Einsicht in Bewerbungsunterlagen bei Neueinstellungen

Zitat (FluxWild): "... gab die Geschäftsführung unmissverständlich zu erkennen, dass sie von der Offenlegung der Bewerberunterlagen gar nichts hält."

Ich halte auch gar nichts davon dass ich als Radfahrer rote Ampeln beachten muss...

Bei der nächsten Einstellung die Vorlage der Unterlagen fordern, darauf hinweisen dass so lange die Unterlagen nicht vorliegen auch die Frsit nicht beginnt zu ticken und dann ggf. gegen die trotzdem vorgenommene Einstellung vorgehen.

Gerade wenn Ihr eine hohe Fluktuation habt, könnt Ihr dem Arbeitgeber so etwas von weh tun... Der Arbeitgeber kann erst wieder einstellen wenn er seine Einstellung geändert hat...

Mit nebulösen Formulierungen werdet Ihr wohl leben müssen, jedenfalls bis der AG Euch richtig ernst nimmt. Immerhin könnt Ihr ja auch konsequent sein...) Da Ihr neu seid, würde ich mir sehr genau überlegen, bei welchen Themen es sich am meisten lohnt, dem AG auf die Füße zu treten. Zu oft hintereinander funktioniert das nämlich nicht. In Deinem Beispiel würde ich das vermutlich nicht eskalieren wollen - dafür wäre mir der mögliche Gewinn zu klein. Ich würde es jedenfalls vorerst mit Werbung versuchen: "Lieber AG, möchten Sie nicht auch wissen, welche Gründe es für die hohe Fluktuation bei uns gibt? Wäre da nicht auch eine Menge als Personalführungskosten einzusparen, wenn man die Ursachen angeht? Wäre das nicht ein schönes Beispiel für eine Win-Win-Situation? Die AN sind zufriedener, der AG spart sich Ausgaben in der Personalverwaltung und Personalführung und durch den längeren Verbleib und die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigt die Effizienz/Produktqualität. Also, lieber AG, lass uns doch mal machen. Vielleicht finden wir mit unserer Sicht der Dinge Ursachen, die Sie noch nicht kennen - oder machen Vorschläge, an die Sie noch nicht gedacht haben."

Hallo FluxWild auch wir hatten anfangs solche Schwierigkeiten mit der GL - diese lässt sich nun mal nicht gerne in die Karten schauen. Fordert es konsequent ein, auch die GL muss sich erst daran gewöhnen, dass der neue BR nicht so arbeitet wie der alte! Eine letzlich wirksame Methode bei uns war zu jener Zeit, dass wir im BR Gremium festgestellt haben, dass wir mit der ganze (Rechts)lage überfordert sind und letztendlich einen Anwalt mit einschalten müssen. Hierzu bedarf es einen Beschluss, der dann an die GL weitergeleitet wird. Das hat bei uns schon geholfen, die GL hat angefangen nachzudenken! Der Rechtsanwalt Eures Vertrauens kann Euch von da an auch Hilfestellung geben und Euch beraten, bzw. ggf. die Sache an das Arbeitsgericht weiterleiten. Denn wer"A" sagt, muss dann auch "B", "C" u.s.w.. sagen!

Pjööng, ich hatte die Frage so verstanden, dass der BR die Unterlagen a l l e r Mitbewerber einsehen will. Das gibt der § 99 Abs 1 meiner Einschätzung nach aber nicht her. Ich habe hier allerdings keinen Kommentar zur Hand. Wenn meine Vermutung stimmt, würde sich der BR damit ziemlich ins eigene bein schießen.

Hallo alterMann,

die Kommentierungen des Fitting empfinde ich da als sehr eindeutig. Der BR muss auf dem gleichen Wissenstand sein wie der Arbeitgeber. Dazu gehören alle Bewerbungsunterlagen, m.A.n. auch Notizen und Fragebögen die aus den Vorstellungsgesprächen hervorgegangen sein könnten.

ihr seid neu. Wie groß ist euer Gremium? habt ihr die ersten Seminare besucht/gebucht? Überlegt euch was euch wirklich wichtig ist. ich denke den Weg von Altermann zu gehen ist eher gut für Euch, bei Einstellungen alle vorhandenen Bewerbungsunterlagen zu sichten kann viel Zeit in Anspruch nehmen die ihr dann evtl. für andere Dinge nicht habt. Wir machen es mit unserem AG so: wir bekommen die Unterlagen der engeren Auswahl des AG und wenn wir mehr wollen müssen wir das nur sagen und bekommen dann alle. wir haben aber in diesem Jahr schon knapp 250 Neueinstellungen, wer will sich die Unterlagen denn alle anschauen...

der BR sollte hier wie von Pjöööng beschrieben vorgehen. Die nichtlaufende Frist ist für den AG ein Problem und wenn er dann wirklich einstellen sollte hat der BR gute Karten. Blöde nur, wenn sich zu viele Leute bei Euch bewerben, denn dann wird der BR plötzlich überrannt und er kommt zu nichts mehr. Kenne ein Großunternehmen da hat der BR auch mal die kompletten Unterlagen gefordert. Der AG war auch so freundlich und hat geliefert..... Waschkörbeweise je Stelle.... viel Spaß lieber BR ;)

Der BR hat Anspruch auf die Unterlagen ALLER Bewerber und darüber muss und sollte man gar nicht diskutieren!

Weniger verlangen kann man natürlich immer, aber zumindest die Unterlagen derer die zu einem Vorstellungsgepräch geladen wurden, sollte man schon anfordern. Wenn man Spaß mit dem Arbeitgeber haben will, fordert man noch zusätzlich die Unterlagen aller Bewerber an, die eine Schwerbehinderung haben.

Die Sichtung von Bewerbunsgunterlagen sollte den BR auch wirklich nicht zu viel Zeit kosten. Man muss nun wirklich nicht jedes Bewerbungsschreiben lesen.

@pjöööng der anspruch besteht da gebe ich Dir Recht, aber das muss jedes Gremium für sich entscheiden. Und ein neuer BR kann natürlich immer direkt auf die Pauke hauen und Steine schmeißen, aber ist bei einem neuen BR dann auch genug Wissen usw dahinter um bei so einem Thema direkt die offene Konfrontation zu suchen?

bei uns knapp 250 Einstellungen und die engere Auswahl des AG, also Bewerbungsgespräche, waren dann knapp 2500 Bewerbungen und welche davon schaue ich dann nicht an?

Missachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Einstellung, Eingruppierung und Versetzung In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung den Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Maßnahme

umfassend zu informieren und die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Solange der Betriebsrat seine Zustimmung nicht erteilt hat, darf der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen. Will der Arbeitgeber die beabsichtigte Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung dennoch vornehmen, muss er die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats Was aber kann der Betriebsrat machen, wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht beachtet und eine personelle Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats einfach durchführt?

Antrag auf Rückgängigmachung Das Gesetz gibt dem Betriebsrat in diesen Fällen die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht den Antrag zu stellen, dem Arbeitgeber aufgegeben wird, den Einsatz des Leiharbeitnehmers rückgängig zu machen (§ 101 BetrVG).

Damit dieser Antrag des Betriebsrats Aussicht auf Erfolg hat, müssen drei Voraussetzungen vorliegen:

Betriebsrat hat seine Zustimmung zu der personellen Maßnahme nicht erteilt. Die Zustimmung gilt auch nicht wegen Fristablauf als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Die Zustimmung des Betriebsrats ist nicht vom Arbeitsgericht ersetzt worden. Bei der zweiten Voraussetzung ist zu beachten, dass die Frist zur Verweigerung der Zustimmung nicht zu laufen beginnt, bevor der Betriebsrat nicht umfassend über die personelle Maßnahme unterrichtet worden ist.

Für den Erfolg des Antrags des Betriebsrats kommt es nicht darauf an, ob der Betriebsrat seine Zustimmung zum Einsatz des Leiharbeiters zu Recht nicht erteilt hat. Für den Antrag auf Aufhebung einer personellen Einzelmaßnahme ist es unerheblich, ob ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung nach § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt oder nicht. Wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu Unrecht nicht erteilt hat, weil kein Grund für die Zustimmungsverweigerung vorlag, muss er ein Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht durchführen. Er darf diesen Schritt nicht einfach überspringen.

Hat der Betriebsrat mit seinem Antrag Erfolg, gibt das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber per Beschluss auf, die personelle Maßnahme aufzuheben. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss die vorgenommene Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung wieder rückgängig machen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, ein Zwangsgeld gegen den Arbeitgeber zu verhängen.

Unterlassungsanspruch, § 23 Abs. 3 BetrVG Mit dem Antrag auf Rückgängigmachung nach § 101 BetrVG kann der Betriebsrat im Einzelfall gegen die Verletzung seines Mitbestimmungsrecht bei einer konkreten personellen Maßnahme vorgehen. Die zukünftige Beachtung seiner Mitbestimmungsrechte kann der Betriebsrat mit diesem Antrag nicht erreichen.

Was aber kann der Betriebsrat tun, wenn der Arbeitgeber bereits zum wiederholten Male die Mitbestimmungsrechte aus § 99 BetrVG verletzt hat und zu befürchten ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat auch in Zukunft bei Einstellungen, Eingruppierungen und Versetzungen nicht ordnungsgemäß beteiligen wird?

Das Gesetz räumt dem Betriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes die Möglichkeit einen sogenannten Unterlassungsanspruch ein (vgl. § 23 Abs. 3 BetrVG). Hat der Betriebsrat diesen Unterlassungsanspruch mit Erfolg beim Arbeitsgericht geltend gemacht, droht dem Arbeitgeber bei jedem erneuten Verstoß die Zahlung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 EUR.

Wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit mehrfach die Mitbestimmungsrechte aus § 99 BetrVG verletzt hat, wird in der Regel von einem groben Verstoß des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG auszugehen sein, so dass dem Betriebsrat ein entsprechender Unterlassungsanspruch zusteht.

Tipps für das Vorgehen des Betriebsrats Wenn der Betriebsrat einen Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Mitbestimmungsrechte aus § 99 BetrVG feststellt, sollte er natürlich nicht gleich ohne jede Vorwarnung vor das Arbeitsgericht ziehen. Der Betriebsrat sollte den Arbeitgeber bei einer erstmaligen Verletzung seiner Beteiligungsrechte vielmehr zunächst schriftlich auf diesen Gesetzesverstoß hinweisen und ihn auffordern, in Zukunft die Rechte des Betriebsrats zu beachten.

Verletzt der Arbeitgeber dann ein weiteres Mal die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, muss er entscheiden, ob er sich mit einem weiteren Schreiben an den Arbeitgeber wendet, oder ob er die Beachtung seiner Rechte jetzt mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen. In der Literatur wird empfohlen, spätestens nach dem dritten Verstoß des Arbeitgebers einen Rechtsanwalt mit der gerichtlichen Geltendmachung der Rechte des Betriebsrats zu beauftragen (vgl. Rudolph, AiB 2012, 167, 169). Hintergrund ist, dass ein Betriebsrat, der Verletzungen seiner Mitbestimmungsrecht immer wieder sanktionslos hinnimmt, an Glaubwürdigkeit verliert. Zudem kann es sein, dass der Betriebsrat durch ein fortdauerndes Untätigbleiben seine eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verletzt. Denn schließlich hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und sonstigen rechtlichen Vorschriften eingehalten werden.

Sorry, ich kann Deine Meinung dass die Einforderung bestehender Rechte eine "Offene Konfrontation" ist nicht teilen. Du wirst es mir vielleicht nicht glauben, aber als Betriebsrat muss man öfters mal schlichtweg einen A*sch in der Hose haben.Wenn man mit dem Arbeitgeber darüber diakutiert, ob er denn nicht bitte den Anspruch erfüllen möge, dann hat man die Auseinandersetzung schon verloren bevor sie begonnen hat.

Bei 250 Einstellungen im Jahr gehe ich von einer Betriebsgröße aus, die zu einem mindestens 9 köpfigen BR führt. Dieser darf Ausschüsse gründen. Ein Personalausschuss wäre hier dringend zu empfehlen! Und dieser Personalausschuss sollte dann dringend ein vernünftiges auf den Betrieb zugeschnittenes Vorgehen bei Bewerbungen festlegen. Betriebsratsarbeit organisiert sich nicht von alleine.

Wenn Ihr Euch nur die Unterlagen derer anseht die letztendlich auch eingestellt werden, werdet Ihr einem Teil Eurer Aufgaben nicht gerecht.

Hallo FluxWild , dachte erst beim lesen da hat ein BR Kollege von uns geschrieben, aber hat sich dann erledigt mit der Fluktuation, die du beschrieben hast. Uns geht es ähnlich, unser GF will keine Bewerbungsunterlagen herausgeben. Wir sind so verblieben, das, wenn Neueinstellungen vorgesehen sind, ich als BRV und ein weiters BR Mitglied Einsicht in die Bewerbungsunterlagen haben und ggf. zu widersprechen oder Bedenken äußern können, mit unsere Info bringen wir auf unsrer BR Sitzung das restliche Gremium auf den Stand der Dinge.

Zitat (neci): "Wir sind so verblieben, das, wenn Neueinstellungen vorgesehen sind, ich als BRV und ein weiters BR Mitglied Einsicht in die Bewerbungsunterlagen haben und ggf. zu widersprechen oder Bedenken äußern können, mit unsere Info bringen wir auf unsrer BR Sitzung das restliche Gremium auf den Stand der Dinge."

Da habt Ihr einen großartigen Deal ausgehandelt.

ein Deal der mMn gegen das Gesetz verstößt.

@celestro, hast du schon mal was von Ironie gehört?

Ja, aber ich glaube nicht, daß FluxWild selbige erkennt und deshalb habe ich die Sache nochmal klar gestellt.

Hallo an alle BR-Forumsnutzer,

erstens: Vielen Dank für die teils ausführlichen Antworten! Zweitens: Verzeihung für die späte Reaktion meinerseits; durch meine Tätigkeiten neben dem BR bin ich recht ausgelastet.

Die Meinungen sind zum Teil sehr gegenläufigen; grob wiedergegeben von: „Man sollte es nicht übertreiben mit Forderungen“ bis „wenn ihr die Füße stillhaltet kommt ihr eurer Pflicht nicht nach“. Daher konnten wir uns natürliche keine Anleitung zum Umgang mit der Situation ableiten. Das war aber auch nicht das Ziel! Selbstverständlich sind wir für unser Handeln eigenverantwortlich. Ziel war es, Meinungen und ggfs. Erfahrung zu bekommen, wie es bei anderen BR „abgeht“. Und die habt ihr mir ja reichlich gegeben.

Wichtige Aussagen, die hängen geblieben sind u.A. (von Masieg): […] „Hintergrund ist, dass ein Betriebsrat, der Verletzungen seiner Mitbestimmungsrecht immer wieder sanktionslos hinnimmt, an Glaubwürdigkeit verliert. Zudem kann es sein, dass der Betriebsrat durch ein fortdauerndes Untätigbleiben seine eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verletzt. Denn schließlich hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und sonstigen rechtlichen Vorschriften eingehalten werden.“

Das bringt es gut auf den Punkt. a) Der BR ist in der PFLICHT, über die Einhaltung der Gesetze zu wachen. b) Nimmt der BR stillschweigend alles hin, was durch die GF ausgeführt wird, führt er sich selbst ad absurdum

Andererseits sind auch die Warnung durchaus richtig, dass man nicht ab Beginn mit „Steinen schmeißen“ sollte (rtkum).

Darum geht unser BR nun folgenden Weg: Wir haben einen Brief an die Geschäftsführung aufgesetzt, in dem wir noch einmal an die Zusammenarbeit appellieren. Besonders nehmen wir Bezug auf den Verhaltenskodex, den es in unserer Firma gibt. Dieser gibt als Verhaltensrichtlinie Fairness, das Vermeiden von Diskriminierung usw. wieder. (Ein Grund für die Einsicht der Bewerberunterlagen ist ja auch das Vermeiden von Diskriminierung; wir wissen ja nicht, ob sich auf eine, durch einen Mann besetzte, Stelle nicht besser qualifizierte Frauen beworben haben) D.h. wir äußern unseren Wunsch für die gesamte Firma ein faires Klima zu schaffen. Somit schlagen wir noch einmal einen „gemäßigten Weg“ ein, der aber klar machen soll, dass eine solche Unterlageneinsicht eine Selbstverständlichkeit für ein „faires Unternehmen“ sein sollte. Sollten wir daraufhin immer noch Gegenwind bekommen, ist das immerhin ein Eingeständnis, dass solche Schriftstücke (Verhaltenskodex) nur Lippenbekenntnisse sind.

Die Reaktion warten wir nun ab.