BV-Krankenrückführgespräche

@hansdinter

Kannst noch weitere Muster finden bei Google unter dem Stichwort - Betriebliches Eingliederungsmanagement.

Vorschlag zum Entwurf einer BV ohne Gewähr auf Vollständigkeit: •Nach längerer krankheitsbedingter Abwesenheit können zur besseren Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess sowie zur Prävention weiterer Ausfälle Krankenrückkehrgespräche mit dem betroffenen AN geführt werden. •Es liegt im Ermessen des AN zu entscheiden, in welchem Umfang er über seine Krankheit und persönliche Belange informiert. •Der AN ist darüber zu informieren, dass auf seinen Wunsch ein Mitglied des BR und/oder aus der Personalabt. hinzu gezogen werden kann, falls ein Gespräch protokolliert werden soll oder außer seinem Vorgesetzen weitere Personen teilnehmen sollen. •Ein wie oben beschrieben geführtes Gespräch ist rechtzeitig (i.d.R. 2AT vorher) anzukündigen, um dem AN zu ermöglichen, Rücksprache mit dem BR und/oder dem zuständigen Personalreferent zu halten. •Soll das Gespräch protokolliert werden, wird der Gesprächsbogen für Krankenrückkehrgespräche eingesetzt. Mit diesem Bogen werden ggf. gemeinsam beschlossene Maßnahmen und Schritte dokumentiert. Eine Kopie des Bogens gehen je an den NA, zum BR und zur Personalabteilung. •Ausdrücklich ausgenommen von den o.g. Punkten sind vertrauliche Gespräche, die zu zweit „unter 4 Augen“ geführt werden.

@Musterfrau Ich würde den Vorschlag, ein BEM zu installieren, im Zweifel dem Vorschlag von Dir vorziehen.

@hansdinter Ich würde mich als BR verweigern eine BV zu diesem Thema abzuschließen...

@Kölner: warum keine BV, was konkret stört Dich daran ? Ein BEM ist sehr aufwendig und Gespräche finden unabhängig davon erfahrungsgemäß sowieso statt, ggf. sollte man von meinem Vorschlag den letzten Passus weglassen, um auch die 4-Augen Gespräche zu reglementieren (in denen erfahrungsgemäß die betroffenen AN gerne "ausgequetscht" werden und viele insbesondere "einfach gestrickte AN" sich dann auch hinreißen lassen, sich komplett zu outen....)

@Musterfrau Eben! Und deswegen würde ich eine BV zum KRG verweigern (und untersagen!) mit dem Hinweis, dass ein BEM angestrebt wird.

@ hansdinter, @Musterfrau

Das BAG hat, soviel ich noch weiß, Krankenrückkerhgespräche als eine Kontrollmaßnahme tiuliert. Des Weiteren sind Krankenrückkehrgespräch kein demokratischen-eingliedreungsverfahren und es gibt dazu keine gesetzliche Grundlage.

Das BEM kommt aus dem § 84 Abs 2 SGB IX.

Daher sollte ein BEM vorgezogen werden.

Aber auch dieses BEM muss genau betrachtet werden und man sollte sich Hilfe dazu holen, wenn man eine solche BV BEM abschließen will.

@Musterfrau

•Der AN ist darüber zu informieren, dass auf seinen Wunsch ein Mitglied des BR und/oder aus der Personalabt. hinzu gezogen werden kann, falls ein Gespräch protokolliert werden soll oder außer seinem Vorgesetzen weitere Personen teilnehmen sollen.

Dieser Passus in dieser Form ist nich AN freundlich. Denn hier könnten AN sich "genötigt" fühlen dem nicht zuzustimmen. Denn Führungskräfte "wissen" wie man dieses vorträgtdamit AN darauf verzichten.

Daher sollte man lieber aufnehmen, dass ein Mitglied des BR und bei Schwerbehinderten der SBV an diesem Gesprch teilnehmen werden. Sollte der AN dieses aber nicht wollen kann das Gespräch auch ohne diese stattfinden.

BR und SBV werden aber auf alle Fälle über das geplante Gespräch informiert.

@Kölner

BEM ist nicht anzustreben, es ist verpflichtend auzubieten und die Vertretungen der AN, also BR und SBV sollten auf ein optimal durchgeführtes drängen. Das BAG hat ja nun mehrfach Aussagen gemacht das es erforderlich ist und was zu einem vollständigen BEM gehört.

BE und SBV haben beim BEM auch Initiativrechte.

Der AG muss auch BR und SBV mitteilen wenn AN die Kriterrien für ein BEM also die entsprechenden AU-Tage erreicht haben.

@kunzundhinz Ich halte aktuell (wenn nicht gerade so wie hier geschildert eine andere Art von Notwendigkeit besteht) ein BEM für AN NICHT erstrebenswert (zumal es aus Sicht eines BR auch sanktionsfrei bleibt). Das hat das BAG noch deutlicher herausgestrichen. (siehe auch: Diskussionen in diesem Forum)

@Kölner

Also ich kenne die gesamten BAG Entscheidungen zum BEM anders. Das BAG hat ganz ausgesagt BEM MUSS sein, also keine Kannsache des AG. Weiter gibt es den § 80 Abs. 1 BetrVG und beim Thema BEM ja das Initiativrecht des BR.

Das BAG hat "nur" gesagt ein Unterlassen des BEM macht Kündigungen nicht grundsätzlich sozialwidrig. Also keine BAG Aussage BEM muss nicht sein und BR muss nicht auf BEM hinwirken.

Kann also Deine hier schon oftmals gemnachte negative Aussage zum BEM nicht nachvollziehen.

Auch sind hier Regelungen (BV) grundsätzlich anzustreben, einfach um eine Gleichbehandlung zu erzielen also Nasenfaktoren auszuschließen. Aber auch um die Rechte des BR und der SBV noch zu verstärken. Ganz besonders um klare Regelungen zu haben wer bekommt wann welche Infos Unterlagen und was geschieht wann mit welchen Unterlagen. Weiter zu was dürfen Infos/Wissen aus dem BEM --NICHT-- genutzt werden.

Also, ich kenne nur dich als BRM der sich gegen BEM ausspricht.

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist Pflicht! Der Personalexperte und Unternehmensberater Wolfgang Zechmeister erklärt, wie Betriebliches Eingliederungsmanagement in der Praxis funktioniert.

Was viele Unternehmer (m/w) und Personaler noch immer nicht realisiert haben: Seit dem 1.5.2004 ist lt. § 84 Abs. 2 SGB IX ein korrekt durchzuführendes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) die Pflicht jedes Arbeitgebers, wenn ein Mitarbeiter (m/w) mehr als 6 Wochen im Jahr am Stück oder in Abschnitten wegen Krankheit ausfällt und zwar unabhängig von Unternehmensgröße, Beschäftigungszahl oder Branche.

http://hr-roundtable.de/hr-roundtable/aktuell/hraktuell-3quartal/betriebliches-eingliederungsmanagement-ist-pflicht.html

Betriebliches Eingliederungsmanagement § 84 Abs. 2 SGB IX von Dr. Jürgen vom Stein Präsident des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/job-va-2009-11-09-vortrag-vom-stein.pdf?__blob=publicationFile

BEM Was – wann – wie – wo

Was ist Betriebliches Eingliederungsmanagement? Wann muss der Arbeitgeber das BEM durchführen? Welchen Nutzen hat das BEM für den Arbeitnehmer? Welche Risiken hat das BEM für den Arbeitnehmer? Welche Auswirkungen hat das BEM auf die krankheitsbedingte Kündigung? Fazit!

Über die Autorin:

Rechtsanwältin Andrea Kraatz Kanzlei Dreißiger für Arbeitnehmer und Betriebsräte Inselstraße 6 10179 Berlin Tel.: 030 - 22 50 54 - 0 Fax: 030 - 22 50 54 - 499 E-Mail: kanzlei@dreissiger.de http://www.dreissiger.de Quelle: Newsletter 05/11 - Das Betriebliche Eingliederungsmanagement - Chance oder Risiko für Arbeitnehmer? - arbeitsrecht.de [redaktion@arbeitsrecht.de]

Ich habe in früheren Beiträgen auch schon zu verstehen gegeben, dass ich vom BEM nichts halte. Ob dies ein Erfolg für den AN sein kann, hängt meiner Meinung nach von der Größe des Betriebes (und damit den Möglichkeiten der Gestaltung) und dem Bewusstsein der Akteure ab.

Aber: Der AG muss es anbieten. Der AN kann einen BR hinzuziehen oder das Gespräch ablehnen. Und da finde ich schon - lieber mit einer BV den Ablauf der Dinge regeln, als dem AG freie Hand zu lassen.

@kunzundhinz

hier ein Schreiben unseres BR zum leidigen Thema:

Aus aktuellem Anlass, informiert Euch der BR. Krankenrückkehrgespräch Was will der Arbeitgeber erreichen? Gegen ein „Willkommensgespräch“ ist nichts einzuwenden. Aber das Krankenrückkehrgespräch dient weniger der Unterstützung, sondern eher der Disziplinierung von Erkrankten. Es ist nicht freiwillig. Der Vorgesetzte ist eigens für das Gespräch geschult. Er lädt ein, nicht der Rückkehrer. Das erste Ziel des Arbeitgebers ist, den Krankenstand in der Belegschaft zu senken und damit Kosten zu sparen. Die Informationen aus den Krankenrückkehrgesprächen werden mehr oder weniger dazu genutzt, Druck auf die Belegschaft auszuüben, aber auch auf einzelne betroffene Beschäftigte. Die „Schwachstellen“ in der Belegschaft sollen aufgespürt werden, um bei einem später beabsichtigten Personalabbau auf entsprechende Daten zurückgreifen zu können. Mitunter dienen Krankenrückkehrgespräche dazu, krankheitsbedingte Kündigungen vorzubereiten; eventuell auch, um Gründe für eine Kürzung von Sozialleistungen zu haben (Kürzung zusätzlicher Leistungen wegen Fehltagen). Inwieweit und wie viel muss offenbart werden? Die Art der Krankheit und die Krankheitsursache ist eine höchstpersönliche Angelegenheit. Es gehört deshalb zum Persönlichkeitsrecht der einzelnen Arbeitnehmerin/des einzelnen Arbeitnehmers, auf Fragen nach der Krankheit grundsätzlich nicht antworten zu müssen. In dieser Hinsicht sollte man sich nicht einschüchtern lassen, denn der Arbeitgeber hat kein Recht, entsprechende Einzelheiten zu erfahren. Schließlich sind es persönliche Daten, teilweise sogar intime Angelegenheiten, die mit einer Krankheit verbunden sein können. So kann die Krankheitsursache beispielsweise eine persönliche Veranlagung sein, die Ursache kann aber auch im häuslich-familiären Bereich liegen. Den Arbeitgeber geht all dies nichts an. Oberster Grundsatz ist: Keine Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht! Auch ein Betriebsarzt, soweit ein solcher vorhanden ist, muss sich darauf beschränken, zu beurteilen, ob jemand für eine bestimmte Arbeit geeignet ist oder ob und inwieweit Einschränkungen bestehen. . In bestimmten Ausnahmefällen kann es allerdings berechtigte Interessen des Arbeitgebers geben, Näheres über Krankheitsursachen zu erfahren. Das ist jedoch nur dann der Fall, wenn Krankheiten betriebliche Ursachen haben oder haben können. Dabei ist nicht nur an Arbeitsunfälle zu denken, bei denen im Zusammenhang mit der Berufsgenossenschaft gegebenenfalls Untersuchungen anzustellen sind, um künftig weitere Gesundheitsschäden zu verhindern. . Auch andere Krankheiten können ihre Ursachen im betrieblichen Bereich haben, angefangen von der Verwendung gesundheitsgefährdender Materialien über unzureichend gesicherte Maschinen bis hin zu einem schlechten Betriebsklima, das unbestreitbar ebenfalls krankheitsfördernd sein kann.

Checkliste zur Vorbereitung des Rückkehrgesprächs

Eine Checkliste sollte möglichst alle schädlichen Einflüsse der Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit beinhalten. Dazu gehören:

Arbeitsumgebung Lärm, ungünstige Beleuchtung, gefährliche Stoffe (Dämpfe, Gase, Staub usw.), Vibration, Zugluft, Hitze, Kälte, räumliche Enge. Körperliche Belastungen. Ständiges Stehen oder Sitzen, Schweres Heben/- Tragen, einseitige Beanspruchung von Armen/Beinen, Zwangshaltungen, schlechte ergonomische Gestaltung.

Psychische Belastung Stress (durch Akkord, Vorgesetzte), kurze Arbeitstakte, hohe Verantwortung, ständige Konzentration, Arbeitsklima (Ärger mit Vorgesetzten, Kolleginnen).

Unfallgefahren Arbeitshetze, unzureichende Einarbeitung, räumliche Enge, Maschinen, unzureichender Körperschutz.

Arbeitsorganisation Schichtarbeit, Überstunden, zu wenige Pausen, fehlende Zeitreserven bei der Arbeit, keine eigenständige Planung des Arbeitsablaufs, fehlende Entscheidungsmöglichkeiten.

Werden Ihnen Fragen gestellt oder Punkte angesprochen, zu denen Sie sich nach Absprache im Vorgespräch nicht äußern wollen (z.B. Krankheit und ihre Ursache), sollte dies vom Betriebsrat begründet werden. Fragen, die in die vom Grundgesetz geschützte

Menschenwürde (Art. 1 GG) oder das Persönlichkeitsrecht (Art. 2 GG) eingreifen, sind nicht erlaubt. Die falsche Beantwortung solcher Fragen erfüllt nicht den Tatbestand der arglistigen Täuschung (und ist daher auch kein Kündigungsgrund!).

Unzulässig sind alle Fragen, die auf den rein persönlichen Bereich abzielen. Hier sind insbesondere Fragen über private Gewohnheiten, Bindungen oder Pläne zu nennen.

Die Frage nach einer Schwangerschaft ist bei Krankenrückkehrgesprächen wegen der Geschlechterdiskriminierung unzulässig (§ 611 BGB).

Die Frage nach dem Gesundheitszustand und nach Krankheiten des Rückkehrers ist erlaubt, muss aber nicht beantwortet werden. Lediglich die Arbeitsfähigkeit ist anzuzeigen. Frühere geheilte Erkrankungen und Kinderkrankheiten sind in der Regel für das Arbeitsverhältnis nicht relevant und Fragen danach somit unzulässig.

Fragen nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin sind nur insoweit zulässig, wie sie die Einsatzfähigkeit auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz betreffen.

Hallo Zusammen, ich habe eine gute ,für uns passende Muster BV zur Wiedereingliederung gefunden.

Stellst du den anderen den Link zur Verfügung? Vielleicht sind ja noch mehr auf der Suche oder wollen ihre bestehende Regelung verbessern...

P.S.: Selbst Links auf die Seiten des Wettbewerbs scheinen inzwischen möglich zu sein?! Ist bei der WAF tatsächlich schon Weihnachten?

@ petrus, es tut mir leid, aber ich weiß nicht wie man so etwas macht.

http://www.schwbv.de/pdf/05_07_ag_entwurf_zum_eingliederungsmanagement.pdf

Hat doch geklappt LG Hans

hi,

ich wollte mich einfach nur mal bei "Laffo" für seine Mitteilung bezüglich der KRG bedanken. Dieses leidige Thema haben wir derzeit auch an der Tagesordnung und da passt so ein Infoblatt sehr gut in unser Geschäft ;)

nochmals vielen Dank!