> zu zweit(stellv.BRV+BRV)
Also DAS würde ich als BR tunlichst vermeiden! Beide BRV auf Seminar zu schicken macht den BR für eine Woche Kopflos. u.U. ein gefundenes Fressen für den AG. Wenn, dann gehen die beiden nacheinander auf zwei Seminartermine.
Du sagst nichts über die Größe des Gremiums. Zwei BRM in einem Dreiergremium könnten zu viele sein, in größeren Gremien ist es i.d.R. kein Problem. Da stets mit einer Verhinderung gerechnet werden muss ist ein geschultes BRM i.d.R. zu wenig. Wenn dieses BRM mitten in den Verhandlungen zu BEM krank wird, ist keiner mehr da der das Wissen besitzt. Das kann mit zwei natürlich auch passieren, ist aber schon wesentlich unwahrscheinlicher.
Vor allem ist BEM in diesem Sinne kein Spezialseminar! Da es eine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung von BEM gibt und diese definitiv der MB des BR nach §87 (1) Nr. 7 BetrVG unterliegt, ist das ein besonderes Spezialseminar. z.B. ist es ebenso erforderlich wie Grundlagenseminare, quasi ein "Pflichtseminar", wenn auch nicht unbedingt für alle BRM.
> Jetzt strebt er ein BEM an und die ersten gespräche haben schon stattgefunden
Das könntet ihr unterbinden! BEM unterliegt definitiv Eurer MB und auch wenn der AG verpflichtet ist es durchzuführen, ist es um so mehr seine Pflicht Euch zu beteiligen BEVOR er derartiges durchführt! Mit der Argumentation "ich bin doch gesetzlich dazu verpflichtet" kann er die MB nicht aushebeln. Vor allem gibt es diese Pflicht seit 8 Jahren! Er hatte also 8 Jahre Zeit den BR zu beteiligen. Da kann er wohl kaum jetzt argumentieren, dass er dazu jetzt keine Zeit mehr hat, oder?
Dumm nur, dass ein durchgeführtes BEM auch dann zählt, wenn es ohne Beteiligung des BR durchgeführt wurde. Insofern habt ihr einen 1000%igen Grund SOFORT auf ein entsprechendes Seminar zu gehen, damit ihr Eure MB wahrnehmen könnt BEVOR die Sache endgültig gelaufen ist.
BTW:
> erst hat er es über Anhörungen probiert wo natürlich abgelehnt wurden..
Ich vermute von Euch "abgelehnt", oder? Und das hat ihn daran gehindert die Kündigungen auszusprechen? Verwunderlich.....
Abgesehen davon: Selbst die Durchführung eines BEM bedeutet nicht, dass die Kündigung zulässig wird. Nur ohne BEM ist sie von vorneherein unzulässig.
Bei der krankheitsbedingten Kündigung von AN sind recht hohe Hürden zu nehmen. Vor kurzem wurde mal ein Urteil des BAG kommentiert: "Das BAG hat in diesem Urteil erstmals die Möglichkeit einer krankheitsbedingten Kündigung als überhaupt möglich angesehen".
Insbesondere ist die Kündigung eines AN nur allein aus dem Grund, dass er eine lange Zeit Krank ist, unzulässig. Kündigungen müssen IMMER in die Zukunft gerichtet sein. Die Frage ist also nicht: Wie lange war er krank, sonder die Frage muss lauten: Wie oft, und dann wie lange WIRD er zukünftig krank sein und ist die Störung die dadurch Eintritt dem AG unzumutbar?
Krankheitsbedingte Kündigungen sind u.U. zulässig bei
- sehr, sehr häufigen Kurzerkrankungen über einen sehr, sehr langen Zeitraum (Vermutung einer zukünftigen Störung des Arbeitsverhältnisses, da der AN wegen der spontanen Kurzerkrankungen effektiv nicht z.B. durch Leiharbeiter ersetzt werden kann)
und bei
- sehr häufigen langen Erkrankungen aus immer wieder anderen Gründen (Vermutung einer zukünftigen wirtschaftlichen Unzumutbarkeit durch immer wiederkehrende Lohnfortzahlung in erheblichem Maße, d.h. i.d.R. mindestens 12 Wochen Entgeltfortzahlung in mindestens jeweils 2 aufeinanderfolgenden Jahren).
Eine einzelne Langzeiterkrankung, egal wie lange, erfüllt beide Ansprüche nicht. Zum einen kann der AN sehr effektiv durch einen Leiharbeitnehmer oder sachgrundbefristeten Arbeitnehmer ersetzt werden, zum anderen entstehen dem AG keinerlei Kosten. Warum also sollte der AG dem AN kündigen wollen? Kein Grund -> keine Kündigung.
Ihr solltet ein Seminar zum Thema Arbeitsrecht (Grundseminar!) besuchen, oder ggf. ein Spezialseminar zu Kündigung und MB des BR.