dass es je nach betrieblicher und im Betriebsrat gegebener Situation erforderlich ist, solch eine Schulungsmaßnahme nach § 37 Abs. 6 BetrVG durchzuführen. Der Betriebsrat hat bei seiner Entscheidung einen Beurteilungs- und Entscheidungsspielraum.

Betriebsratsmitglieder, die erstmals in den Betriebsrat gewählt wurden, haben einen Anspruch von vier Wochen, wiedergewählte von drei Wochen. War ein Betriebsratsmitglied vorher bereits Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung, beläuft sich der Anspruch ebenfalls auf drei Wochen. Die Woche wird hierbei mit sieben Tagen berechnet, d.h. bei einer 5-Tage-Woche hat das Betriebsratsmitglied einen Anspruch von 20, bzw. 15 Arbeitstagen.

Ist der Arbeitgeber mit der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsmaßnahme nach § 37 Abs. 7 BetrVG nicht einverstanden, so gelten die gleichen Grundsätze wie bei Schulungsmaßnahmen nach § 37 Abs. 6 BetrVG.

Der Arbeitgeber hat kein Geld für Betriebsrats-Seminare - und jetzt?

Schulungsverweigerung durch den Arbeitgeber

Manche Arbeitgeber schaffen dadurch Fakten, dass sie die Teilnahme an einer Schulung einfach verweigern. Doch ganz so einfach geht es sicherlich nicht.

Möchten Sie ein Mitglied Ihres Betriebsrats zu einer Schulung schicken,

  • haben Sie einen entsprechenden Beschluss zu fassen und
  • Ihren Arbeitgeber darüber zu informieren.

Also: Was tun, wenn der Arbeitgeber sich weigert? Er ist nach dem BetrVG nicht verpflichtet zu reagieren. Setzen Sie auf Verhandlungen. Die vom Arbeitgeber anzurufende Einigungsstelle und das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren sind erst der letzte Schritt.

1. Schritt: Sie sind gut vorbereitet!

Bevor Sie in das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber eintreten, sollten Sie Ihre Antworten auf die folgenden Fragen bereits vorbereitet haben:

  • Wie vermittele ich dem Arbeitgeber, dass die Schulung erforderlich ist?
  • Was will der Arbeitgeber erreichen?
  • Mit welchen Argumenten wird der Arbeitgeber Sie überzeugen wollen?
  • Welches ist Ihr zentrales Argument?
  • Womit können Sie überzeugen?

2. Schritt: Sie verhandeln richtig!

In den meisten Fällen werden Sie einen Anspruch auf die Entsendung eines Kollegen haben.
Machen Sie sich als Betriebsrat zunächst ein Bild davon, worum es eigentlich geht und wo die Probleme wirklich liegen. In der Praxis führt oft eine mangelhafte Kommunikation dazu, dass ein Arbeitgeber blockiert.
Lassen Sie Ihren Arbeitgeber die Situation aus seiner Sicht darstellen.
Schildern Sie die Sachlage im Anschluss aus Ihrer Sicht. Stellen Sie ausdrücklich klar, dass ein Anspruch auf die Durchführung der Schulung besteht, die Schulung erforderlich ist und Sie die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigt haben.
Gehen Sie auf Ihren Arbeitgeber zu: Selbst wenn Sie im Recht sind, kann es noch Kompromisse geben, etwa bei der Wahl des Schulungsanbieters, der Länge der Schulung, der Kosten des Hotels oder bei der zeitlichen Lage.

3. Schritt: Sie bringen die Verhandlungen zu einem Abschluss!

Nun sollten Sie alles daransetzen, eine einvernehmliche Lösung zu vereinbaren – und zwar schriftlich und verbindlich. Ist das nicht möglich, dürfen Sie jetzt nicht klein beigeben. Sie haben auf dem Verhandlungsweg alles versucht. Nun müssen Gericht und Einigungsstelle entscheiden. Denken Sie stets daran: Wenn Sie einmal etwas androhen, müssen Sie auch konsequent bleiben. Sonst werden Sie unglaubwürdig.

Verhandlungen gescheitert

Kommen Sie mit Verhandlungen nicht weiter, sollten Sie wissen, wie Sie und Ihr Arbeitgeber nun reagieren können.

Der Arbeitgeber unternimmt nichts!

Die Folge: Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, kann er die Einigungsstelle anrufen. Da für die Anrufung im Gesetz keine Frist vorgesehen ist, wird häufig in Anlehnung an § 38 Abs. 2 S. 4 und 7 BetrVG eine 2-Wochen-Frist als angemessen angesehen. Unternimmt der Arbeitgeber innerhalb dieser Frist nichts, ist in aller Regel davon auszugehen, dass der beabsichtigten Schulung des Betriebsratsmitglieds keine betrieblichen Bedenken entgegenstehen.
Über die weiteren Anspruchsvoraussetzungen der Schulung (z.B. Erforderlichkeit) wird hierdurch jedoch keine Aussage getroffen. Ein Streit hierüber bedarf einer arbeitsgerichtlichen Entscheidung im Beschlussverfahren.

Der Arbeitgeber widerspricht der Maßnahme!

Die Folge: Der Betriebsrat muss die Entsendung zur Schulung bis zur Klärung der Streitfrage zurückstellen. Im Falle, dass der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt hält, hat er die Einigungsstelle anzurufen.
Hält der Arbeitgeber die Schulung dagegen aus sonstigen Gründen für nicht notwendig (z.B. mangelnde Erforderlichkeit, zu hohe Kosten etc.) muss hierüber im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren entschieden werden. Ein solches wird in der Regel vom Betriebsrat eingeleitet.

Der Arbeitgeber bestreitet die Erforderlichkeit einer Schulung!

Die Folge: Sie wenden sich als Betriebsrat an das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet im Wege des Beschlussverfahrens (§ 2a ArbGG). Das Verfahren müssen Sie als Gremium für das betroffene Betriebsratsmitglied führen.

Der Arbeitgeber will die Kosten eines Seminars im Sinn des § 37 Abs. 6 BetrVG nicht übernehmen!

Die Folge: Notwendige Fahrt-, Verpflegungs- und Übernachtungskosten und die Schulungskosten selbst muss Ihr Arbeitgeber übernehmen (§ 37 Abs. 6 BetrVG i. V. m. § 40 BetrVG). Da sich der Anspruch auf die Kostentragung auf eine Betriebsratstätigkeit bezieht, liegt eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit vor. Das Arbeitsgericht ist zuständig.

Der Arbeitgeber hält die Fortbildung für überteuert!

Die Folge: Sie leiten wieder ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren ein. In diesem wird der Arbeitgeber belegen müssen, dass die Kosten zu hoch sind. Das heißt: Er selbst wird eine kostengünstigere gleichwertige Schulung benennen müssen.

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