angebliches Fehlverhalten

ihm mitteilen, daß der AG im prinzip, wenn er möchte, jeden AN wegen jedem x-beliebigen mist abmahnen kann, völlig egal, was der BR nun dazu meint oder nicht.....

ihm mitteilen, daß der AG, sollte es im äußersten fall dann zu einer kündigung kommen, der AG die wirksamkeit der Abmahnung beweisen müssste, falls er sich in dieser kündigung darauf bezieht...

ihm mitteilen, wenn er keinen ärger möchte, das vom AG gerügte "fehlverhalten" zukünftig zu unterlassen

kriegsrat, danke für Deine schnelle Antwort!!

Die "Androhung" wurde unserem Kollegen mündlich und auch noch im Beisein von 2 "GL-Zeugen" gemacht. Vermutlich,auch nocht schriftlich festgehalten.................!!

Sein Fehler war, einen anderen in "Schutz" zu nehmen gegenüber der Vorgesetzten. Also künftig jeden Kollegen/in ins offene Messer laufen lassen ohne Rücksicht auf Verluste??!!

---Ich weis nicht so recht.

Trotzdem danke für Deine Antwort

feuerlöscher

ihr solltet euren KollegenInnen einbläuen, bei folgendem Satz: "Kommen sie mal in mein Büro.." grundsätzlich ein BRM seines Vertrauens zu diesem Gespräch hinzuzuziehen.Meistens läuft dann ein solches Gespräch in äußerst gesitteten Bahnen ab.

Der Kollege, sollte er ein "Schriftstück" erhalten haben, möge bitte seine Sichtweise in einer Gegendarstellung niederlegen & diese dann seinen persönlichen(!!!)Akten zuordnen.Dieses kann er dann bei einer möglichen Kündigungsschutzklage im Prozess vorlegen.Der AG ist dann in der Beweislast, dies zu widerlegen, welches höchstwahrscheinlich sehr schwierig werden wird. Weiterhin würde ich dem Kollegen empfehlen, solche Dinge zukünftig mittels BR zu regeln, da diese ja weitaus mehr 'geschützt' sind & ihm nahelegen sich bei der nächsten BR-Wahl aufzustellen.

Des weiteren, zur Info:

ArbG Frankfurt a.M. 07.04.1999 Aktenzeichen: 6 Ca 61/99 Einstellung in die Datenbank: 19.07.2000 Bearbeitet von: Martina Seipelt Quelle: dpa Abmahnung darf erst nach Anhörung in die Personalakte Eine Abmahnung in der Personalakte ist nur dann wirksam, wenn der Betroffene zuvor angehört wurde. Zweck dieser Anhörungspflicht sei es, dass sich der Arbeitgeber auch mit der Sichtweise des Betroffenen auseinandersetze. Würden die Argumente des Arbeitnehmers hingegen nicht berücksichtigt, so verletzte der Arbeitgeber dadurch das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht seines Mitarbeiters.

@ feuerlöscher

das ist doch eine klassische situation die geschäftsführung erkennt ein fehlverhalten und rügt dieses (nicht mehr, nicht weniger), d.h. für mich indiz, eine einfache ermahnung, sooo schlimm wird die sache nicht gewesen sein du schreibst, der BR hätte daran keinen anstoß genommen, d.h. für mich indiz, wird wohl an dem vorwurf schon was dran sein du schreibst, "in schutz nehmen vor vorgesetzten", d.h. für mich indiz, er hat sich eingemischt, und partei für den kollegen ergriffen, dabei noch vor zeugen vermutlich verbal den vorgesetzten angegriffen, das das so nicht geht, könnte man schon meinen....

du schreibst NICHT, was ihm den jetzt genau vorgeworfen wurde, daß er den kollegen in schutz nahm, oder die art und weise, wie er es tat du warst bei dem gespräch mit dem AG auch nicht dabei, kennst es nur aus schilderung des kollegen heraus

das du subjektiv das gefühl hast, das das so nicht richtig sein kann, mag ja sein objektiv gesehen könnte es durchaus anders sein

wer könnte das hier beurteilen, wer nun recht hat ?

kriegsrat,

ich habe geschrieben, dass uner Herr Br-Vorsitzender mit seiner Meinung auf Seite der GL steht.

Klar hat Kollege A seinen Kollegen B gegenüber der Abteilungsleiterin in Schutz genommen, aber in keinster Weise verbal oder sonst irgendwie beleidigt. Die Dame ist sehr resolut, kann auch aufbrausend und sehr "kommandierend" werden, hat, warum weis niemand, am Kollegen B immer etwas auszusetzen, brüllt ihn vor versammelter Mannschaft, ohne Grund, an, macht in quasi zur "Schnecke" usw. Vergangenen Freitag, kurz vor Filialschluß, erfolgte mal wieder so ein "Schikaneangriff" auf Kollege B. Kollege B. hatte Feierabend, war auf dem Weg zu seimem Auto, brach dort zusammen und wurde mit dem Notarzt ins Krankenhaus eingeliefert.

Kollege A hat sich dann, vertrauensvoll, an seinen BR-Vorsitzenden gewandt, und ihm davon erzählt.

Kollege B. hat, aus Angst um seinen Arbeitsplatz, den Vorfall bei der GL verharmlost.

Kollege A durfte dann zum Gespräch anrücken und bekam, im Wiederholungsfall, arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht.

Soweit die Schilderungen von den Kollegen A und B an mich.

Nun dürfte wohl guter Rat teuer sein...

Danke, für Eure Hilfe!

@ feuerlöscher

langsam kommt licht in die sache kollege A hat dinge behauptet, die von kollege B, obwohl sie sich wohl so zugetragen haben, aus "angst" nicht bestätigt wurden,

mein vorschlag : Kollege A und Kollege B wenden sich mit einer schriftlichen beschwerde an den BR (§85BetrVG) auch könnten sich kollegen als zeugen anbieten, die von diesen übergriffen der vorgesetzten mitbekommen habne die sachlage sollte klar gestellt werden ich würde mich als BR schon mal um diese vorgesetzte kümmern........ allerdings, wenn das "opfer" kollege B aus angst nicht reagiert, wird es wohl immer "opfer" bleiben hier sollte der BR aufklärungsarbeit leisten, dem kollegen B klarmachen, daß es niemals ein kündigungsgrund sein kann, wenn er von seinem beschwerderecht gebrauch macht

wenn eurem BR zu diesem vorfall nichts einfällt, gehört er auf den mond geschossen.....

@feuerlöscher Das ist ein wenig wie im Kindergarten. Da es sich 'nur' um eine Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen handelt würde ich mich ein wenig entspannen und mir mal grundsätzliche Gedanken über mein Verhältnis zu Kollege B machen.

Meine Empfehlung für den Abgemahnten Kollegen: Eine Gegendarstellung schreiben, welche zur Personalakte zu nehmen ist! Sollte aus der Sicht des Abgemahnten Kollegen nichts dran sein, könnte sich da ggf. ein generelles Problem zwischen den beiden entwickeln und der BR könnte dort regulierend, vermittelnd eingreifen. Dies sollte man als BR aber im Auge behalten. Eine Klage vor Gericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Akte könnte die Situation verschärfen, deshalb Gegendarstellung in die Akte und sollte es wirklich mal zum Äußersten kommen wird das Gericht dann die Wirksamkeit der Abmahnung prüfen.

Ob das jetzt 12 Jahre später aber wirklich zielführend ist?

"Ob das jetzt 12 Jahre später aber wirklich zielführend ist?"

Nein! Hinzu kommt, das Arbeitsrechtler vor Gegendarstellungen immer wieder warnen (weil man als Laie kaum überblicken kann, was man da schreibt).