Suspendierung, Kündigung, Widerspruch nach 102 BetrVG

Wenn ihr keine Gründe hat könnt ihr auch nicht widersprechen. Ob der BR widerspricht oder nicht hat keinen Einfluss auf die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Einzig der Weiterbeschäftigungsanspruch nach 102 (5) entfällt.

Zu dem Sachverhalt der Suspendierung möchte ich folgendes erläutern. Der AN soll Anfang dieser Woche eine Maschine angeblich mutwillig durch Fehlbedienung beschädigt haben. Eine Beschädigung durch Fehlbedienung kann ihm aber absolut nicht nachgewiesen werden, außerdem gab es ähnliche Schäden bereits früher, die ebenfalls keine Fehlbedienungen waren. Also es kann tatsächlich einfach nur ein normaler Ausfall der Maschine gewesen sein, wie bei anderen AN ebenfalls schon vorgekommen sind. Nun soll dies aber anscheinend genutzt werden um diesen AN „loszuwerden“. Denn zugegebenermaßen ist dieser AN ein „Stänkerer“. Jedoch hält er sich immer diskret im gesetzlichen Rahmen und spricht oftmals einfach nur diverse Missstände offen an. Dies gefällt dem AG aber natürlich nicht, da dieser sich nicht um die Missstände kümmern will, denn dies bedeutet ja Aufwand. Unser AG will immer lieber nach dem Credo „weiter wie bisher“, lieber nichts ändern. So wird diesem AN sein Verhalten nun offensichtlich zum Verhängnis, dass er den AG offen kritisiert. Und heute kam ein weiterer Vorfall hinzu. Angeblich soll dieser AN heute andere Kollegen beim Rangieren auf dem Firmenparkplatz in Gefahr gebracht haben. Die anderen konnten sich angeblich nur durch einen „Sprung“ retten. Bei diesen Kollegen handelt es sich jedoch um die Kollegen, die den Stänkerer ebenfalls gern loswerden würden. Seltsamer Zufall.

Zugegeben ist das Ganze schwer zu überblicken. Ich hoffe nur etwas die Situation erläutert zu haben.

Zweiter Vorfall

"dass der BR einer Kündigung IMMER widerspricht,"

ist zwar oft so, aber keineswegs immer

"um den AN nicht die Möglichkeit einer Klage, auf die Feststellung dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, zu verwehren."

Das ist Unfug. Du meinst wohl eher:

https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Weiterbeschaeftigung.html#tocitem3

"Wie können wir als BR aber einer Kündigung widersprechen, wenn die Gründe aus Absatz 3 auf diesen Fall nicht anwendbar sind?"

Dann könnt Ihr nicht wirksam widersprechen. Es sei denn, einer der Gründe trifft doch zu und Ihr seit Euch dessen nur nicht im Klaren.

Hallo catweazle!

Genau das meinte ich ja. Wenn wir nicht nach den Gründen aus Absatz 3 widersprechen können, kann der AN nicht auf Absatz 5 Weiterbeschäftigung klagen. Diese Möglichkeit möchte ich ihm aber auch nicht verwehren. Wie können wir aber im Falle eines Falles einen Widerspruch begründen, wenn wir die Gründe aus Absatz 3 nicht anwenden können? Schließlich finden wir diesen Sachverhalt nicht als bewiesen an, dass er mutwillig die Maschine beschädigt hat. Dafür gibt es keine Beweise. Was ist aber wenn der AG seine Kündigung darauf begründet dass die Maschine angeblich mutwillig beschädigt wurde, er es aber nicht beweisen kann?

Hallo celestro,

ja, ich meine natürlich Weiterbeschäftigung.

Nochmals. Ohne Grund ist ein Widerspruch nicht möglich. Hier läuft es offensichtlich auf eine verhaltensbedingte Kündigung hinaus. Diese ist nur in seltenen Fällen ohne Abmahnung möglich. Ihr könnt trotzdem in dem Widerspruch alles erwähnen was dem Kollegen von Nutzen sein kann.

Erst einmal muss man lesen, was der AG in die Anhörung schreibt. Erst dann kann man wissen, ob es einen Widerspruchsgrund gibt.

Z.B. - Maschine kaputt - Weiterbeschäftigung auf dem selben oder einem anderen Arbeitsplatz mit zumutbaren Schulungen möglich.

Auf Spekulationen oder Mutmaßungen, ob es vorsätzlich war oder nicht, geht ihr gar nicht ein.

Ich sehe es wie Kratzbürste. Ob der AG hier mit einer verhaltensbedingten Kündigung durch kommt, wäre fraglich, denn es steht ja lediglich der Verdacht im Raum. Ich würde auch nachforschen ob es bei den anderen MA auch schon Abmahnungen gegeben hat wegen den Maschinenausfällen; im Zuge der Gleichbehandlung.

Jeder Kündigung (Verhaltensbedingt oder Personenbedingt) immer ablehnen und behaupten, es handele sich hierbei um eine Betriebsbedingte Kündigung. Dabei muss man allerdings kreativ sein. Bei quasi jedem Gespräch mit der GF nach Geld fragen (mehr Lohn, Weihnachtsfeier im Ausland...) Wenn er dann selbstverständlich ablehnt (nach dem Motto, es ist leider kein Geld dafür da) habt ihr ihn quasi in der Tasche. Dann kann vor Gericht begründet werden, das es sich hierbei um eine Betriebsbedingte Kündigung handelt. Dann müsst ihr euch nur noch einem Grund ausdenken, warum Widerspruch X greift (Sozialauswahl, Versetzung...)

Vielen Dank für eure zahlreichen Antworten. Wir schauen sowieso erstmal wie es weiter geht und falls es zu dem Falle einer Kündigung kommt, aus welchen Gründen sie ihn kündigen wollen. Aber eure Meinungen haben mir schon mal weiter geholfen...

@Rakshazar

Sorry, aber Deinen Ansatz halte ich für völlig absurd.

@celesto und warum?

celestro Antwort ist noch sehr wohlwollend ausgedrückt. Die Art der Kündigung ergibt sich aus der Anhörung. Selbst wenn es funktionieren sollte. Z. B. beim Widerspruch wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl muss der BR diese begründen. Also Butter bei die Fische und Namen der Kollegen nennen die schlechtere Sozialdaten haben.

Wo ist das Problem? Dann werden halt Namen genannt, ist doch völlig egal da es sich doch eh um keine Betriebsbedingte Kündigung handelt wo jemand um seinen Job bangen muss. Also ist es völlig unbedenklich andere Namen zu nennen. Du musst als BR nur sagen, es handelt sich nicht um eine Verhaltensbedingte oder Personenbedingte Kündigung sondern eben um eine Betriebsbedingte und zwar weil... am xx.xx.2020 und am xx.xx.2020 hat unser Chef gesagt, es geht der Firma sooo schlecht, es ist kaum noch Geld da...(Überspitzt ausgedrückt) Der andere Kollege der da möglicherweise genannt werden muss wg dem Sozialplan ist doch da völlig außen vor.

glaube nicht, das sich ein Richter von solchen Spielchen beeindrucken lässt.

Du willst es wohl nicht verstehen.

Also den Beitrag von Rakhzakak oder wie er sich nennt halte ich für völligen Quark! Der BR sollte der Kündigung widersprechen mit dem Hinweis, dass der AN geschult werden kann oder an anderen Plätzen eingesetzt werden kann. Alles weitere liegt dann beim Arbeitsgericht oftmals läuft es dann eben auf eine Abfindung hinaus!

@celesto Wenn du das Spielchen nennst, dann muss ich mich fragen, warum bist du BR? Es muss doch das Interesse des BR sein seine MA bestmöglich zu schützen und alles dafür zu tun. Ich nenne es den MA und den Arbeitsplatz schützen! Denn nur darum geht es. Nur wenn es eine Betriebsbedingte Kündigung ist, hat der MA die Chance auf Weiterbeschäftigung. Sonst wird es schwer. Ob der Richter den Argumenten dann folgt, ist dann nicht mehr das Problem des BR. Er hat dann alles getan was möglich ist um den MA bestmöglich zu schützen.

@Moreno Der Name ist Rakshazar, etwas mehr Respekt bitte. Ich schreibe auch jeden mit dem richtigen Namen an. Du nennst meinen Beitrag Quark, warum? Bitte Argumente liefern. Du gibst dem Threadersteller Tipps welche Gründe er ausführen kann gg die Kündigung, obwohl er selber gesagt hat, das sämtliche Gründe im BetrVg NICHT passen?

"Es muss doch das Interesse des BR sein seine MA bestmöglich zu schützen und alles dafür zu tun."

Nicht alles! Mir irgendwelche Absurditäten herbei zu fantasieren halte ich nicht für ein legitimes Mittel der BR-Arbeit.

"Nur wenn es eine Betriebsbedingte Kündigung ist, hat der MA die Chance auf Weiterbeschäftigung."

Wie kommst Du auf diese Idee?

Rakshazar mit solchen Quatsch Spielchen hast Du keinen Respekt verdient! Der AG will den Kollegen kündigen weil er behauptet er hätte absichtlich einen Schaden gemacht. Und zu dieser Sache nimmt ein vernünftiger Betriebsrat Stellung und nicht...ich geh mal ne Gehaltserhöhung verlangen und behaupte dann es wäre ne betriebsbedingte Kündigung!

@ Thüringer

Solange noch nichts auf dem Tisch liegt, ist alles Spekulation. Falls er wegen der angeblichen Fehlbedingung gekündigt werden soll, wäre meine Argumentationslinie - Kündigung ist das letztmögliche Mittel, es muss aber immer auch geprüft werden, ob ein milderes Mittel möglich ist, in diesem Fall Schulung und / oder Versetzung. Wegen des Vorfalls auf dem Parkplatz - welche Möglichkeiten gibt es, um solche Vorfälle zu vermeiden und was ist davon umgesetzt. Auch hier kann man entsprechend argumentieren.

Ja, die Gründe im 102 sind abschließend, aber §102 (3) punkt 3 kann man schon heranziehen. :)

@Moreno der Betriebsrat kann doch gar nicht sagen, ob der MA Schaden verursacht hat oder nicht. Er kann sich dahingehend doch gar nicht äußern! Hier geht es einzig und allein um eine Kündigung. Bist du so naiv oder tust du nur so?

Moin,

der Vorgang auf dem Parkplatz, der wird doch wohl kaum innerhalb der Arbeitszeit passiert sein, oder? Dann wäre es doch eh sehr schwer, hier einen sanktionierbaren Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten zu konstruieren. Da muss man ja schon fast in den Straftatsbereich hinein.

Was den Rest angeht, Ich bin da ein wenig gespalten. Ein Widerspruch nach §102 (1) 4. würde ja implizieren, dass der Vorgang inhaltlich richtig ist (d.h. dass tatsächlich ein Schaden durch Fehlbedienung entstanden ist. Damit folgt man natürlich im Grundsatz der Argumentationslinie des Arbeitgebers). Wenn jetzt der AN z.B. eine Schulung bekäme, derselbe Vorfall dann wieder aufkäme (z.B. weil der AG den AN wirklich loswerden will) dann wäre das Argument mit der Weiterbildung widerlegt.

Vom Gefühl her würde ich eher dazu tendieren, dass die Anhörung unvollständig ist, und die Anhörungsfrist daher nicht läuft. Begründung: Der AG hat nicht im Detail den Hergang und die Verbindung zwischen dem Handeln des AN und einem eventuellen Schaden dargelegt. Daher kann der BR auch nicht prüfen, ob z.B. eine Weiterbeschäftigung nach Fortbildung überhaupt sinnvoll möglich ist. Mit der Argumentation zwinge ich den AG dazu, die Karten detailliert auf den Tisch zu legen. Sollte dann tatsächlich klar sein, dass der Schaden durch den AN entstanden ist, dann wieder auf §102 (1) 4. gehen, ansonsten weiter die Unvollständigkeitsschiene fahren.

Rakshazar das kapierst Du eh nicht....geh mal ins Büro und frag nach ner Gehaltserhöhung!

EDDFBR, ein interessanter Ansatz mit der Unvollständigkeitsschiene. Aber auch sinnlos. Der BR steht es nicht zu, zu entscheiden ob eine Anhörung vollständig ist. Ob die Anhörung ordnungsgemäß war entscheidet einzig allein der Richter.

@Rakshar "der Betriebsrat kann doch gar nicht sagen, ob der MA Schaden verursacht hat oder nicht." Genau das ist doch das Problem des BR. Da kann doch nicht her gehen und von sich aus ne betriebsbedingte Kündigung versuchen zu konstruieren. Ein solcher Versuch wäre eine Steilvorlage für jeden AG. Genau so gut könnte der BR dann sagen---Chef du hast ja recht aber schreib die Kündigung um----- Hier geht nur ab zu warten ob der AG wirklich verhaltensbedingt Kündigen will. Dieser Widerspricht man dann. Denn wie du selbst erkannt hast, steht doch gar nicht fest ob der MA einen Schaden durch sein Verhalten verursacht hat. Uns selbst wenn, wie ist bei MA in der Vergangenheit verfahren worden? Ist den auch gleich gekündigt worden? Hier wäre, wenn überhaupt, eine Verdachtskündigung angebracht. Also geht der MA zum Anwalt und reicht Kündigungsschutzklage ein. Alles andere wäre in meinen Augen kalter Kaffee.

@Catweazle,

nein, das sehe ich ganz anders. Solange eine Anhörung nicht vollständig ist, läuft die Anhörungsfrist nicht, und damit wäre eine ausgesprochene Kündigung unwirksam. Klar, letztendlich feststellen wird das nur ein Gericht. Aber ich kann das als BR dem AG gegenüber aktiv kommunizieren. Zum einen sollte das die Position des AG schwächen, wenn tatsächlich später einmal diese Frage vor dem Arbeitsgericht relevant sein sollte. Und wenn der AG drauf eingeht (was ja meine Absicht ist), dann erreiche ich auf jeden Fall schonmal, dass ich mehr Infos bekomme, auf deren Basis ich meine Entscheidung treffen kann.

Und zudem weiss der AG dadurch auch, dass ich als BR nicht wissentlich eine Frist habe verstreichen lassen, sondern die Anhörung nicht behandele, da ich sie als unvollständig ansehe.

Frage an die Experten zum 102er: Ist Unvollständigkeit ein Widerspruchsgrund?

EDDFBR, eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung des BR ist unwirksam. Warum sollte ein BR den Arbeitgeber dazu bringen, eine fehlerhafte Anhörung zu korrigieren??? Du erreichst mit deiner Meinung genau das Gegenteil vom was du willst.

Mal aus einer Anwaltsseite Kopiert:

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat den für die vorgesehene Kündigung maßgeblichen Sachverhalt näher darlegen und insbesondere die Tatsachen angeben, aus denen er seinen Entschluss gefasst hat. Der Arbeitgeber muss diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diese Gründe darf er aber in der Regel nicht pauschal, schlagwort- oder stichwortartig bezeichnen. Vielmehr muss er den als maßgebend erachteten Sachverhalt unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Gründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (BAG, NZA 1996, S. 421).

Eine bewusst und gewollt unrichtige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgebenden Kündigungsgründe oder eine bewusst irreführende Anhörung, was durch Verschweigen wesentlicher Umstände erfolgen kann (BAG, NZA 1995. S. 363), führt zu einer fehlerhaften und damit unwirksamen Anhörung.

Und noch mal zu dem Beginn der Frist:

https://www.poko.de/Personal-Fuehrung/Kundenservice/Newsletter-Artikel/Mai-2015/Fristenberechnung-bei-Kuendigung-und-Anhoerung-des-Betriebsrats

Ich danke allen Schreibern schon mal vorab. Da waren einige sehr gute Hinweise dabei! Nun bleibt es dabei abzuwarten was kommt. Bis dahin...

@Moreno Du verstehst das nicht. Es ist mir doch völlig egal, ob es eine Lohnerhöhung gibt. Im Gegenteil, ich will ja das er ablehnt, quasi mit der Begründung geht leider im Moment nicht. Solche Gespräche führe ich auch nicht alleine sondern, zb bei Monats- oder Quartalsgesprächen. Ich will den AG soweit bekommen, das er sagt, der Firma geht's nicht so gut. Dann hast du die Begründung das es sich eigentlich um eine Betriebsbedingte Kündigung handelt. Dann ist es fast leicht sich einen Widerspruchsgrund rauszusuchen, dazu etwas ausführen und fertig. So schlägt man den AG mit seinen eigenen Waffen.

Ob dir der Vorschlag gefällt oder nicht, ist mir egal. Aber Respekt sollte man haben. Das was du machst ist Kindergarten

Rakshazar, ich bin davon überzeugt, dass moreno dich sehr gut verstanden hat, dass du aber die user nicht verstehen willst, die deine vorgeschlagene Vorgehensweise zu diesem Sachverhalt für völlig hirnrissig halten.

Rakshazar nur weil es einer Firma nicht gut geht kann sie Mitarbeiter nicht mehr personenbedingt entlassen wenn die Scheisse bauen? Ich glaube Du hast den Schuss nicht mehr gehört!

@Moreno Selbstverständlich können MA noch entlassen werden wenn sie groben Bockmist verzapfen. Aber da gibt es noch viel mehr Gründe, warum jmd Personen- oder Verhaltensbedingt gekündigt wird (z.B. öfters zu spät kommen...) Den Schuss hast du wohl eher nicht gehört. Du solltest dich mal hinterfragen, ob du im BR richtig bist. Absolut jeder MA hat das Recht vom BR vernünftig vertreten zu werden, auch wenn einem die Nase nicht gefällt

Mir wird es aber wohl ewig ein Geheimnis bleiben wie man es anstellen soll das wenn der AG einen AN kündigen will im selben Atemzug zurück fragt wie es mit einer Gehaltserhöhung für den MA aus sieht. Ich als AG würde in Zukunft diesen BR nicht mehr ernst nehmen.

"Absolut jeder MA hat das Recht vom BR vernünftig vertreten zu werden,"

Richtig! Zu dieser Vertretung des MAers gehört aber nicht, irgendwelche absurden Vorwürfe zu konstruieren. Schon mal etwas von der "vertrauensvollen Zusammenarbeit" gehört?

Keine Ahnung aber grosse Fresse den würde ich gerne Mal erleben wie er einem Arbeitsrichter sein Vorgehen erklären will. Aber mit Klammer an der Nase um den Gestank vom Hose scheissen nicht zu riechen ;-)