Anhörung betroffener Mitarbeiter während der Anhörungsphase des BR zu betriebsbedingter Kündigung - Schweigepflicht?

Also vorab ist eine anderweitige Beschäftigung ggf. auch nach Um-/ Weiterqualifizierung wirklich nicht möglich? Utima-Ratio-Prinzip einen Kündigung! Wurde die Sozialauswahl beachtet/ durchgeführt?

Schaut einmal auf diese Seite, hier bekommt ihr gute Infos zum Thema
http://www.dr-hildebrandt.de/arbeit/betriebsbedingt/betriebsbedingt_01.htm

Der AG kann dem BR kein Maulkorb verpassen. Doch der BR sollte den richtige Zeitpunkt für den Gang/ Info der Beschäftigten kennen, um vermeidbare Unruhe zu gewähren. Also, Info an AN erst wenn ers klar ist, dass es zu betriebsbedingten Kündigungen kommt. Die Betriebsbedingte Kündigung ist eine der schwersten Kündigungen für AG, da er vorher einiges zu beachten hat. Dieses vorallem, wenn es "nur" um einen kleinen Teil der Belegschaft geht.

Ihr sollte euch auch fachliche und ggf. Unterstützung durch RA hinzuziehen. Denn viel Kündigungen sind angreifbar. Nur ist gekündigt muss dieses der AN, der ist nun einmal schwächer als der BR und das Kostenthem/ -risiko ist für ihn größer.

Der Maulkorb ist auch direkt nicht vereinbart worden, er resultierend eher aus der Situation, dass wir nicht richtig herleiten konnten, ob wir in der Phase bis zur eigentlichen Kündigung überhaupt mit dem zu kündigenden Kollegen sprechen dürfen. Damit würden wir ihn ja quasi über die Absicht der Firma informieren! Aber das ist wohl von der Prozedur so vorgesehen!

Gut also machen wir es so

Hallo Dekkie,

als Betriebsrat solltet ihr der geplanten Kündigung wiedersprechen. Es ist eine Eigenart des AG´s, dass sie den Betriebsrat immer schon dann eine Anhörung zukommen lassen, bevor sie mit dem zu Kündigenden überhaupt gesprochen haben.
Eigentlich sollte das Verfahren doch so ablaufen, dass der AG mit dem Betroffenen redet, ihm die Absicht der Kündigung mitteilt und dann erst die Anhörung an den BR übergibt. So ist gewährleistet, dass der BR auch mit dem Betroffenen reden kann, um gegebenenfalls Hilfe leisten zu können.
Laßt euch hier nicht einen Maulkorb aufzwingen durch den AG. Im Endeffekt seit ihr nachher die Buhmänner.
Ich würde den AG auffordern, mit den Betroffenen über seine Absichten zu reden und als Zweites sagen, wenn er es nicht tut, macht es der BR. Ohne wenn und aber.

MfG


Rapper22

"Es ist eine Eigenart des AG´s, dass sie den Betriebsrat immer schon dann eine Anhörung zukommen lassen, bevor sie mit dem zu Kündigenden überhaupt gesprochen haben."

Soso... ich halte es im Sinne des BetrVG eher für die richtige Reihenfolge, dass ein AG erst den BR anhört und sich dann womöglich dazu hinreißen lässt, auf den Ausspruch der Kündigung zu verzichten.


"So ist gewährleistet, dass der BR auch mit dem Betroffenen reden kann, um gegebenenfalls Hilfe leisten zu können."

Es wäre mir völlig neu, dass ein BR NICHT mit den KollegInnen reden darf, bevor nicht bereits der AG seine Kündigungsabsicht mitgeteilt hat.

Hallo Dekki, hallo Kollegen,

Dein AG macht das schon richtig mit der Anhörung beim BR. Das wird in §102 so gefordert. Auszug:Eine etwa erst nach Ausspruch der Kündigung erfolgte Anhöhrung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung (§102 Abs.1 Satz3 BetrVG).

Er muß euch umfassend über die Personalien, Sozialdaten und die Formalien der Kündigung der Mitarbeiter informieren. Evtl. ist ein Sozialplan erforderlich.

Für die Kündigung ist entscheidend, auf welche Gründe sie gestützt wird und ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder eine Änderungskündigung handelt.

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der AG dem BR die inner- oder außerbetrieblichen Gründe, die unternemerische Entscheidung und deren Auswirkung auf die Arbeitsplätze der betroffenen Arbeitnehmer mitzuteilen.
Pauschale Begründungen wie "hohe Verluste","Umsatzrückgang", "schwierige wirtschaftliche Lage" genügen nicht.

Hat der AG alles genau getan, beginnt die Wochenfrist zu laufen, in der ihr euch äusern müsst.

Nach §102 Abs.2 Satz4 BetrVG ist eine Anhöhrung der betroffenen AN erforderlich, wenn es sich um verhaltens und personenbedingte Kündigungen handelt.

Der BR kann bei geplanten ordentlichen Kündigungen nach pflichtgemäßen Ermessen widersprechen, wenn er einen der abschließend in §102 Abs.3 Nr. 1-5 BetrVG genannten Gründe für gegeben ansieht. Verstößt eine Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG oder kann der gekündigte AN an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden, ist die Kündigung ohne weitere Prüfung sozialwidrig, wenn der BR aus einem dieser Gründe ordnungsgemäß widersprochen hat und der Widerspruch sachlich berechtigt ist.

Ich glaube, daß ihr mit meiner kleinen erläuterung klar kommen könnt, denn diese Thema ist so umfangreich, dass ich hier nicht alles schreiben kann. Nehmt euch unbedingt einen Kommentar (zb. Fitting) zur Hand.

mfg wosp

wosp,
"Nach §102 Abs.2 Satz4 BetrVG ist eine Anhöhrung der betroffenen AN erforderlich, wenn es sich um verhaltens und personenbedingte Kündigungen handelt."

Eine Anhörung ist m.E. immer erforderlich und vom Gesetz NICHT auf personen- oder verhaltesnsbedingte Kündigung begrenzt!!!!

"... Hat der AG alles genau getan, beginnt die Wochenfrist zu laufen, in der ihr euch äusern müsst."

Schreibst Du gerade neue Rechtsgeschichte? Du solltest Dich besser noch einmal damit befassen, ab wann eine Anhörungsfrist zu laufen beginnt. Außerdem ist ein BR nicht verpflichtet, sich äußern zu müssen.


"Dein AG macht das schon richtig mit der Anhörung beim BR. Das wird in §102 so gefordert. Auszug:Eine etwa erst nach Ausspruch der Kündigung erfolgte Anhöhrung ..."

Unter "Ausspruch der Kündigung" ist nicht die verbale Ankündigung der KündigungsABSICHT sondern die ordnungsgemäße und gesetzlich vorgeschriebene schriftliche Kündigung zu verstehen.



"Nach §102 Abs.2 Satz4 BetrVG ist eine Anhöhrung der betroffenen AN erforderlich, wenn es sich um verhaltens und personenbedingte Kündigungen handelt."

Diese Einschränkung ist dem BetrVG definitiv nicht zu entnehmen. Der BR hat IMMER die Möglichkeit, KollegInnen anhören zu können, die von einer Kündigung bedroht sind.


"... ist die Kündigung OHNE WEITERE PRÜFUNG sozialwidrig, wenn der BR ..."

Wie bitte schön, ist denn das zu verstehen? Kann sich ein gekündigter AN dann die Kündigungsschutzklage sparen oder muss bei betriebsbedingten Kündigungen die Korrektheit einer Sozialauswahl nicht mehr geprüft werden?

Hallo Kollegen,

zu Lotte---- natürlich ist die Anhörung nicht beschränkt. Allerdings macht eine Anhörung nur SINN, wenn es um die personen oder verhaltensbedingte Kündigung geht.

zu peanuts---- du bist echt klasse!! Ich hatte schon vermutet, das dieses Thema für einige Kollegen zu schwierig ist.

Also nochmal: Ist der BR offentsichtlich nicht vollständig über alle Einzelheiten informiert worden, fängt auch keine Wochenfrist an zu laufen. Der BR kann schriftlich weitere Informationen fordern. Bekommt er diese, prüft er sie nochmals auf vollständigkeit. Bekommt er keine weiteren Infos und ist der BR immer noch nicht vollständig informiert, wird der AG jeden Kündigungsschutzprozess verlieren.

Kündigt der AG dem AN schriftlich bevor der BR Angehört wurde ist diese Kündigung wirkungslos. Auch diesen Prozess wird der AG verlieren.

zum letzten Punkt; das ist so zu verstehen, das wenn ihr eine Kündigung vorliegen habt und diese gegen eine Richtlinie aus §95 BetrVG verstößt oder der AN versetzt werden könnte, ihr keine weiteren Gründe zur widersprechung mehr benötigt, da diese Gründe ausreichen.

Egal wie der BR handelt, der AN hat immer das mittel der Klage!!!
Hat der BR einer offentsichtlich sozialwidrigen Kündigung nicht widersprochen, kann dieses verhalten als grobe Amtspflichtsverletzung geahndet werden.

@wosp
So ganz hast Du es auch nicht verstanden...

Kölner,
da bist Du aber noch sehr nett... ;-)

"Hat der BR einer offentsichtlich sozialwidrigen Kündigung nicht widersprochen, kann dieses verhalten als grobe Amtspflichtsverletzung geahndet werden."

Ich frage mich grad, wer hier welche grobe Amtspflichtsverletzung ahnden lassen soll ...

Aber weil Du ja richtig Ahnung zu haben scheinst, wirst Du mir mein mulmiges Bauchgefühl bestimmt nehmen und einen entsprechenden Verweis liefern können.


Ach so, hab ich doch fast vergessen. Würdest Du so freundlich sein und Deine Auslegung, ab wann die Wochenfrist zu laufen beginnt auch noch mit sachdienlichen Hinweisen untermauern können? Ich stelle mir da etwas in Richtung BGB, Kommentierung oder höchstrichterlicher Rechtsprechung vor.

Kleine Anmerkung am Rande! Erstens ist es nicht Aufgabe des BRs, eine Anhörung auf "Vollständigkeit" zu prüfen; zweitens wäre ein BR mit dem berühmt berüchtigten Klammerbeutel gepudert, wenn er dem AG auch noch die Möglichkeit gibt, eine "unvollständige" Anhörung vervollständigen zu können; drittens ist ein AG NICHT verpflichtet, z.B. alle Kündigungsgründe benennen zu müssen; viertens gehört ein BR "abgewatscht", der eine mangelhafte Anhörung nicht dazu benutzt, entweder Bedenken zu äußern oder einen ordentlichen Widerspruch zu formulieren.

Hallo Kollegen,

leider muß ich feststellen, daß viele BRs vor unwissenheit nur so strotzen!!

zu Lotte und Kölner sage ich jetzt nichts mehr.

Aber zu dir peanuts!!

Angenommen der BR widerspricht einer offentsichtlich sozialwidrigen Kündigung nicht und es kommt zur Kündigungsklage, wird er diese Klage gewinnen und wieder eingestellt werden. Vor Gericht erfährt er, das der BR eine totale Niete ist. Ich würde dann sofort ein Amtsenthebungsverfahren wegen grober Amtspflichtverletzung einleiten und wieder gewinnen!!!

Damit wäre deine erste Frage hoffentlich beantwortet.

Da du deine Unwissenheit auch noch lustig findest, hier mal deine gewünschte Untermauerung: BAG vom 10.08.1993 - 1 ABR 22/93

Leider wirst du mit deiner letzten Aüsserung selber abgewatscht, wenn du dieses Urteil gelesen hast.

Für mich ist hier nun das Ende der vermeindlichen Hilfe erreicht.

Ach so....Dekkie....meine Ausführung entsprich der Richtlinie des LAG mit zustimmung des BAG. Du kannst ruhig nach meiner schilderung handeln. Dann bist du auf der richtigen Seite. Die anderen reden nur dummes zeug.

Bis dann mal

wosp,
"Ich würde dann sofort ein Amtsenthebungsverfahren wegen grober Amtspflichtverletzung einleiten und wieder gewinnen!!!"

Bist Du die Gewerkschaft, der AG oder 1/4 der wahlberechtigten AN?

Dein Urteil befasst sich mit § 99! Wir reden hier aber über § 102 und dazu solltest Du Dir mal den Däubler zu Gemüte führen. Unter § 102 RN 43 (10. Auflage):
"...Eine unterlassene oder fehlerhafte Anhörung macht eine Kündigung irreversibel unwirksam (BAG 1. 4. 76, EzA § 102 BetrVG 1972; APS-Koch, Rn. 151; Fitting, Rn. 25; zur Geltendmachung dieser Unwirksamkeit im Prozess Rn. 234). Sie kann nicht einmal durch die nachträgliche Zustimmung des BR geheilt werden.."

Also Frist Läuft, BR sollte den AG sicher nicht auf die fehlerhafte Anhörung aufmerksam machen, sondern innerhalb der Frist widersprechen!!! Der AN klagt und die Kündigung wird aufgrund der fehlerhaften Anhörung für unwirksam erklärt.

"Leider wirst du mit deiner letzten Aüsserung selber abgewatscht, wenn du dieses Urteil gelesen hast."

Wow, jetzt hast Du aber in die ganz tiefe "Trickkiste" gegriffen ... Vielleicht hättest Du dieses Urteil ein wenig genauer lesen sollen oder besser noch, verstehen sollen.

ERST WENN DER AG AUFGRUND EINES HINWEISES DES BR SEINE UNTERRICHTUNG ERGÄNZT, SETZT ER EINE N E U E WOCHENFRIST IN LAUF.

Bedeutet übersetzt, dass die Wochenfrist gem. BGB ab Folgetag nach Zugang der Anhörung zu laufen beginnt und NUR im obigen Fall im Ablauf gehemmt wird bzw. erneut zu laufen beginnt.

Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, endet die Frist mit Ablauf des darauf folgenden Werktages (ebenfalls BGB) Punkt.Ende.Aus!


Und was Dein "Amtsenthebungsverfahren" betrifft ... einfach lächerlich!

@all
Nun mal langsam mit den jungen Pferden.

Ich denke wsop hat da nur ein wenig durcheinander gewürfelt - nciht mehr.

"Also Frist Läuft, BR sollte den AG sicher nicht auf die fehlerhafte Anhörung aufmerksam machen, sondern innerhalb der Frist widersprechen!!! Der AN klagt und die Kündigung wird aufgrund der fehlerhaften Anhörung für unwirksam erklärt." Zitat von Lotte

Dem stimme ich uneingeschränkt zu. Unser Dozent vom ARII gab uns sogar diesen Tipp. Er ging sogar soweit, dass wenn die Anhörung nicht ok war, es am besten ist, wenn man sich gar nciht äußert. Man darf also den AG nicht auf seinen Fehler hinweisen.

Der Ausgang wäre dann so wie weiter oben beschrieben.

@wosp
"Ach so....Dekkie....meine Ausführung entsprich der Richtlinie des LAG mit zustimmung des BAG. Du kannst ruhig nach meiner schilderung handeln. Dann bist du auf der richtigen Seite. Die anderen reden nur dummes zeug."

Mit solchen Aussagen wäre ich sehr sehr vorsichtig! Um wen oder was geht es denn? Um eine Arbeitsstelle. Manch einer hängt dran und dann alle anderen Meinungen falsch und nur die seine als richtig zu empfehlen - wenn cih das mal vorsichtig ausdrücken darf... das ist ein wenig unklug und deutet eigentlich auf einen wenig belehrbaren Menschen und somit unbelehrbaren welchen.
Wenn wir in unserem Job nicht auch mal Meinungen und Gedanken anderer Kollegen akzeptieren tollerieren und in Erwägung ziehen, warum arbeiten wir dann in einem Gremium? Warum diskutieren wir dann? Warum ist dann ein Betriebsrat kein Einzelkämpfer gegen den AG (siehe "Kriegsrat")?

Wer bist du, dass du so schwerwiegende Meinungen gegenüber einen hilfesuchenden Kollegen so energisch vertrittst. Überlege mal was wäre wenn du betroffener AN wärst...

... nur mal drüber nachdenken bitte. Ich habe einige deiner Meinungen hier gelesen - schau mal zu dem einen oder anderen Thema meine Sicht...

Wer austeilt, muß auch einstecken können - das scheinst du nciht zu berücksichtigen...

Gruß

DJ

Ach noch ne Kleinigkeit: Warum um alles in der Welt soll der BR die Arbeit des AG übernehmen und ihn dabei unterstützen? Warum sollte der BR den AG bei Kündigungen beraten wie er das zu machen hat?

Oh welch ein dummer Gedanke...

... sorry, bin blond

Hallo Kollegen,

Ich habe die befürchtung, ihr wollt dieses BAG Urteil nicht lesen. Hier steht ganz klar in FETTER DRUCKSCHRIFT " Die Verletzung der Unterrichtungspflicht stellt keinen Verstoß gegen ein Gesetz im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar. Der Betriebsrat ist also nicht berechtigt, die Zustimmung allein wegen mangelnder Unterrichtung zu verweigern. Allerdings läuft ohne die gesetzlich vorgeschriebene Unterrichtung nicht die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG.

Der Betriebsrat muß den Arbeitgeber auf die ihm bekannten Mängel der Unterrichtung hinweisen."

Hier steht ganz klar ein MUß und nicht KANN.

Wie gesagt: ein ganz schwieriges Thema. Ich habe gerade erst ein Seminar beim LAG mit diesem Thema hinter mir gebracht und bin mir bewußt, so auch die Aussage des Richters, daß 60% der Betriebsräte hier schwerwiegende Fehler machen.

Sicherlich schreibt ihr jetzt wieder: Hast nur geschlafen !!
Ich werde zu dem Thema nicht mehr schreiben....also spart euch das!

Jaja tut ihr trotzdem....ist schon klar...

Aber trotzdem wünsche ich euch viel erfolg bei eurer Arbeit!!

@wosp

Nochmals - klar haben wir das Urteil gelesen:

"Leitsätze:

1. Voraussetzung eines Gesetzesverstoßes als Zustimmungsverweigerungsgrund ist, daß die personelle Maßnahme als solche rechtswidrig ist.

2. Es gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, die Einhaltung des Inhalts des Arbeitsvertrages zu überwachen.

Aus dem Sachverhalt:

A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung einer Arbeitnehmerin sowie darüber, ob die vom Arbeitgeber angeordnete vorläufige Durchführung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Die Beteiligte zu 1) und Antragstellerin betreibt in Hamburg ein aus mehreren Filialen bestehendes Schuhgeschäft. Weiterer Beteiligter ist der in den Betrieben der Beteiligten zu 1) und der Beteiligten zu 3) gemeinsam gewählte Betriebsrat. Zu den fünf Betriebsratsmitgliedern gehört auch die Arbeitnehmerin D . Frau D war seit 1. Oktober 1976 als Dekorateurin bei der Beteiligten zu 1) (in der Folge Arbeitgeber) beschäftigt. Zur Dekorationsabteilung gehörten zwei weitere Mitarbeiter...." gelesen bei: http://www.lexrex.de/rechtsprechung/entscheidungen/ctg1079949788901/1478.html

Da geht es um den 99er - um eine Versetzung!!! UND NICHT UM EINE KÜNDIGUNG!!!

Siehst du da in irgend einer Form was vergleichbares? Wenn das vergleichbar wäre, rein rechtlich, dann gäbe es doch keinen Unterschied zwischen dem 99er und dem 102er - die gibt es aber.

NOCHMALS!!! Wenn du solche Tipps gibst, dass der Fragende nur auf dich hören soll, lies bitte genau nach und überlege worum es geht! In diesem Fall ging es um eine betriebsbedingte Kündigung und nicht um eine Versetzung!!!

Das Urteil kannte ich nciht im Kopf, drum habe ich es gegooglet, bevor ich was zu deiner Aussage schrieb. Die Kollegen vor mir, haben dich aber schon drauf hingewiesen, dass es da um den 99er geht - auch zuhören sollte man also können (sorry, wollte dich nciht anmachen, lediglich klarstellen).

Ich sage auch nciht, dass du nur geschlafen hast - (bei dem Seminar wart ihr sicherlich beim LAG, oder?) - du hast nur was miteinander in Verbindung gebracht, was nciht in Verbindung zu bringen ist! Beispiel: Wenn du einen Apfelkuchen machen möchtest, herkömmlicher Art, dann kommen da Äpfel rein und keine Birnen (nach dem Motto sieht ähnlich aus) es schmeckt aber anders und heißt anders. Wenn du weiter mit mir darüber diskutieren möchtest, kannste das machen. Auch ohne hier im Forum zu posten - mußt dann nur das Häkchen raus nehmen.

Gruß DJ

P.S. Als neues BRM sollte man vielleicht erstmal die Seminare BRI und BRII machen, bevor man zum AR AR Seminar kommt - besser wegen der Grundlagen und Kenntnisse im BetrVG, das ist aber meine persönliche Meinung und nicht repräsentativ für alle anderen BR Kollegen...

@wosp
Ups habe gerade gesehen wann du das erste mal hier gepostet hast - sorry, bist also kein neuer, sondern ein erfahrenes BRM - ich muß mich entschuldigen, du bist länger hier drin als ich, dennoch hast du Unrecht.

wosp,
und trotzdem erlaube ich mir, Dich noch einmal zu fragen: Reden wir hier über § 99 oder über § 102?

Und Originalton unseres RA und auch bestätigt durch einen Richter beim LAG : "ich finde es gar nicht so gut, wenn BRM allzuviel über die formal richtige Anhörung bei Kündigungen wissen, da die Gefahr, dass sie den AG darauf hinweisen dann sehr hoch ist..."

@Lotte
Mein Dozent vom ARII, der Vorsitzender Richter beim LAG ist, sagte, dass wir sowas wissen müssen, aber auf keinen Fall die Arbeit des AG machen sollen und ihn drauf hinweisen. Mit dem Wissen der Formalien haben wir ein weiteres Ass im Ärmel. Dann sollen wir schweigen und dem AN vor dem Kündigungsprozess zur Seite stehen, damit dieser weiß, dass die Anhörung nicht richtig abgelaufen ist. Wenn man wegen Unwissenheit ausversehen zu viel sagt, wäre dann vielleicht dieser Trumpf weg.
Ergo: Das nicht zu wissen ist nciht schlecht, besser aber ist es (zumindest in meinen Augen) in dem Fall Wissen absichtlich nicht anzuwenden.

Schade, dass wosp nichts mehr dazu schreibt... lach

DJ,
wir wissen es ja auch... ;-))

@Lotte
Nur schade, dass wops so ein gefährliches Halbwissen hat. Das ist das tragische und das was euer Rechtsanwalt vermutlich meinte. Entweder Wissen oder Nichtwissen, gell?1

Gruß
DJ